WikiDer > Система управления человеческими ресурсами

Human resource management system

А система управления человеческими ресурсами (HRMS) или информационная система человеческих ресурсов (HRIS) или управление человеческим капиталом (HCM) - это форма человеческие ресурсы (HR) программное обеспечение, которое объединяет ряд систем и процессов, чтобы обеспечить простое управление человеческими ресурсами, бизнес-процессами и данными. Программное обеспечение для управления персоналом используется предприятиями для объединения ряда необходимых функций управления персоналом, таких как хранение данных о сотрудниках, управление расчетом заработной платы, набор персонала, администрирование льгот, учет рабочего времени и посещаемости, управление производительностью сотрудников, а также отслеживание данных о компетенциях и обучении.

Система управления человеческими ресурсами обеспечивает управляемость и легкость доступа к повседневным кадровым процессам. Он объединяет человеческие ресурсы как дисциплину и, в частности, его основные кадровые действия и процессы с областью информационных технологий, тогда как программирование систем обработки данных превратилось в стандартизованные процедуры и пакеты Планирование ресурсов предприятия (ERP) программное обеспечение. В целом, эти ERP-системы возникли из программного обеспечения, которое объединяет информацию из разных приложений в одну универсальную базу данных. Связь его финансовых и кадровых модулей через одну базу данных является наиболее важным отличием от индивидуально разработанных и частных предшественников, что делает это программное приложение одновременно жестким и гибким.

Информационные системы по человеческим ресурсам предоставляют средства сбора, хранения, анализа и распространения информации среди различных заинтересованных сторон.[1] HRIS позволяет улучшить традиционные процессы и улучшить процесс принятия стратегических решений.[нужна цитата] Волна технологического прогресса произвела революцию во всех сферах жизни сегодня, включая HR. Ранние системы были узкими по своему охвату и обычно были сосредоточены на одной задаче, такой как улучшение процесса расчета заработной платы или отслеживание рабочего времени сотрудников. Современные системы охватывают весь спектр задач, связанных с отделами кадров, включая отслеживание и повышение эффективности процессов,[2] управление организационной иерархией, отслеживание отсутствия и ежегодного отпуска, упрощение финансовых операций и предоставление отчетов о данных о людях. Короче говоря, по мере того, как роль отделов кадров становилась все более сложной, системы HR-технологий эволюционировали, чтобы соответствовать этим потребностям.

История

Тенденция автоматизация расчета заработной платы и процессы управления персоналом начались в 1970-х годах. Из-за ограниченных технологий и мэйнфреймыкомпании по-прежнему полагались на ручной ввод для оценки сотрудников и оцифровки отчетности.[нужна цитата]

Первая система планирования ресурсов предприятия (ERP), которая объединила функции человеческих ресурсов, была SAP R / 2 (позже будет заменен на R / 3 и S / 4hana), представленный в 1979 году. Эта система давала пользователям возможность объединять корпоративные данные в реальном времени и регулировать процессы из единой среды мэйнфрейма. Многие из популярных сегодня HR-систем по-прежнему предлагают значительные функциональные возможности ERP и расчета заработной платы.

Первая система клиент-сервер, полностью ориентированная на персонал, для корпоративного рынка была PeopleSoft, выпущенный в 1987 году и позже купленный Oracle в 2005 году. Размещаемая и обновляющаяся клиентами, PeopleSoft обогнала по популярности концепцию среды мэйнфрейма. Oracle также разработала несколько похожих BPM системы автоматизации корпоративных операций.[нужна цитата]

Начиная с конца 1990-х, поставщики кадровых ресурсов начали предлагать облачные службы управления персоналом, чтобы сделать эту технологию более доступной для небольших и удаленных команд. Вместо клиент-серверной системы компании начали использовать онлайн-аккаунты на веб-порталах для доступа к показателям работы своих сотрудников. Мобильные приложения также стали более распространенными.

Технологии HRIS и HRMS позволили специалистам по персоналу уклониться от своей традиционной административной работы и превратить их в стратегические активы компании. Например, эти роли включают развитие сотрудников, а также анализ рабочей силы для работы в областях, богатых талантами.

Функции

Функции отделов кадров - административные и общие для всех организаций. Организации могут иметь формализованные процессы отбора, оценки и расчета заработной платы. Управление "человеческий капитал"превратилась в обязательный и сложный процесс. Функция управления персоналом состоит из отслеживания существующих данных о сотрудниках, которые традиционно включают личные истории, навыки, способности, достижения и заработную плату. Чтобы уменьшить ручную нагрузку на эти административные действия, организации начали автоматизировать их с помощью электронных средств. многие из этих процессов за счет внедрения специализированных систем управления человеческими ресурсами.

Руководители отдела кадров полагаются на внутренних или внешних ИТ-специалистов для разработки и поддержки интегрированной системы управления персоналом. Перед клиент – сервер Архитектура развивалась в конце 1980-х, многие процессы автоматизации HR были перенесены на мэйнфреймы, которые могли обрабатывать большие объемы транзакций с данными. Вследствие больших капиталовложений, необходимых для покупки или программирования проприетарного программного обеспечения, эти разработанные внутри компании HRMS были ограничены организациями, обладающими большим капиталом. Появление клиент-сервера, поставщик услуг приложений, и программное обеспечение как сервис (SaaS) или системы управления человеческими ресурсами позволили повысить административный контроль над такими системами. В настоящее время системы управления человеческими ресурсами, как правило, включают:

  1. Удержание персонала
  2. Наем
  3. Адаптация и увольнение
  4. Администрация
  5. Управление платежная ведомость
  6. Отслеживание и управление льготами сотрудников
  7. HR планирование
  8. Рекрутинг /Управление обучением
  9. Управление производительностью и оценки
  10. Самообслуживание сотрудников
  11. Планирование и ротационное управление
  12. Управление отсутствием
  13. Оставить управление
  14. Отчетность и аналитика
  15. Переназначение сотрудника
  16. Рассмотрение жалоб по следующим прецедентам

В модуль расчета заработной платы автоматизирует процесс оплаты, собирая данные о времени и посещаемости сотрудников, рассчитывая различные вычеты и налоги, а также создавая периодические платежные чеки и налоговые отчеты сотрудников. Данные обычно поступают из модулей управления персоналом и хронометража для расчета возможностей автоматического внесения депозита и выписывания чеков вручную. Этот модуль может охватывать все операции, связанные с сотрудниками, а также интегрироваться с существующими системами финансового управления.

В модуль учета рабочего времени собирает стандартизированное время и усилия, связанные с работой. Самые продвинутые модули обеспечивают широкую гибкость в методах сбора данных, возможностях распределения рабочей силы и функциях анализа данных. Анализ затрат и показатели эффективности - это основные функции.

В модуль администрирования преимуществ предоставляет организациям систему для администрирования и отслеживания участия сотрудников в программах льгот. Обычно они включают страхование, компенсацию, участие в прибылях и пенсию.

В Модуль управления персоналом является компонентом, охватывающим многие другие аспекты управления персоналом от подачи заявления до выхода на пенсию. Система регистрирует основные демографические и адресные данные, выбор, обучение и развитие, управление способностями и навыками, записи о планировании компенсации и другие связанные с этим действия. Передовые системы предоставляют возможность «читать» приложения и вводить соответствующие данные в соответствующие поля базы данных, уведомлять работодателей и обеспечивать управление положением и контроль положения. Функция управления человеческими ресурсами включает набор, расстановку, оценку, компенсацию и развитие сотрудников организации. Изначально компании использовали компьютерные информационные системы для:

В сети набор стал одним из основных методов, используемых HR-отделами для поиска потенциальных кандидатов на доступные должности в организации. Системы управления талантами, или модули набора,[3] предлагают комплексное решение по найму для HRMS, которое обычно включает:

  • анализ использования персонала в организации;
  • выявление потенциальных претендентов;
  • подбор персонала через списки компаний;
  • рекрутинг через сайты найма онлайн или публикации, которые продают как рекрутеров, так и соискателей;
  • аналитика в процессе найма (время найма, источник найма, оборот);
  • управление соответствием для обеспечения того, чтобы объявления о вакансиях и прием кандидатов на работу соответствовали государственным постановлениям

Значительные затраты, связанные с поддержанием организованного набора персонала, перекрестным размещением сообщений внутри и между общими или отраслевыми советами по трудоустройству, а также поддержанием конкурентоспособности имеющихся вакансий, привели к развитию специального система отслеживания кандидатов (ATS) модуль.

В учебный модуль предоставляет организациям систему для администрирования и отслеживания усилий по обучению и развитию сотрудников. Система, обычно называемая «системой управления обучением» (LMS), если это отдельный продукт, позволяет HR отслеживать образование, квалификацию и навыки сотрудников, а также определять, какие учебные курсы, книги, компакт-диски, веб-обучение или доступны материалы для развития каких навыков. Затем курсы могут быть предложены в рамках конкретных сессий, при этом делегаты и учебные ресурсы отображаются и управляются в рамках одной системы. Сложные LMS позволяют менеджерам утверждать обучение, бюджеты и календари, а также показатели управления производительностью и оценки.

В модуль самообслуживания сотрудников позволяет сотрудникам запрашивать данные, связанные с кадрами, и выполнять некоторые операции с кадрами через систему. Сотрудники могут запрашивать свои записи о посещаемости из системы, не запрашивая информацию у персонала отдела кадров. Модуль также позволяет супервизорам утверждать O.T. запросы от своих подчиненных через систему, не перегружая работу отдела кадров.

Многие организации вышли за рамки традиционных функций и разработали информационные системы управления человеческими ресурсами, которые поддерживают набор, отбор, прием на работу, трудоустройство, аттестацию, анализ льгот сотрудников, здоровье, безопасность и защищенность, в то время как другие интегрируют систему отслеживания внешних кандидатов, которая охватывает подмножество вышеперечисленного.

В аналитика Модуль позволяет организациям повысить ценность внедрения HRMS за счет извлечения данных, связанных с кадрами, для использования с другими платформами бизнес-аналитики. Например, организации комбинируют HR-метрики с другими бизнес-данными для выявления тенденций и аномалий в численности персонала, чтобы лучше предсказать влияние текучести кадров на будущие результаты.

В настоящее время существует множество типов HRMS или HRIS, некоторые из которых обычно представляют собой программные пакеты на базе локальной машины; другой основной тип - это онлайн-облачная система, доступ к которой можно получить через веб-браузер.

В модуль обучения персонала дает организациям возможность вводить, отслеживать и управлять обучением сотрудников и персонала. Каждый вид деятельности может быть записан вместе с дополнительными данными. Результаты работы каждого сотрудника или сотрудника затем сохраняются, и к ним можно получить доступ через Аналитика модуль.

Наемный рабочий переназначить Модуль - это недавняя дополнительная функциональность HRMS. Этот модуль имеет функции перевода, продвижения, пересмотра оплаты, повторного назначения, депутации, подтверждения, изменения режима оплаты и формы письма.

Самообслуживание сотрудников

Самообслуживание сотрудников (ESS) предоставляет сотрудникам доступ к их личным записям и данным. Функции ESS включают в себя возможность сотрудникам изменять свои контактные данные, банковскую информацию и льготы. ESS также позволяет выполнять административные задачи, такие как подача заявления на отпуск, просмотр отсутствие история, просмотр расписаний и задач, запрос о доступных кредитных программах, запрос оплаты сверхурочной работы, просмотр истории компенсаций и отправка квитанций о возмещении. С появлением ESS сотрудники могут совершать сделки со своими Человеческие ресурсы офис удаленно.

Благодаря функциям ESS сотрудники могут брать на себя больше ответственности за свою текущую работу, развитие навыков и планирование карьеры. В рамках HRIS предоставляется обратная связь по профилям навыков, обучению и обучению, постановке целей, оценки и отчетность / аналитика.[4] Эти системы особенно полезны для предприятий с удаленными сотрудниками, где сотрудники очень мобильны, имеют гибкий рабочий график, или не вместе с их менеджером.[4]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ список сотрудников. «Управление человеческими ресурсами». Управление человеческими ресурсами. Получено 2019-12-14.
  2. ^ «Программное обеспечение HRMS для повышения эффективности». artifyhcm.com. Получено 2020-06-05.
  3. ^ «HRMS для найма: все, что нужно знать». www.hrmsworld.com. Получено 2018-09-12.
  4. ^ а б "Электронные платежные ведомости: отчет губернатору и законодательному собранию" (PDF). Osc.state.ny.us (штат Нью-Йорк). 12 февраля 2009 г.. Получено 4 мая, 2014.

дальнейшее чтение

  • Майер, Кристиан; Лаумер, Свен; Экхардт, Андреас; Вайцель, Тим (сентябрь 2013 г.). «Анализ влияния внедрения HRIS на удовлетворенность работой персонала HR и намерение текучести кадров». Журнал стратегических информационных систем. 22 (3): 193–207. Дои:10.1016 / j.jsis.2012.09.001.