WikiDer > Движение человеческих отношений

Human relations movement

Движение человеческих отношений относится к исследователям организационное развитие кто изучает поведение людей в группах, особенно в рабочих группах и других связанных концепциях в таких областях, как производственная и организационная психология. Он возник в 1930-х годах. Хоторн исследования, в котором изучалось влияние социальные отношения, мотивация и удовлетворенности сотрудников на заводе продуктивность. Движение рассматривало рабочих с точки зрения их психология и соответствовать компании, а не как сменные части, что привело к созданию дисциплины управления человеческими отношениями.

Работа Мэйо

Элтон Мэйо подчеркнул следующее:

  1. Власть естественных групп, в которых социальные аспекты превалируют над функциональными. организационные структуры.
  2. Потребность во взаимном общении, при котором общение бывает двухсторонним, от работника к исполнительному директору, а также наоборот.
  3. Качественная разработка лидерство сообщать о целях и обеспечивать эффективную и последовательную принимать решение.[1]

Все многие компании стали заботиться о повышении профессиональных навыков межличностного общения сотрудников. Обучение сотрудников этим навыкам называется обучением «мягким навыкам». Компании нуждаются в том, чтобы их сотрудники могли успешно общаться и передавать информацию, уметь интерпретировать эмоции других, быть открытыми для чувств других и уметь разрешать конфликты и находить решения. Приобретая эти навыки, сотрудники, занимающие руководящие должности и покупатели могут поддерживать более совместимые отношения.[2]

Аргументы против причастности Мэйо к человеческим отношениям

Работа Мэйо рассматривается различными учеными как основной контрапункт Тейлоризм и научный менеджмент. Тейлоризм, основанный Фредерик В. Тейлор, стремилась применить науку к управлению служащими на рабочем месте, чтобы добиться экономической эффективности за счет производительности труда. Работу Элтона Мэйо широко приписывают открытию «социальной личности», позволяющей рассматривать рабочих как отдельных лиц, а не просто роботов, предназначенных для работы в неэтичных и нереалистичных целях. Однако эта теория была оспорена, поскольку предполагаемая роль Мэйо в движении человеческих отношений была поставлена ​​под сомнение. Тем не менее, хотя тейлоризм пытался оправдать научный менеджмент как целостную философию, а не как набор принципов, движение за человеческие отношения работало параллельно с понятием научного менеджмента. Его цель состояла в том, чтобы удовлетворить потребности рабочих в социальном обеспечении и, следовательно, привлечь их к сотрудничеству в качестве рабочей силы.

Считается, что широко распространенный взгляд на человеческие отношения полностью противоречит традиционным взглядам тейлоризма. В то время как научный менеджмент пытается применить науку к персоналу, общепринятое определение человеческих отношений предполагает, что менеджмент должен относиться к работникам как к индивидуумам с индивидуальными потребностями. Поступая таким образом, сотрудники должны обрести идентичность, стабильность в своей работе и удовлетворение от работы, что, в свою очередь, делает их более склонными к сотрудничеству и вносить свой вклад в достижение целей организации. Движение за человеческие отношения поддерживало примат организаций, которые должны быть отнесены к естественным человеческим группам, общению и лидерство. Однако традиционное изображение «школы» управления человеческими отношениями, возникшей из пепла научного менеджмента, считается риторическим искажением событий.[3]

Во-первых, было высказано мнение, что фактическая роль Элтона Мэйо в движение человеческих отношений является спорным, и, хотя он приписан основателем этого движения, некоторые ученые считают, что концепция человеческих отношений хорошо использовали до Хоторн исследований, которые искрились движение человеческих отношений. Брюс и Найланд (2011) предполагают, что многие ученые предшествовали Мэйо в определении концепции, сходной с концепцией движения человеческих отношений, даже заходя настолько далеко, чтобы предположить, что результаты и информация, собранная в ходе расследований Хоторна, были идентифицированы Тейлором задолго до Мэйо.[3] Кроме того, Рен и Гринвуд (1998) утверждают, что Тейлор внес важный вклад в то, что вдохновляет человеческую мотивацию, даже несмотря на то, что его окончательные выводы несколько отличались от движения человеческих отношений.[4]

Еще одно название, которое было приписано существовавшим ранее идеям человеческих отношений, - это имя Генри С. Деннисон. Бывший президент Общество Тейлора был связан как с тейлористскими принципами, так и с идеалами человеческих отношений, создавая связь между тейлоризмом и мышлением о человеческих отношениях. Деннисон продемонстрировал активную озабоченность как рациональностью и характером работников, так и контролем и управлением, осуществляемыми менеджерами коммерческого предприятия.[5]

Чтобы оценить действительность человеческих отношений в качестве эталона прав на рабочем месте, необходимо установить вклад тейлоризма по сравнению с человеческими отношениями. Тейлоризм и научный менеджмент повлекли за собой «полную ментальную революцию», и, как объяснил Тейлор, тейлоризм стремился побудить менеджеров и рабочих «отвлечься от разделения излишков как важного вопроса и вместе обратить свое внимание на увеличение размер излишка ".[6] Это понятие управления нравилось работодателю, поскольку оно решало организационные проблемы, неэффективность и неблагоприятные отношения между работодателем и работником.[нужна цитата] Научный менеджмент направлен на использование научных и качественных данных при отборе сотрудников и облегчение использования баз данных сотрудников и обзоров производительности. Во-первых, научное управление направлено на снижение неэффективности за счет изучения времени и движений в рабочих задачах. Целью исследования времени было определить, насколько быстро работа должна и может быть выполнена. Во-вторых, Тейлор стремился установить конкретные количественные цели для отдельных сотрудников, чтобы обеспечить жесткие ограничения по времени и, таким образом, повысить производительность. Самое главное, Тейлор стремился повысить продуктивность за счет организации поведения.

Теоретические цели человеческих отношений не отличались от целей тейлоризма. По сути, обе точки зрения стремились сделать рабочее место более эффективным и удобным для работников. Хотя некоторые более конкретные цели и результаты каждого движения были разными, каждое, в широком смысле, было направлено на улучшение рабочего места и создание сплоченной группы людей, сохраняя при этом иерархическую систему под контролем менеджеров. Понятие тейлоризма поддерживало улучшение заработной платы и условий на рабочих местах при условии, что работникам платили в соответствии с их производительностью.[нужна цитата] Однако человеческие отношения утверждали, что такие призывы полностью исключаются, предлагая радикальные и, возможно, даже нереалистичные идеи.[3]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Уилсон и Розенфилд. Управляющие организации. Лондон: Книжная компания McGraw Hill. п. 9.
  2. ^ Дюбрен, A J (2007). Человеческие отношения Межличностные навыки, ориентированные на работу (9-е изд.). Нью-Джерси: Пирсон Прентис Холл. п. 2.
  3. ^ а б c Брюс, Кайл; Найланд, Крис (2011). «Элтон Мэйо и обожествление человеческих отношений». Организационные исследования. 32 (3): 383–405. Дои:10.1177/0170840610397478.
  4. ^ Рен Д. и Гринвуд Р. 1998, Новаторы в области управления: люди и идеи, которые сформировали современный бизнес, Oxford University Press, Нью-Йорк.
  5. ^ Брюс, Кайл (2006). "Генри С. Деннисон, Элтон Мэйо и историография человеческих отношений". История управления и организации. 1 (2): 177–199. Дои:10.1177/1744935906064095.
  6. ^ Маклеод, Мэри (1983). ""Архитектура или революция ": тейлоризм, технократия и социальные изменения". Художественный журнал. 43 (2): 132–147. Дои:10.1080/00043249.1983.10792215.