WikiDer > Австралийский стандарт справедливой оплаты и условий - Википедия

Australian Fair Pay and Conditions Standard - Wikipedia

В Австралийский стандарт справедливой оплаты и условий был набор из пяти минимальных установленных законом прав на заработную плату и условий труда, введенных как часть Говарда правительства WorkChoices поправки к Австралийское трудовое право в 2006 году, а затем отменен Закон о справедливой работе 2009 г. в 2010.

Стандарт рассматривал пять установленных законом прав:

базовые ставки заработной платы и случайные нагрузки
максимальное количество обычных часов работы
ежегодный отпуск
личный отпуск (включая отпуск по уходу и отпуск по семейным обстоятельствам)
отпуск по уходу за ребенком и связанные с ним права.^[1]

Стандарт вступил в силу 27 марта 2006 года. Условия найма и заработная плата сотрудников, на которые распространяется действие стандарта, должны были соответствовать требованиям стандарта или превышать их. Соответствие обеспечено Омбудсмен на рабочем месте инспекторы, наделенные полномочиями расследовать споры и обеспечивать соблюдение обоснованных требований.

Стандарт был заменен Национальные стандарты занятости когда Радд Правительство прошел новый Закон о справедливой работе 2009 г. 1 января 2010 г.^[2]^[3]

Объем

Поскольку изменения в WorkChoices во многом полагались на власть корпораций в Конституция Австралии,^[1] Стандарт не распространяется на всех австралийских рабочих. Он применялся ко всем сотрудникам в Виктории, Американском регионе, Северной территории, на острове Рождества и Кокосовых островах (Килинг), поскольку они уже входили в федеральную систему трудовых отношений. В Виктории применение Стандарта (хотя и универсального) немного отличалось с точки зрения того, как ставки заработной платы корректировались Комиссия Австралии по справедливой оплате труда.

В других частях Австралии Стандарт не распространяется на следующие конкретные категории работодателей и работников:

работники, работодатели которых не являлись конституционными корпорациями (если их работодатели не подпадали под другие указанные категории);
сотрудников, которые были связаны Соглашение о рабочем месте в Австралии которые были одобрены Офис адвоката по трудоустройству до 27 марта 2006 г .;
работники, охваченные Сертифицированным соглашением, которое было подано или заверено Австралийская комиссия по производственным отношениям до 27 марта 2006 г. В случае соглашения, которое было подано до этой даты, но еще не подтверждено, работодатель должен был бы соответствовать Стандарту до проведения сертификации;
сотрудники, которые были связаны государственным трудовым договором, заключенным до 27 марта 2006 г., в той мере, в какой в соглашении оговаривались условия, иным образом регулируемые Стандартом.

Некоторые права по Стандарту не распространялись на временных сотрудников.^[1] Как правило, случайные люди не имели права на ежегодный отпуск, личный отпуск / отпуск по уходу или отпуск по благотворительности.^[1] Однако временным работникам, имеющим на это право, был предоставлен неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком.^[1] Случайные люди также имели право на неоплачиваемый отпуск по уходу.^[1] В обмен на отсутствие ежегодного отпуска или права на личный отпуск, случайным людям, не имеющим права в соответствии с промышленным инструментом, гарантировался минимум 20% непредвиденных расходов.^[4]

Положения

Обычные часы

Стандарт предусматривает гарантированный максимум 38 обычных рабочих часов в неделю. Он позволял усреднять еженедельные часы работы сотрудника за 12-месячный период по письменному соглашению между работодателем и работником. Сотрудников также могут попросить проработать разумные дополнительные часы, и они имеют право отказаться от работы, не считающейся «разумной». Вопрос о том, что считать `` разумным '', зависел от конкретных обстоятельств работника, но включал такие факторы, как любой риск для здоровья или безопасности работника, часы, отработанные работником за предыдущие четыре недели, уведомление, предоставленное работодателем. требование работать дополнительные часы и уведомление об отказе работать в эти часы, а также оперативные требования бизнеса.^[5]

Был установлен трехлетний переходный период в отношении максимального количества обычных часов и федеральные награды Условное соглашение, сохраняющее государственные награды. В течение этого периода продолжал действовать срок вознаграждения, предусматривающий более низкий стандарт, чем максимальное количество обычных часов, гарантированное Стандартом. Другими словами, срок награждения продлился до 27 марта 2009 года.^[6]^[7]^[8]

Ежегодный отпуск

Стандарт предусматривал право на четырехнедельный оплачиваемый ежегодный отпуск каждый год. Все сотрудники, работающие полный или неполный рабочий день, охваченные WorkChoices, имели право на оплачиваемый ежегодный отпуск. Работники, занятые неполный рабочий день, накапливали свой ежегодный отпуск пропорционально. Ежегодный отпуск начислялся за каждый завершенный четырехнедельный период непрерывной службы и складывался. Временные сотрудники не имели права на ежегодный отпуск согласно Стандарту. Работники, работающие в непрерывную смену, получали дополнительную неделю ежегодного отпуска при условии, что они регулярно работали как по воскресеньям, так и в праздничные дни.

При уходе в ежегодный отпуск сотрудники имели право на получение как минимум той базовой заработной платы, которую они получали на момент начала ежегодного отпуска. Сотрудники имели возможность запросить выплату до 2 недель (или пропорционального эквивалента для сотрудников, работающих неполный рабочий день) из накопленного права на ежегодный отпуск каждые 12 месяцев. Однако это могло произойти только в том случае, если в трудовом соглашении определенно разрешено обналичивание. Запросы на выплату наличных за годовой отпуск должны быть в письменной форме и могут быть отклонены работодателем. Работодатель не может потребовать от работника обналичить право на ежегодный отпуск или оказать ненадлежащее влияние или давление на работника.

Личный отпуск / отпуск по уходу и отпуск по семейным обстоятельствам

Согласно Стандарту, больничный назывался личным отпуском. Отпуск по уходу был частью того же права и мог использоваться для обеспечения ухода и поддержки члену семьи или домашнего хозяйства сотрудника. Ежегодно сотрудникам предоставлялся 10 дней оплачиваемого личного отпуска / отпуска по уходу. Для сотрудников, занятых неполный рабочий день, и тех, кто работал в течение первых 12 месяцев, этот вид отпуска предоставлялся на пропорциональной основе. Временные сотрудники не имели права на оплачиваемый личный отпуск / отпуск по уходу.

Личный отпуск / отпуск по уходу был накопительным. Не было ограничений на количество накопленных отпусков по болезни, которые можно было брать каждый год. Однако использование оплачиваемого отпуска по уходу было ограничено 10 днями в первый год работы и 12 днями в последующие годы.

Помимо этих основных прав, предусматривалось предоставление дополнительных двухдневных неоплачиваемых отпусков по неотложной помощи в случае, если работник исчерпал свои права на оплачиваемый личный отпуск / отпуск по уходу. Временные сотрудники также имели право на неоплачиваемый отпуск по уходу. Также предусматривается двухдневный оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам в случае смерти члена семьи или члена семьи, опасного для жизни. Отпуск по семейным обстоятельствам предоставляется отдельно от личного отпуска / отпуска по уходу. Это означало, что не было необходимости исчерпывать право личного отпуска / отпуска по уходу за доступом к отпуску по благотворительности.

Отпуск по уходу за ребенком

Неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком был доступен до 52 недель. Эти 52 недели могут быть разделены между обоими родителями во время рождения ребенка или усыновления ребенка в возрасте до пяти лет. В соответствии со Стандартом отпуск по уходу за ребенком распространяется на всех работающих полный или неполный рабочий день, а также имеющих право на него временных сотрудников, которые имели непрерывную работу не менее 12 месяцев у одного и того же работодателя. Временные сотрудники получали право на участие, если они работали у одного и того же работодателя на регулярной и систематической основе в течение не менее 12 месяцев с разумным ожиданием продолжения работы. Эти положения об отпуске по уходу за ребенком также более широко применяются к сотрудникам, не участвующим в системе WorkChoices. Другими словами, те, кто нанят индивидуальным предпринимателем, трастом, партнерством или другим некорпоративное лицо также были покрыты. У матерей должен быть непрерывный 6-недельный отпуск по беременности и родам сразу после рождения ребенка. Специальный отпуск по беременности и родам (неоплачиваемый) мог быть использован, если беременность была прервана в течение 28 недель после предполагаемой даты родов или заболевания, связанного с беременностью. Кроме того, для получения права на участие в программе требуется минимум 12 месяцев обслуживания.

Минимальная оплата

Согласно Стандарту, базовые почасовые ставки были гарантированными ставками оплаты, установленными Комиссия Австралии по справедливой оплате труда. Комиссия установила федеральную минимальную заработную плату (FMW), основанную на классификации заработной платы в Австралийские шкалы заработной платы и классификации (АСУ ТП) и случайные нагрузки. Минимальная случайная нагрузка по умолчанию для сотрудников, не охваченных промышленным инструментом, была установлена на уровне 20 процентов. Комиссия также имела право устанавливать минимальные ставки заработной платы для юниоров, стажеров и учеников, работников с ограниченными возможностями и сдельщиков.

Комиссия по справедливой оплате труда имела право определять сроки, объем и частоту пересмотров заработной платы, способ их проведения и время вступления в силу решений о заработной плате. Сотрудникам, не охваченным APCS (кроме юниоров, стажеров и подмастерьев, сотрудников с ограниченными возможностями и сдельных рабочих), нужно было платить как минимум FMW, который первоначально составлял 12,75 долларов в час. Первое решение AFPC повысило минимальную заработную плату до 13,47 долларов в час с 1 декабря 2006 года. [1]. Впоследствии в июле 2007 года он был повышен до 13,74 доллара. [2] и 14,31 доллара в июле 2008 г. [3]. AFPC решила не увеличивать FMW в 2009 году. [4].

Критика

Противники реформ WorkChoices, такие как Австралийский совет профсоюзов, высказал ряд критических замечаний по поводу изменений. Что касается Стандарта, то основные критические замечания заключались в том, что он не защитит минимальную заработную плату и подорвет многие условия и права, которыми ранее пользовались работники. Возможность обналичить ежегодный отпуск, хотя и возможна только при определенных условиях, также упоминалась как то, что подорвало бы предыдущие права.

Минимальная заработная плата

Стандарт подвергся критике со стороны ACTU на том основании, что Комиссия Австралии по справедливой оплате труда не был таким независимым, как Австралийская комиссия по производственным отношениям. Согласно ACTU, правительство Говарда хотело снизить минимальную заработную плату и заявляло, что назначит людей в Комиссию по справедливой оплате труда, которые будут выполнять ее повестку дня. Этот аргумент частично основывался на предыдущем противодействии правительства Говарда повышению минимальной заработной платы.

Замена премиальной страховочной сетки

ACTU заявил, что пять минимальных условий не были достаточно исчерпывающими. Они утверждали, что сотрудники могут потерять те права, которые у них были ранее, в том числе ставки заработной платы на основе уровня квалификации, стандартных часов работы, связанных с работой надбавок, нагрузка на ежегодный отпуск, надбавка за увольнение, надбавка за сверхурочную работу, ставки заработной платы за работу в выходные и сменную. Сотрудники, которые ранее имели эти права по промышленному инструменту, сохранят их. Однако, поскольку они не подпадают под действие Стандарта, они могут быть предметом переговоров между работодателями и работниками в рамках Австралийского соглашения о рабочем месте.

Во время слушаний по оценке сената 29 мая 2006 года Питер Макилвейн, глава офиса адвоката по вопросам занятости, подробно описал это из выборки в 4 процента, или 250, из 6 263 AWA, поданных в апреле 2006 года после WorkChoices был представлен:

100% AWA удалили хотя бы одно защищенное условие присуждения
64% AWA убрали нагрузку на ежегодный отпуск
63% AWA убрали штрафы
52% AWA сокращают сменную нагрузку
40% AWA отказались от официальных праздников
16% AWA отменили все условия награждения и выполнили только пять минимальных условий Стандарта.^[9]

Отмена в соответствии с Законом о справедливой работе

В рамках изменения производственных отношений Радд Правительство предложили дополнить Стандарт, создав 10 Национальных стандартов занятости. 14 февраля 2008 года он выпустил дискуссионный документ с призывом к общественному мнению.^[10] В дополнение к существующим вопросам, регулируемым Стандартом, Национальные стандарты занятости также охватывают вопросы, касающиеся запросов на гибкий график работы, отпусков по месту работы, отпусков за выслугу лет, государственных праздников, уведомления о прекращении работы и выплаты при увольнении, а также требований к информации. заявление, которое необходимо предоставить сотрудникам. Когда Закон о справедливой работе 2009 г. был принят Правительством Радда и вступил в силу 1 января 2010 г., Стандарт прекратил свое существование.

Navigation