WikiDer > Оплата по результатам

Performance-related pay

Оплата по результатам или же платить за исполнение, не путать с повышение заработной платы в зависимости от результатов, это зарплата или же заработная плата платная система, основанная на позиционировании человека или команды в соответствии с их диапазоном заработной платы в зависимости от того, насколько хорошо они работают. Например, продавцы автомобилей или рабочие производственных линий могут получать оплату таким образом или через комиссия.

Много работодатели использовать эту основанную на стандартах систему для оценки сотрудников и определения заработной платы. Методы, основанные на стандартах, были де-факто веками использовались среди продавцов, работающих на комиссионных: они получают более высокую зарплату, если продают больше, а работники с низкими показателями не зарабатывают достаточно, чтобы сохранить работу, даже если им удается сохранить работу. Фактически, зарплата будет пересматриваться в сторону увеличения или уменьшения периодически (обычно ежегодно) в зависимости от результатов работы отдельного сотрудника или группы. Наградой является зарплата: ожидается, что она будет высокой в ​​диапазоне оплаты за высокую производительность и низкой в ​​диапазоне за низкую.

Для сравнения, в системе повышения заработной платы по результатам работы вознаграждение будет выражаться в виде повышения заработной платы. Чем лучше производительность отдельного человека или команды, тем больше рост; аналогично, если производительность будет плохой, связанный с этим рост будет минимальным, если вообще будет. Вознаграждение - это повышение заработной платы: в ожидании высокого повышения заработной платы за высокую производительность и низкого или нулевого повышения за низкую производительность.

Пропаганда

Теоретики бизнеса Профессор Яссер и доктор Васи поддерживают этот метод оплаты,[нужна цитата] который часто называют PRP. Яссер считает, что деньги - главное стимул для повышения производительности и внедрил широко используемую концепцию сдельная работа (известен вне теории бизнеса по крайней мере с 1549 г.[1])

Помимо мотивации поведения, за которое вознаграждается вознаграждение, основанные на стандартах методы оплаты могут обеспечить определенный уровень стандартизации оценок сотрудников, что может уменьшить опасения фаворитизма и прояснить ожидания работодателя. Например, работодатель может установить минимальный стандарт в 12 000 нажатий клавиш в час для простого ввода данных и переназначить или заменить сотрудников, которые не могут работать на этом уровне.

С PRP сотрудники могут ожидать, что их производительность будет оцениваться объективно в соответствии со стандартами их работы, а не прихотями руководителя или с учетом постоянно растущих средних показателей их группы. Вполне нормально помещать новичков в нижнюю границу диапазона заработной платы и, при условии нормальной работы, перемещать их до средней точки (рыночной цели) в течение 3-5 лет.[2] Чтобы продвигать себя, некоторые неэтичные менеджеры подавляют зарплаты, предлагая повышение стоимости жизни вместо реального продвижения по шкале заработной платы. Это дает краткосрочную экономию, но в долгосрочной перспективе ведет к снижению морального духа, низкой производительности, низкой вовлеченности и даже увольнению сотрудников после того, как они прошли обучение. Все эти последствия очень дорого обходятся бизнесу. Но при правильном использовании PRP - очень эффективный способ получить максимальную отдачу от ваших сотрудников.[3] Однако существует хорошо известный обратный феномен, когда сотрудники производят производительность, связанная с оплатой если заработная плата остается ниже 80% диапазона заработной платы в течение любого периода времени.

Успешные менеджеры и организации знают, что для получения максимальной прибыли абсолютно необходимо нанимать и удерживать лучших сотрудников. Если бизнес всегда пытается максимизировать прибыль, он будет активно пытаться сократить расходы, когда это возможно, включая заработную плату сотрудников. Фактически, большинство компаний платят сотрудникам настолько мало, насколько это может сойти с рук. Однако это приводит к тому, что сотрудники, в свою очередь, прилагают минимум усилий, насколько это может сойти с рук. Тем не менее многие компании по-прежнему придерживаются архаичной контрпродуктивной цели - минимизировать компенсацию. Хотя может показаться рентабельным применение этого менталитета минимальной заработной платы, ориентированного на прибыль, в конечном итоге это снижает производительность и вовлеченность сотрудников и наносит ущерб чистой прибыли.[4]

Оппозиция

Фундаментальная критика оплаты, связанной с производительностью, заключается в том, что выполнение сложной работы в целом сводится к простому, часто единственному критерию производительности. Например, служба поддержки телефонного центра обработки вызовов может оценить качество работы сотрудника на основе средней продолжительности разговора с клиентом.

В качестве простой меры это не учитывает качество оказанной помощи, например, была ли решена проблема или остался ли клиент доволен. Оплата, связанная с производительностью, также может вызывать враждебное отношение к работе, как, например, в периоды небольшого количества клиентов, когда несколько сотрудников могут конкурировать за внимание одного клиента. Если клиенту помогли более чем один сотрудник, дополнительное недовольство может возникнуть, если комиссию берет на себя тот, кто совершает окончательную продажу. Макроскопические факторы, такие как экономический спад, также могут заставить сотрудников работать на более низком уровне, независимо от фактической производительности.

Системы, основанные на производительности, встретили некоторую оппозицию, поскольку они принимаются корпорациями и правительствами. В некоторых случаях противодействие мотивируется особыми непродуманными стандартами, такими как стандарты, которые заставляют сотрудников работать с небезопасной скоростью, или система, которая не учитывает должным образом все факторы.

Еще один пример можно увидеть в ответных мерах государственной политики на поощрительную выплату или бонусы в секторе финансовых услуг после финансового кризиса 2008 года. Было сочтено, что структура схем поощрительных выплат была фактором, способствующим кризису, и регулирующие органы во всем мире , координируемый Советом по финансовой стабильности, выпустил рекомендации [5] для обеспечения пересмотра схем стимулирования. В Европе это привело к принятию директивы о требованиях к капиталу, которая установила предел переменной или стимулирующей оплаты, который не может превышать 100% фиксированной заработной платы для физического лица в любой конкретный год, увеличиваясь до 200% с одобрения акционеров.

В других случаях противодействие мотивируется неприязнью к последствиям. Например, в компании могла существовать система вознаграждения, при которой сотрудникам выплачивались выплаты строго в соответствии с их стажем работы. Они могут перейти к системе, которая платит продавцам в зависимости от того, сколько они продают. Низкоэффективные старшие сотрудники будут возражать против сокращения их доходов до уровня их производительности, в то время как высокоэффективный новый сотрудник может предпочесть новый порядок.

Другой аргумент заключается в том, что оценка своей работы может быть субъективной (оценка одного и того же качества работы может варьироваться от отдела к отделу в компании и от руководителя к руководителю).

Исследование

Все чаще появляются академические данные, указывающие на то, что оплата, связанная с производительностью, приводит к противоположным желаемым результатам, когда она применяется к любой работе, предполагающей скорее когнитивные, чем физические навыки. Исследование[6] финансируется Федеральный резервный банк предпринято на Массачусетский Институт Технологий при участии профессоров из Чикагский университет и Университет Карнеги Меллон неоднократно демонстрировал, что до тех пор, пока выполняемые задачи являются чисто механическими, оплачиваемыми работами, как и ожидалось. Однако, если требуются элементарные когнитивные навыки, это фактически приводит к снижению производительности.

Эти эксперименты с тех пор повторяли ряд экономистов,[7][8] социологи и психологи с такими же результатами.[9] Эксперименты проводились также в Мадурай, Индия, где задействованные финансовые суммы представляли гораздо более значительные суммы для участников, и результаты были снова повторены. Эти выводы были особо подчеркнуты Дэниел Х. Пинк в своей работе исследует, как работает мотивация.[10]

Культурные аспекты

Международное исследование Шулера и Роговского в 1998 году показало, что культурные различия влияют на типы используемых систем вознаграждения. Согласно исследованию, существует связь между

  • системы вознаграждений, основанные на статусе (в отличие от основанных на достижениях) и избегание высокой неопределенности,
  • индивидуальные системы, основанные на производительности и индивидуализме,
  • системы, включающие в себя обширные социальные льготы, женственность и
  • планы владения сотрудниками с индивидуализмом, низким уровнем избегания неопределенности и малой дистанцией власти.[11]

(Видеть Герт Хофстеде для размеров используемых культур.)

Источники

  1. ^ Oxford English Dictionary s.v. «сдельная работа»: «1549 Coventry Leet Bk. 792 Ни один человек из Ремесла Капперов не должен отдавать должное, но такому же Ремеслу, что и мэстеры… должны согласиться и согласиться».
  2. ^ «Знаете ли вы, что означает диапазон вашей заработной платы?».
  3. ^ «Красный флаг минимальной оплаты труда».
  4. ^ «Почему вы должны платить своим сотрудникам как можно больше».
  5. ^ http://www.fsb.org/wp-content/uploads/r_0904b.pdf
  6. ^ «Большие ставки и большие ошибки, рабочий документ 05-11, Дэн Ариели, Ури Гнизи, Джордж Лёвенштейн, Нина Мазар» (PDF).
  7. ^ «Относительное вознаграждение в рамках командного вознаграждения, экономика труда. 15 (2008 г.), Бернд Ирленбуш и Габриэле К. Ручала» (PDF).
  8. ^ «Плата за результат не всегда окупается, Рабочие знания Гарвардской школы бизнеса».
  9. ^ «Соотношение цены и качества, Дэвид Марсден рассматривает отчеты об оплате труда в государственном секторе» (PDF).
  10. ^ «Дэн Пинк из Королевского общества поощрения искусства, производства и торговли». Архивировано из оригинал на 2011-02-23. Получено 2010-12-07.
  11. ^ Шулер Р. С. и Роговский Н. (1998). «Понимание различий в практике вознаграждения в разных компаниях: влияние национальной культуры», Журнал международных бизнес-исследований, 29(1):159-77.

Смотрите также