WikiDer > Теория рабочих характеристик

Job characteristic theory

Теория характеристик работы это теория из рабочий дизайн. Он предоставляет «набор реализации принципы для обогащающие рабочие места в организационных условиях ».[1] Первоначальная версия теории характеристик работы предлагала модель пяти «основных» характеристик работы (например, разнообразие навыков, характер задачи, значимость задачи, автономия, и Обратная связь), которые влияют на пять связанных с работой результаты (т.е. мотивация, удовлетворение, спектакль, и прогулы и оборот) через три психологических состояния (т.е. опыт осмысленности, опыт ответственности и знание результатов).[2]

История

Редизайн работы впервые начался в 1960-х годах. До тех пор преобладающие отношение заключалась в том, что рабочие места должны быть упрощены, чтобы максимизировать производствоОднако было обнаружено, что при выполнении рутинных и повторяющихся задач преимущества упрощения иногда исчезают из-за неудовлетворенности работников. Было предложено, чтобы рабочие места были обогащены способами, повышающими мотивацию, а не просто упрощаться до набора повторяющихся задач.[3] Именно с этой точки зрения возникла теория рабочих характеристик.

В 1975 году Грег Р. Олдхэм[4] и Дж. Ричард Хэкман[5] построил оригинальную версию Теории характеристик работы (JCT), которая основана на более ранней работе Тернера и Лоуренса.[6] и Хэкман и Лоулер.[7] Тернер и Лоуренс,[6] предоставлено обоснование объективной характеристики рабочих мест в области проектирования. Далее, Хэкман и Лоулер[7] указали на прямое влияние характеристик работы на отношение и поведение сотрудников, связанных с работой, и, что более важно, индивидуальные различия в потребности в развитии, что называется теорией роста потребности в силе характеристик работы.

В 1980 году Хэкман и Олдхэм представили окончательную форму теории рабочих характеристик в своей книге. Редизайн работы. Основные изменения включали добавление еще двух модераторы- Знания и навыки и Удовлетворенность контекстом, устранение прогулов работы и текучести кадров, а также повышенное внимание к Внутренний Мотивация работы. Некоторые из переменных результата также были удалены или переименованы. Концентрация была смещена на аффективные результаты после результатов эмпирических исследований, которые показали слабую поддержку взаимосвязи между психологическими состояниями и поведенческими результатами.[1][8][9]

Помимо теории, Олдхэм и Хэкман также создали два инструменты, Обследование по диагностике вакансий (JDS) и Форма рейтинга должностей (JRF) для оценки построений теории.[2][10] JDS напрямую измеряет восприятие сотрудниками пяти основных характеристик работы, их психологическое состояние, степень их потребности в росте и результаты. JRF был разработан, чтобы получить оценки от внешних наблюдателей, таких как руководители или исследователи, основных рабочих характеристик.[2]

Важные переменные

Согласно окончательной версии теории, пять основных характеристик работы должны вызывать три критических психологических состояния, которые приводят ко многим благоприятным личным и рабочим результатам. Модераторы «Росту нужны сила», «Знания и навыки» и «Удовлетворение контекстом» должны регулировать связи между характеристиками работы и психологическим состоянием, а также психологическим состоянием и результатами.[10]

Основные характеристики работы

  • Разнообразие навыков: Степень, в которой работа требует различных действий, требующих от работника развития различных навыков и талантов. Работники могут почувствовать большую значимость на работе, требующей нескольких различных навыков и способностей, чем когда работа является элементарной и рутинной.[2]
  • Идентификация задачи: Степень, в которой работа требует от работников идентифицировать и завершить заготовку с видимым результатом. Рабочие ощущают большую значимость в работе, когда они вовлечены во весь процесс, а не просто несут ответственность за часть работы.[2]
  • Важность задачи: Степень, в которой работа влияет на жизнь других людей. Влияние может быть как в непосредственной организации, так и во внешней среде. Сотрудники чувствуют себя более значимыми в работе, которая существенно улучшает психологическое или физическое состояние. благополучие других, чем работа, которая ограниченно влияет на кого-либо еще.[2]
  • Автономия: Степень, в которой работа предоставляет сотруднику значительную свободу, независимость и усмотрение для планирования работы и определения процедур в работе. Для рабочих мест с высоким уровнем автономии результаты работы зависят от собственных усилий рабочих, инициативы, и решения; а не по инструкциям менеджера или руководству по рабочим процедурам. В таких случаях работники испытывают большую личную ответственность за собственные успехи и неудачи на работе.[2]
  • Обратная связь: Степень, в которой работник знание результатов. Это ясно, конкретно, подробно, действенный информация об эффективности его работы. Когда работники получают четкую и действенную информацию о своей работе, они лучше осведомлены о влиянии своей трудовой деятельности и о том, какие конкретные действия им необходимо предпринять (если таковые имеются) для повышения своей производительности.[2][11]

Критические психологические состояния

  • Опытная значимость работы: Степень, в которой сотрудник воспринимает работу как внутренне значимую и может представить свою ценность другим людям и / или внешней среде.[2]
  • Опытная ответственность за результат работы: Степень, в которой работник считает, что он или она несет ответственность за результаты своей работы.[2]
  • Знание результатов трудовой деятельности: Степень, в которой сотрудник знает, насколько хорошо он или она работает.[2]

Результаты

Заимствовано из более ранней работы[12][13][14] личными и рабочими результатами первоначальной теории были: Внутренняя мотивация работы, Удовлетворение от работы, Прогулы и текучесть кадров, и Качество исполнения. Однако изменения к исходной модели 1980 г. включали устранение прогулов и текучести кадров, а также разбиение производительности на Качество работы и Количество работы.

Модераторы

  • Росту нужна сила (GNS): GNS - это сила потребности человека в личных достижение, Обучение и развитие".[1] Теория утверждает, что сила, необходимая для роста, регулирует как взаимосвязь основных характеристик работы и психологического состояния, так и взаимосвязь между психологическими состояниями и результатами.[2]
  • Знания и навыки: Уровень знаний и навыков, которыми обладает работник, может регулировать взаимосвязь между посредниками и характеристиками работы и результатами. Для мотивации работы адекватные знания и навыки приводят к переживанию критических психологических состояний и лучшим результатам, в то время как недостаточные знания и навыки препятствуют психологическим состояниям и приводят к более негативным результатам. Немотивирующая работа не позволяет работнику вообще испытывать психологическое состояние, поэтому знания и навыки не имеют никакого эффекта.[15]
  • Удовлетворенность контекстом: Контекст работы также влияет на опыт сотрудников. Авторы предполагают, что, когда работники удовлетворены такими вещами, как их менеджеры, зарплата, сослуживцы и гарантия занятости, они более позитивно реагируют на высоко мотивирующую работу и менее позитивно, когда они не удовлетворены. Причина в том, что они должны использовать ресурсы внимания, чтобы справиться с нежелательным рабочим контекстом, который отвлекает от богатства, присущего работе.[15]

Предложения

Три критических психологических состояния теории характеристик работы (JCT) основаны на теории когнитивной мотивации, и некоторые предыдущие работы по выявлению определенных психологических состояний могут привести к благоприятным результатам.[16][17][18] JCT предоставил возможность систематически оценивать взаимосвязь между ранее обнаруженными психологическими состояниями («испытанная значимость», «испытанная ответственность» и «знание результатов») и результатами. Что еще более важно, предыдущая работа над планом работы показала, что характеристики работы могут предсказать индивидуальную производительность, но не предоставили «почему» и «как» эта взаимосвязь существовала. Теория характеристик работы заполнила этот пробел, построив мост между характеристиками работы и результатами, связанными с работой, за счет использования трех критических психологических состояний.

Три психологических состояния, которые также являются концептуальным ядром теории, включают (1) опытную значимость работы, (2) опытную ответственность за результаты работы и (3) знание результатов трудовой деятельности. Предполагается, что эти психологические состояния опосредуют взаимосвязь между характеристиками работы и ее результатами. Согласно теории, эти три критических психологических состояния не являются компенсирующими условиями, то есть работники должны испытать все три критических психологических состояния для достижения результатов, предложенных в модели.[19] Например, когда рабочие испытывают три психологических состояния, они хорошо себя чувствуют, когда работают хорошо. Эти положительные эмоции, в свою очередь, побуждают рабочих продолжать работать хорошо.[1]

Согласно теории, определенные основные характеристики работы ответственны за каждое психологическое состояние: разнообразие навыков, характер задачи и значимость задачи формируют воспринимаемую значимость; автономия влияет на опытную ответственность, а обратная связь способствует знанию результатов. Предыдущие исследования показали, что четыре характеристики работы (автономия, разнообразие, идентичность и обратная связь) могут повысить производительность, удовлетворенность и посещаемость работников.[6][7] Значимость задачи определялась собственным опытом Грега Олдхэма в качестве рабочего конвейера. Хотя его работа не предполагала разнообразия задач или индивидуальности, он все же ощущал осмысленность, осознавая, что другие зависят от его работы. Это осознание привело к включению значимости задачи в качестве еще одной характеристики работы, которая может повлиять на значимость работы. Таким образом, теория характеристик работы предложила пять основных характеристик работы, которые могут предсказать результаты, связанные с работой.[1]

Мотивирующий потенциальный балл

Когда работа имеет высокий балл по пяти основным характеристикам, она, вероятно, вызовет три психологических состояния, которые могут привести к положительным результатам работы, таким как высокая внутренняя мотивация работы, высокая удовлетворенность работой, высокое качество выполнения работы и низкое прогулы и текучесть кадров. Эту тенденцию к положительным результатам высокого уровня характеристик работы можно сформулировать с помощью оценки потенциала мотивации (MPS). Хакман и Олдхэм объяснили, что MPS - это показатель «степени, в которой работа имеет общий высокий статус по степени мотивации человека ... и, следовательно, может способствовать благоприятным личным и рабочим результатам»:

Оценка мотивационного потенциала (MPS) может быть рассчитана с использованием основных параметров, рассмотренных выше, следующим образом:

Работа с высоким мотивирующим потенциалом должна также иметь высокий уровень по крайней мере по одному из трех факторов, которые приводят к ощущаемой значимости, а также должны иметь высокий уровень автономии и обратной связи.[20] Если у работы высокий MPS, модель характеристик работы предсказывает, что мотивация, производительность и удовлетворенность работой будут положительно затронуты, а вероятность отрицательных результатов, таких как прогулы и текучесть кадров, будет снижена.[20]

Согласно приведенному выше уравнению, низкий уровень автономии или обратной связи существенно подорвет MPS работы, потому что автономия и обратная связь - единственные характеристики работы, которые, как ожидается, будут способствовать соответственно опытной ответственности и знанию результатов. Напротив, низкий балл по одной из трех характеристик работы, которые приводят к ощутимой значимости, не обязательно снижает MPS должности, потому что сильное присутствие одного из этих трех атрибутов может компенсировать отсутствие других.[1]

Фактор индивидуальной разницы

В ответ на один из недостатков Мотиватор – теория гигиены,[21] Теория рабочих характеристик добавила в модель фактор индивидуальных различий. Хотя Герцберг и др. учли важность внутренних и внешних мотивирующих характеристик работы, не учитывались индивидуальные различия.[19] Важность индивидуальных различий была продемонстрирована предыдущей работой, показывающей, что некоторые люди с большей вероятностью положительно отреагируют на улучшенную рабочую среду, чем другие.[22] Таким образом, исходная версия теории постулирует индивидуальную отличительную характеристику, Сила потребности в росте (GNS), которая смягчает влияние основных характеристик работы на результаты. Владельцы рабочих мест с высоким уровнем потребности роста должны более позитивно реагировать на возможности, предоставляемые рабочими местами с высоким уровнем пяти основных характеристик, по сравнению с лицами с низким уровнем GNS.[2]

Альтернативные теории рабочего дизайна

Научный менеджмент

Основная статья: Научный менеджмент

Тейлора[23] подчеркивается теория научного менеджмента эффективность и продуктивность за счет упрощения задач и разделения труд, работа.

Мотиватор – теория гигиены

Основная статья: Двухфакторная теория

Герцберг и др.[21] Теория мотивации и гигиены, также известная как Двухфакторная теория, влияющая на теорию характеристик работы, была направлена ​​на повышение мотивации и удовлетворения за счет улучшения рабочих мест. Теория предсказывает изменения в «мотиваторах», которые присущи работе (например, признание, продвижение, и достижение) приведет к более высокому уровню мотивации и удовлетворенности сотрудников; в то время как «факторы гигиены», не относящиеся к самой работе (например, политика компании и зарплата) может привести к снижению уровня неудовлетворенности, но на самом деле не повлияет на удовлетворение или мотивацию.

Теория социотехнических систем

Основная статья: Социотехническая система

Теория социотехнических систем[24] прогнозирует повышение удовлетворенности и производительности за счет проектирования работы, которая оптимизирует взаимодействие человека и технологии.

Теория улучшения качества

Основная статья: Управление качеством

Теория улучшения качества[25][26][27] основана на идее, что рабочие места можно улучшить за счет анализа и оптимизации рабочих процессов.

Теория адаптивного структурирования

Основная статья: Теория структурирования

Теория адаптивного структурирования[28] предоставляет способ взглянуть на взаимодействие между предполагаемым и фактическим использованием технологии в организации и на то, как это может повлиять на различные результаты, связанные с работой.

Вариации

Исправление обратной оценки

Идашак и Драсгоу[29] предоставил исправленную версию обследования диагностики работы, в котором была исправлена ​​одна из ошибок измерения в приборе. Было высказано предположение, что обратная оценка по нескольким вопросам была виновата в непоследовательных исследованиях, посвященных факторам, задействованным в обследовании диагностики занятости.[30] После факторный анализ, Идашак и Драсгоу ​​нашли шесть факторов, а не пять теоретических характеристик, предложенных теорией характеристик работы. После дальнейшего расследования они смогли показать, что шестой фактор состоит из элементов с обратным кодом. Авторы перефразировали вопросы, снова провели анализ и обнаружили, что он удалил погрешность измерения.[29]

Модель GN – GO

Из-за непоследовательных выводов о валидности силы потребности роста в качестве модератора взаимосвязи характеристик работы и результатов, Graen, Scandura и Graen[31] предложила модель GN – GO, которая добавила возможности роста в качестве еще одного модератора. Они предположили, что нет простой положительной взаимосвязи между мотивацией и силой потребности в росте, но вместо этого существует лежащая в основе инкрементная (ступенчатая) взаимосвязь с различными уровнями возможностей роста. Приращения возможностей роста описываются как «события, которые изменяют либо характеристики самой работы, либо понимание самой работы».[31] Была выдвинута гипотеза, что по мере того, как люди с высоким уровнем потребности в росте достигают каждого уровня возможностей роста, они могут быть мотивированы на повышение своей производительности, но когда люди с низким уровнем потребности в росте достигают этих же приращений, их производительность либо сохранится, либо ухудшится. Полевые исследования показали большую поддержку модели GN – GO, чем исходная модерация Growth Need Strength.[31][32]

Расширение характеристик и результатов

Хамфри, Нурганг и Моргесон[33] расширил исходную модель, включив в нее множество различных результатов и характеристик работы. Авторы разделили пересмотренный набор характеристик работы на три раздела: мотивационные, социальные и характеристики рабочего контекста; а результаты были разделены на четыре части - поведенческие, установочные, ролевое восприятие и результаты благополучия. Результаты показали тесную взаимосвязь между некоторыми расширенными характеристиками и результатами, предполагая, что существует больше возможностей для обогащения рабочих мест, чем предполагала исходная теория.[33]

Психологическая собственность

Исходя из более ранних эмпирических исследований по теории рабочих характеристик и Психологическая собственность, исследователи разработали модель, которая объединила две теории.[34] Они заменили психологические состояния теории характеристик работы на психологическую принадлежность к работе как посредника между характеристиками работы и результатами. В дополнение к положительным личным и трудовым результатам Теории рабочих характеристик, отрицательные результаты (например, Территориальное поведение, Устойчивость к изменению, и Бремя ответственности).[34]

Эмпирические тесты

С момента своего создания Теория рабочих характеристик подвергалась тщательному изучению.[1] Первые эмпирические проверки теории были сделаны самими Хэкманом и Олдхэмом. Авторы обнаружили «внутреннюю согласованность надежность весов и дискриминантная действительность пунктов »на« удовлетворительно ».[2] Они также попытались оценить объективность меры, позволяя руководителям и исследователям оценивать работу в дополнение к работникам. Что еще более важно, авторы сообщили, что отношения, предсказанные моделью, были подтверждены их анализом.[2][19]

После этих публикаций в течение следующего десятилетия было опубликовано более 200 эмпирических статей, исследующих теорию рабочих характеристик.[35] Жареный и Феррис[35] резюмировал исследование по теории характеристик работы и нашел в целом «скромную поддержку». Жареный и Феррис[35] В своем обзоре упомянули семь основных областей критики, которые обсуждаются ниже:

  • Связь объективных и предполагаемых характеристик работы: Есть ли точность в восприятии работником характеристик работы - важная тема, вызывающая беспокойство в теории характеристик работы. Неточные оценки пяти характеристик работы могут пагубно сказаться на процессе пополнения вакансий, потому что обследование по диагностике должностей, которое играет важную роль в определении того, какое улучшение необходимо провести, основывается на мнениях работников.[35]
  • Влиятельные факторы на восприятие работы: Социальные сигналы, личные факторы и порядок составления частей опроса по диагностике вакансий могут повлиять на восприятие работы.[36][37][38] Эти «не относящиеся к делу сигналы» могут повлиять на восприятие характеристик работы.[35]
  • Воспринимаемые и объективные отношения характеристик работы и результатов: Исследователи также были обеспокоены объективностью оценки работодателями характеристик работы и результатов работы, однако исследования, как правило, показывают, что это опасение в значительной степени необоснованно.[39][40]
  • Факторы диагностического обследования вакансий: Поддержка пяти измерений характеристик работы в Теории характеристик работы получила смешанную поддержку среди исследований, исследующих факторные решения Опроса диагностики работы.[41][42]
  • Отношения характеристик работы и результатов: Исследователи утверждали, что характеристики работы сильнее связаны с личными результатами, чем с результатами работы.[33] Что еще более важно, было обнаружено, что оценка мотивационного потенциала не была столь предсказуемой, как сложение оценок пяти рабочих характеристик.[1][35]
  • Посреднические эффекты критических психологических состояний: Исследователи нашли поддержку посреднической роли психологических состояний между характеристиками работы и личными результатами, но не нашли аналогичных доказательств в пользу посредничества в отношении результатов работы.[33][43][44][45]
  • Использование Growth Need Strength в качестве модератора: Было проведено несколько исследований, изучающих валидность Growth Need Strength в качестве модератора. Во многих исследованиях сообщалось, что сдерживающий эффект Growth Need Strength является низким.[31][43][46]

Новые разработки

За годы, прошедшие с момента появления теории рабочих характеристик в организационной литературе, произошло много изменений в области и самой работе. Олдхэм и Хэкман предполагают, что более плодотворными областями для разработки рабочего дизайна являются социальная мотивация, создание рабочих мест и команды.[3]

Социальные источники мотивации становятся все более важными в связи с изменением характера работы в этой стране. Больше рабочих мест требует более высокого уровня взаимодействия между клиентом и сотрудником, а также увеличения взаимозависимости между сотрудниками. Имея это в виду, имеет смысл изучить влияние социальных аспектов на аффективные и поведенческие результаты.[3]

В то время как теория характеристик работы была в основном сосредоточена на ответственности организации за манипулирование характеристиками работы с целью обогащения вакансий, в литературе появилось много шума относительно создания рабочих мест. При создании работы сотрудник имеет определенный контроль над своей ролью в организации. Хакман и Олдхэм указывают на то, что существует множество способов узнать о создании вакансий, например: каковы преимущества создания вакансий, выгоды от самого процесса создания работы или фактических изменений, внесенных в работу, и каковы отрицательные эффекты работы?[3]

Наконец, они затронули потенциальные направления исследований, относящиеся к дизайну командной работы. В частности, они обсуждают необходимость понять, когда использовать рабочий дизайн, нацеленный на индивидуальный или командный уровень, для повышения производительности, и какой тип команды лучше всего подходит для конкретных задач.[3]

Практические последствия

Теория характеристик работы прочно укоренилась в литературе по планированию работы (также называемой обогащением профессии), более того, эта теория стала одной из наиболее цитируемых во всей литературе. организационное поведение поле.[1][19] На практике теория характеристик работы обеспечивает основу для повышения мотивации, удовлетворенности и производительности сотрудников за счет улучшения характеристик работы.

Теория рабочих характеристик была принята исследователями и использовалась во множестве профессий и организаций.[1] В прикладной области Хакман и Олдхэм сообщили, что ряд консалтинговые фирмы использовали свою модель или модифицировали ее в соответствии со своими потребностями.[1]

Смотрите также

использованная литература

  1. ^ а б c d е ж г час я j k Hackman, J.R .; Олдхэм, Г. (2007). «Как возникла теория характеристик работы». В Smith, Ken G .; Хитт, Майкл А. (ред.). Великие умы в менеджменте: процесс развития теории. Оксфорд, Англия: Издательство Оксфордского университета. С. 151–170. ISBN 9780199276820.
  2. ^ а б c d е ж г час я j k л м п о Хакман, Дж. Р. и Олдхэм, Г. Р. (1975). Разработка диагностического обследования рабочих мест. Журнал прикладной психологии, 60 (2), 159–170.
  3. ^ а б c d е Олдхэм, Г. Р., & Хакман, Дж. Р. (2010) Не то, что было и не то, что будет: будущее исследований в области дизайна рабочих мест. Журнал организационного поведения, 31, 463–479.
  4. ^ http://business.tulane.edu/faculty/[email protected]
  5. ^ http://www.people.fas.harvard.edu/~hackman/ В архиве 2013-09-25 на Wayback Machine
  6. ^ а б c Тернер А. Н. и Лоуренс П. Р. (1965). Промышленные рабочие места и рабочий. Бостон: Гарвардская высшая школа делового администрирования.
  7. ^ а б c Хакман, Дж. Р., и Лоулер, Э. Э. (1971). Реакция сотрудников на характеристики работы. Журнал прикладной психологии, монография, 55 (3), 259–286.
  8. ^ Клив, С. (1993). Тестирование модели должностных характеристик с административными должностями в сфере физического воспитания и спорта. Журнал спортивного менеджмента, 7 (3), 228–242.
  9. ^ Рунгтусанатхам М. и Андерсон Дж. К. (1996). Разъяснение концептуальных и методологических вопросов, связанных с моделью характеристик работы. Журнал управления операциями, 14 (4), 357–367.
  10. ^ а б Хакман, Дж. Р. и Олдхэм, Г. Р. (1980). Редизайн работы (Эддисон-Уэсли, Рединг, Массачусетс).
  11. ^ Кац, Ральф. Мотивация технических специалистов сегодня. Обзор инженерного менеджмента IEEE, Vol. 41, № 1, март 2013 г., стр. 28–38.
  12. ^ Блаунер, Р. (1964). Отчуждение и свобода. Чикаго: Издательство Чикагского университета.
  13. ^ Уокер К. Р. и Гест К. Х. (1952). Мужчина на конвейере. Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.
  14. ^ Хакман, Дж. Р., и Лоулер, Э. Э. (1971). Реакция сотрудников на характеристики работы. Журнал прикладной психологии, 55 (3), 259.
  15. ^ а б Кулик, К. Т., Олдхэм, Г. Р., и Хакман, Дж. Р. (1987). Рабочий дизайн как подход к соответствию человеку и среде. Журнал профессионального поведения, 31 (3), 278–296.
  16. ^ Аргриис, К. (1964). Интеграция человека и организации. Нью-Йорк: Вили.
  17. ^ Лоулер, Э. Э. (1969). Дизайн работы и мотивация сотрудников. Психология персонала, 22, 426–435.
  18. ^ Портер Л. В. и Лоулер Э. Э. (1968). Управленческое отношение и производительность. Хоумвуд, Иллинойс: Ирвин.
  19. ^ а б c d Хакман, Дж. Р. и Олдхэм, Г. Р. (1976). Мотивация через дизайн работы: проверка теории. Организационное поведение и деятельность человека, 16, 250–279.
  20. ^ а б Сталь, Пирсы. Мотивация: теория и прикладная. Бостон, Массачусетс: Pearson Learning Solutions, 2012. Печать. стр.49
  21. ^ а б Герцберг Ф., Мауснер Б. и Снайдерман Б. (1959). Мотивация к работе. Вайли. Нью-Йорк.
  22. ^ Хулин, К. Л. (1971). Индивидуальные различия и обогащение работы: доводы против общего лечения. Новые перспективы обогащения рабочих мест, 159–191.
  23. ^ Тейлор, Ф. В. (1911). Управление магазином. Харпер и братья.
  24. ^ Трист, Э. Л., и Бэмфорт, К. У. (1951). Некоторые социальные и психологические последствия длинностенных способов добычи угля. Человеческие отношения, 4, 3–38.
  25. ^ Шухарт, В. А. (1931). Экономический контроль выпускаемой продукции. Нью-Йорк: Ван Ностранд.
  26. ^ Деминг, В. Э. (1986). Выйти из кризиса. Кембридж, Массачусетс: Центр перспективных инженерных исследований
  27. ^ Джуран, Дж. М. (1974). Справочник по контролю качества (3-е изд.).Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.
  28. ^ ДеСанктис, Г., & Пул, М.С. (1994). Захват сложность в использовании передовых технологий: теория адаптивного структурирования. Организационная наука, 5 (2), 121–147.
  29. ^ а б Идашак, Дж. Р., и Драсгоу, Ф. (1987). Пересмотр Обзора диагностики работы: устранение артефакта измерения. Журнал прикладной психологии, 72 (1), 69.
  30. ^ Харви, Р. Дж., Биллингс, Р. С., и Нилан, К. Дж. (1985). Подтверждающий факторный анализ опроса по диагностике вакансий: хорошие и плохие новости. Журнал прикладной психологии, 70 (3), 461.
  31. ^ а б c d Граен, Г. Б., Скандура, Т. А., и Граен, М. Р. (1986). Полевые экспериментальные испытания сдерживающего воздействия роста нуждаются в силе на производительность. Журнал прикладной психологии, 71 (3), 484.
  32. ^ Медкоф, Дж. У. (1991). Тест на пересмотр модели служебных характеристик. Прикладная психология, 40 (4), 381–393.
  33. ^ а б c d Хамфри, С. Э., Нарханг, Дж. Д., и Моргесон, Ф. П. (2007). Интеграция мотивационных, социальных и контекстных функций дизайна работы: метааналитическое резюме и теоретическое расширение литературы по дизайну работы. Журнал прикладной психологии, 92 (5), 1332.
  34. ^ а б Пирс, Дж. Л., Джусила, И., и Каммингс, А. (2009). Психологическая собственность в контексте дизайна работы: пересмотр модели характеристик работы. Журнал организационного поведения, 30 (4), 477–496.
  35. ^ а б c d е ж Фрид Ю. и Феррис Г. Р. (1987). Обоснованность модели характеристик работы: обзор и метаанализ. Психология персонала, 40 (2), 287–322.
  36. ^ Саланчик, Г., & Пфеффер, Дж. (1977). Изучение моделей удовлетворения потребностей в отношении работы. Ежеквартальный вестник административной науки, 22, 427–456.
  37. ^ Саланчик, Г., & Пфеффер, Дж. (1978). Подход к обработке социальной информации для определения отношения к работе и ее дизайна. Ежеквартальный вестник административной науки, 23, 224–253.
  38. ^ О'Рейли К. А., Парлетт Г. Н. и Блум Дж. Р. (1980). Перцептивные меры характеристик задачи: искажающие эффекты различных систем взглядов и отношения к работе. Журнал Академии управления, 23 (1), 118–131.
  39. ^ Спектор, П. Э. и Джекс, С. М. (1991). Связь характеристик работы из нескольких источников данных с аффектом, отсутствием, намерениями смены и здоровьем сотрудника. Журнал прикладной психологии, 76 (1), 46.
  40. ^ Олдхэм, Г. Р., Хакман, Дж. Р., и Пирс, Дж. Л. (1976). Условия, при которых сотрудники положительно отзываются о расширенной работе. Журнал прикладной психологии, 61 (4), 395.
  41. ^ Шампу, Ж. Э. (1978). Предварительное изучение некоторых сложных взаимосвязей между объемом вакансий и ростом потребностей. Известия Академии управления, 38, 59–63.
  42. ^ Уолл Т. Д., Клегг К. В. и Джексон П. Р. (1978). Оценка модели рабочих характеристик. Журнал профессиональной психологии, 51 (2), 183–196.
  43. ^ а б Арнольд Х. Дж. И Хаус Р. Дж. (1980). Методологические и содержательные дополнения к модели мотивации рабочих характеристик. Организационное поведение и деятельность человека, 25, 161–183.
  44. ^ Ренн, Р. В. и Ванденберг, Р. Дж. (1995). Критические психологические состояния: недостаточно представленный компонент в исследовании модели профессиональных характеристик. Журнал менеджмента, 21 (2), 279–303.
  45. ^ Бехсон, С. Дж., Эдди, Э. Р. и Лоренцет, С. Дж. (2000). Важность критических психологических состояний в модели рабочих характеристик: исследование по моделированию метааналитических и структурных уравнений. Текущие исследования в области социальной психологии, 5, 170–189.
  46. ^ Эванс, М. Г., Киггунду, М. Н., Хаус, Р. Дж. (1979). Частичная проверка и расширение модели мотивации рабочих характеристик. Организационное поведение и деятельность человека, 24, 354–381.