WikiDer > Уильям Джеймс Реддин

Уильям Джеймс Реддин также известный как Билл Реддин (10 мая 1930 г. - 20 июня 1999 г.) Британский-родившийся управление бихевиорист, теоретик, писатель, консультант. В его опубликованных работах исследуется и объясняется, как менеджеры коммерческих и некоммерческих организаций ведут себя в определенных ситуациях и условиях.^[1] Его работа была сосредоточена на том, чтобы понять, насколько менеджеры эффективны в своей роли и успешны в управлении ситуациями, чтобы иметь правильное влияние на цели организации.

В результате обширных исследований Реддин пришел к выводу, что идеального стиля управления не существует.^[2] Он выдвинул предположение, что существует только одно реалистичное и недвусмысленное определение управленческого эффективность, степень, в которой менеджер или лидер выполняет требования к выходным данным должности.^[3] Единственная работа менеджера или лидера - быть эффективным.

Часто цитировали Реддина, который говорил как в своих трудах своим клиентам, так и своим ученикам, что не существует идеального стиля управления; и нет единого способа сделать организацию более эффективной. В своей книге 1988 года он написал: Менеджер, ориентированный на результат, "… В мире не существует списка, показывающего характеристики эффективных менеджеров или эффективных организаций, которые применялись бы в целом.^[4] Далее он написал, что цель его работ заключалась в том, чтобы заменить предписывающие советы гуру менеджмента, распространенные в современном бизнесе, чтобы дать возможность менеджеру и лидеру определить истинную ситуацию и истинные потребности. Они помогли менеджерам и лидерам принять правильные решения о том, как лучше всего достичь намеченных целей.^[5] Эта концепция управленческой эффективности является центральным вопросом исследований, учений, писем, диагностических материалов Реддина, а также его консультаций и обучения.

Реддин выдвинул теорию, объясняющую критический и фундаментальный аспект организационного успеха. Он назвал это Теория 3D.

Эта теория противоречила распространенному в то время мнению руководителей. В то время как Билл Реддин утверждал, что эффективность управления определяется в терминах результатов, а не вкладов, имея в виду то, чего они достигают, а не то, что они делают, его коллеги по бихевиористским исследованиям и психологии человека считали, что действительно существуют идеальные стили управленческого поведения.^[6]

Личная жизнь и основы его философии

Билл Реддин родился в 1930 году в семье рабочего с эстрадным фоном. Из-за военных лет, когда сначала он был эвакуированным, а затем потерял семейный дом во время авианалета, он испытал много школ в разных городах.

В возрасте 14+ он бросил школу и устроился на местную фабрику, поскольку в то время у него не было возможности продолжить образование.

В декабре 1947 года после долгих семейных консультаций он эмигрировал в Канада. 5 лет он жил с одной из сестер, которая вышла замуж за канадца, и ее семьей в Фредериктон, Нью-Брансуик. В то время он занимал разные должности от подметальщика до лаборанта, пока не присоединился к Канадская армия как радист - связист.

Во время службы в армии окончил заочную школу. В 1950 году поступил в Университет Нью-Брансуика в возрасте 20 лет. Он закончил с отличием по специальности экономика И в психология.

В течение этих лет в университете он продолжал подрабатывать случайными заработками, копя достаточно денег, чтобы учиться. Гарвардская школа бизнеса. Во время учебы в Гарварде его размышления о влиянии менеджмента на общество людей и социальной ответственности организаций начали формироваться.

Он исключил тот факт, что некоторые предметы, такие как этика, не были частью курсов или частью диалога по учебной программе. У него была внутренняя реакция на то, что он называл менталитет наследного принца и упор на победителей над проигравшими.^[7] За два года обучения в Гарвардской школе бизнеса он был встревожен тем, что им дали только одну книгу по изучению организации и людей, а именно Карла Роджера. Консультации и психотерапия.^[8] Кроме того, мы не получали ни советов, ни лекций, ни трех дел, о которых нужно говорить каждый день! »- писал он позже.^[9] Из этого опыта он задумал милосердное управление, сродни делать с другими подход. Он написал, что важно рассматривать предприятие не только как техническую или административную систему, но и как человеческую систему.^[10]

В последующие годы он поощрял своих учеников к тому, чтобы их читали не только о бизнесе, менеджменте и поведении, но и о работах таких авторов, как Духовные упражнения святого Игнатия Лойолы, и Правило святого Бенедикта, обе работы по военной истории и стратегии. Он утверждал, что эти писатели обладали уникальным и гуманным пониманием управления, когда целью является не только получение результатов, но и то, что результат делается правильно на благо общества в целом.

Реддин получил докторскую стипендию Слоуна от Школа менеджмента MIT Sloan после окончания Гарварда. Именно в Массачусетском технологическом институте он начал разрабатывать свои теории эффективности управления, переплетающиеся с ответственностью за влияние организации на общество или социальную систему, которой она служит.

В своей основополагающей статье Ответственность любого менеджера он объяснил свои мысли в первом абзаце:

Менеджеры должны быть эффективными. Это означает выполнение того, чем на самом деле является их работа, и создание условий, позволяющих подчиненным также стать эффективными..

Хорошо спланированные организации - это тихие места для работы, и они эффективны. Плохо спроектированные организации приводят к сердечным приступам и язвам. Работа и отдых не сильно отличаются.

Управленческую эффективность можно определить и измерить. Это полезная идея, которую может принять любой менеджер. Это не личность, а производительность.

Менеджер в обществе несет полную ответственность за создание богатства путем объединения ресурсов новыми и полезными способами. Если менеджеры неэффективны, страна менее конкурентоспособна, а пенсии по старости меньше.

Цена низкой эффективности - минимальная заработная плата, преждевременный выход на пенсию и закрытые работы..^[11]

В 1965 году Реддин поступил на факультет Бизнес-школы Университета Нью-Брансуика. В течение следующих 17 лет он зарекомендовал себя как ведущий ученый, мыслитель, писатель и консультант по менеджменту. Его дом во Фредериктоне служил форумом для студентов и ученых, где они обсуждали идеи и вопросы, касающиеся управления и организаций. Когда он уезжал по работе, он оставил ключ на дверном проеме, чтобы студенты могли войти в его библиотеку и просмотреть более 30 000 томов. Эта библиотека служила своего рода общежитием как для студентов, так и для мыслителей. Реддин был шеф-поваром, а также знатоком вин, и студенты обнаружили, что обсуждают концепцию 3D-теории Реддина, и Управление по целям (MBO) за изысканными винами и ужинами.^[12]

В 1974 году он оставил академический мир, чтобы применить свою ориентированную на действия работу на практике, и основал консультационную фирму по вопросам управления, которая расширилась до более чем 25 стран. Сегодня Reddin Assessments.^[13] обслужила более 3000 клиентов по всему миру и обучила более 500000 менеджеров по всему миру. За последние 45 лет среди его клиентов Fortune 500 и другие глобальные транснациональные корпорации, включая Кодак, Westinghouse, Форд, Сименс, Westpac и Мартин Мариетта, Сантандер, Boehringer Ingelheim, АстраЗенека, Новартис и многое другое. Билл мирно скончался в 1999 году в Лондоне, и через двадцать лет после его смерти его компания все еще жива.

Теория 3D

Исследование Реддина, опубликованное в его докторской диссертации 1983 г., Управленческая эффективность и стиль: индивидуальный или ситуативный указал, что понятие единого идеального стиля управления неуместно и бесполезно. Он признал, что эффективность менеджера является ключом к успеху организации. Он утверждал, что управленческие стили лучше всего понимаются применительно к конкретным ситуациям и их эффективности в достижении целей и достижении успеха организации.^[14]

«У любого стиля управления есть ситуация, соответствующая ему, и множество ситуаций, не подходящих для нее…», - писал Реддин в своей книге, объясняющей его теории и модели, которая называется Управленческая эффективность опубликовано в 1984 году. «… Дополнительное третье измерение может быть названо соответствием стиля ситуации» или эффективностью - в оказании нужного воздействия.^[15]

«Теория 3D» по сути представляет собой структуру, делающую упор на концепции и отношения, а не на описания. Он был разработан, чтобы служить практическим инструментом для менеджеров и руководителей команд, демонстрируя эффективность как центральную ценность. В основе трехмерной теории лежит простая идея: он написал, что он обнаружил в результате долгой серии исследований и в тесном сотрудничестве с ключевыми мыслителями, учителями и писателями по организационному развитию и психологии.^[16]

Психологи выяснили, что в управленческом поведении есть два основных элемента, которые касаются выполняемой задачи и взаимоотношений с другими людьми.^[17] Они также признали, что менеджеры или руководители команд иногда подчеркивали одно, а иногда - другое, и что эти два элемента поведения можно использовать в малых или больших количествах. Менеджер может быть в большей степени ориентирован на задачи (особый стиль управления) или на отношения (связанный стиль управления), менее ориентирован на задачи и отношения для управления командой (раздельный стиль управления), или оба поведения могут использоваться вместе (интегрированный управленческий стиль). стиль).

Эти четыре основных стиля представляют четыре типа управленческого поведения. Реддин Было ясно, что не все типы управленческого поведения полностью вписываются в эти четыре типа, но послужили общей основой для его трехмерной теории. Поскольку ни один стиль управления не всегда эффективен, его исследование показало, что любой из этих четырех основных стилей может быть эффективным в одних ситуациях и неэффективным в других.^[18] Эффективность зависела от ситуации, в которой они применяются. Эффективность - это третье измерение: каждый из четырех основных стилей имеет менее эффективный эквивалент и более эффективный эквивалент. Следовательно, эти 8 стилей управления не являются 8 дополнительными видами управленческого поведения. Это названия четырех основных стилей, когда они используются эффективно, правильно или менее эффективно. Измерение эффективности вступает в игру по оси x / y ориентации задачи (TO) и ориентации отношений (RO).

Он понимал, что стили управления сами по себе представляют довольно широкий диапазон поведения. И что управленческие стили не могут быть определены исключительно в отношении эффективности как поведения. В его модель теории трехмерности включены две ключевые концепции гибкости и жесткости - в той степени, в которой менеджер или лидер гибки в управлении своим стилем для достижения нужного воздействия.

Реддин разработал методологию поддержки своих исследований и учений. Он создал диагностические и тестовые материалы, чтобы укрепить концепцию измерений эффективности управления. Он подкрепил этот материал серией учебных модулей, применимых к широкому кругу организаций из разных географических регионов и культур. Он назвал это «3D-управленческой эффективностью». После того, как была сделана оценка стиля управления, последовали четкие соображения, чтобы четко указать на эффективность управления: мастерство ориентации на задачи и отношения, а также требования ситуации, в которой он применяется.

Работа Реддина, его писательские и исследовательские работы объединили его основополагающую теорию о том, что задача каждого менеджера - сделать организацию более эффективной. обеспечение получения правильных результатов.

Влияния

Билл Реддин часто называл себя профессиональным социологом, озабоченным людьми и эффективностью их работы. Он был погружен в мысли и исследования многих своих предшественников и современников в области организационного поведения. Его привлекло мышление, письмо и работа ряда критически настроенных коллег и учителей, которые, в свою очередь, повлияли на его понимание людей и организаций. Среди них Питер Друкер, Дуглас МакГрегор, и Курт Левин.

Питер Друкер

Модель эффективности управления Билла Реддина представляет собой практическое применение теорий управления по целям Питера Друкера (1909–2005). Друкер придумал концепцию работники умственного труда и всеобщий упор на эффективность, особенно среди исполнительных слоев организации, будучи объективно ориентированным.^[19]

«Эффективность - это правильно», - писал Друкер в Эффективный руководитель, подчеркивая, что «эффективность - это правильные поступки». То, что верно для отдельных менеджеров, верно и для организаций, которые часто тратят время и ресурсы, пытаясь улучшить процессы для продуктов, которые не стоит производить.^[20]

Друкер утверждал, что эффективность лидерства - это усвоение: «Быть ​​эффективным - это работа руководителя ... независимо от того, работает ли он в бизнесе или в больнице, в правительственном учреждении или в профсоюзе, в университете или в армии, от руководителя, прежде всего, ожидается, что он сделает правильные вещи ".^[21]

В книге Друкера 1954 года Практика управления Друкер представил идеи вокруг Управление по целям. Проницательный наблюдатель за поведением, Друкер признал, что при ежедневном оттоке работы сотрудники становятся настолько сосредоточенными на выполняемой работе, что забывают, зачем они это делают. Друкер назвал это «ловушкой деятельности» и предложил «Управление по целям» как способ избежать этого.

«Цели необходимы во всех сферах, где производительность и результаты напрямую и жизненно влияют на выживание и процветание бизнеса, написал Друкер, и первое требование, продолжает он, … В управлении менеджерами по целям… »^[22] С помощью MbO сотрудники участвуют в установлении и постановке целей с оценкой производительности, исходя из того, как они достигают этих целей. Таким образом, менеджеры могут сосредоточиться на том, «что», а не на «как». «Управление с помощью цели работает - если вы знаете цель», - писал Друкер, однако он также пришел к выводу, что «в девяноста процентах случаев вы этого не делаете».^[23]

Реддин утверждал, что эффективность работников умственного труда можно измерить, посмотрев на должность, занимаемую менеджером, и требуемое влияние этой роли: какие результаты требуются.^[24] И идея эффективности, и ожидания спроса, и оценка результатов повлияли на мышление и публикации Reddin, особенно в Эффективное управление по целям, Управленческая эффективность, а также разработанные им учебные материалы и диагностические тесты. Он также утверждал, что, по сути, нужно тренировать эффективность.

Из этого мышления возникло мнение Реддина. 3D Теория, а затем его книги Менеджер, ориентированный на результат и Организация, ориентированная на результат.

Что наиболее важно, исходя из требований Друкера, чтобы цели были измерены, Реддин разработал модель и методологию, которые развили работу Друкера до такой степени, что MBO и эффективность можно обучать, доставлять, четко измерять для правильного воздействия на менеджеров и всю организацию.

Там, где работа Друкера применялась индивидуально, Реддин применил практику Друкера для выполнения модели на основе принципа «один ко многим».

Дуглас МакГрегор

Его влияние на Реддина происходит через работу МакГрегора над основным конфликтом между потребностями работника и потребностями организации.^[25]

Дуглас МакГрегор (1906–1964) был профессором Школы менеджмента Слоуна Массачусетского технологического института и президентом Антиохийского колледжа с 1948 по 1954 год. В начале 1960-х Макгрегор описал два совершенно разных взгляда на мотивацию рабочей силы. Он утверждал, что компании следовали тому или иному подходу, описанному в его книге. Человеческая сторона предприятия описывая традиционный взгляд на людей на работе с точки зрения Теории X, и более современное отношение к сотруднику, определенное с точки зрения Теории Y.^[26] Эти две теории делают следующие предположения: Теория X и теория Y

В Теории X люди, по сути, ленивый, нет амбициозный, и у вас мало возможностей и творческих способностей для решение проблем. Мотивация основана на физиологических особенностях и безопасности, и людей необходимо тщательно контролировать и принуждать к работе.

Теория Y утверждает, что работники мотивированы потребностями более высокого порядка и стремятся самоконтроль и самоуправление. Люди обладают способностью решать проблемы, мотивированы принадлежностью, уважением и возможностью самоактуализации помимо физиологических потребностей и потребностей безопасности..

Теория Y менеджеры, вероятно, культивируют атмосферу доверия с сотрудниками, что является важным требованием для успешного развития организации и человеческих ресурсов. Создание атмосферы доверия включает в себя открытое общение менеджеров с подчиненными, минимизацию различий между взаимоотношениями начальников и подчиненных, улучшение среды, которая позволяет подчиненным процветать и, возможно, реализовывать свой потенциал.

Этот доверительный климат способствует вкладу принимать решение чтобы подчиненные принимали обязательства, которые на них влияют. В этом смысле Теория Y - это позитивный взгляд на человеческие ресурсы организации.

МакГрегор называет эти два разных стиля управления крайними, чтобы сделать ясный аргумент. Чтобы объединить организацию с индивидуальными потребностями, должен быть идеальный типовой класс. По сути, он предположил, что один тип управления лучше другого.

Благодаря этому Реддин продвигается к другой теории, Теория Z выдвинутый Авраам Маслоу в его статье о Теория Z в 1970 г.^[27] Реддина 3D Теория частично основан на этих трех взглядах на человека, но это рациональный ситуационист взгляд на человека, которого придерживается Реддин:

У человека есть буду. Он открыт для добра и зла. Ситуация движет человеком. Разум мотивирует человека. Взаимозависимость - это основной способ взаимодействия человека. Взаимодействие - важная социальная единица человека. Объективно лучше и лаконично описывает взгляд человека на человека. ^[28]

Reddin часто обсуждал эту точку зрения, обычно в контексте того, почему чаще всего выходит из строя MbO. Он считал, что это вопрос приверженности целям путем создания целей, которые мотивируют и вовлекают человека. Они должны быть основаны на реальности. В данной ситуации должно быть соответствующее количество участников. Это дает менеджерам возможность быть эффективными.^[29]

Курт Левин

Reddin спроектировал и разработал диагностические материалы и элементы обучения для повышения эффективности управления на семинаре по 3D-эффективности управления, также называемом Размораживание. В основе этого семинара лежат результаты исследований Курта Левина (1890–1947).

Левин был психологом, признанным одним из современных пионеров социальной, организационной и прикладной психологии. Он был одним из первых, кто изучал и писал о групповой динамике и организационном развитии. Из его многочисленных достижений и значительных должностей, которые он занимал на протяжении своей жизни, он служил директором Центра групповой динамики в Массачусетском технологическом институте, где Реддин в конечном итоге получил стипендию. Групповая динамика, или фраза групповой процесс посвящен изучению поведения людей в группах, таких как группы, ориентированные на задачу, которые пытаются решить проблему или принять решение.

Работая в Массачусетском технологическом институте в 1946 году, Левин изучал проблемы, лежащие в основе предрассудков, и организовал семинар для проведения эксперимента «изменения». Это заложило основу для того, что позже стало известно как тренировка чувствительности.^[30] Это привело к созданию Национальных учебных лабораторий (NTL) в Вефиле, штат Мэн, в 1947 году.

По мнению Реддина, школа групповой динамики проявляла большой интерес к исследованию взаимодействия между людьми, акценту на неформальной организации, уменьшении разницы во власти между начальником и подчиненным и к богатому мышлению, которое исходит от работы в группах, а не индивидуальной динамики. .^[31] Реддин много писал о ситуационной чувствительности как об одном из важнейших элементов эффективности управления в своей работе. 3D Теория. Это также связано с его принадлежностью к Theory Z, а также с признанием масштабов руководителей Theory Y.

Исследования и работа Левина над климатом лидерства и процессом изменений также оказали глубокое влияние на исследования Реддина и его будущие труды, обучение и разработку его диагностических материалов по эффективности. В целом, в книге Реддина Организация, ориентированная на результат, он был разработан вокруг работы Левина по изменению социальных систем и способности понимать это так же, как физические изменения. Это видно из исследования Левина в размораживание.

Ранняя модель изменений Левина описывалась как трехэтапный процесс и служила краеугольным камнем в работе Реддина по оказанию помощи менеджерам и лидерам в повышении эффективности. В модели изменений Левина он назвал первый этап размораживание включая преодоление инерции и демонтаж существующего мышления. Он видел в этом образе мышления защитный механизм, который необходимо обойти. Изменение происходит на втором этапе - это период замешательства, когда человек переходит от прежнего мышления к новому взгляду на вещи и мышлению о них. Их система взглядов подвергается сомнению, и ясность в отношении того, что их заменяет, еще не материализовалась.

Заключительный этап - это когда человек четко понимает, что нужно изменить, и устанавливает уровень комфорта в будущем, формируя новое мышление. Реддин объясняет свой синтез исследований Левина в предисловии к Организация, ориентированная на результат:

… Если вы хотите изменить кусок льда, вы сначала размораживаете его, затем меняете и, наконец, стабилизируете новую форму. Так что в новой организации разморозка необходима. Это может просто состоять из вопросов о прошлом; необходимы какие-то изменения, и это лучше всего достигается путем разговора о правильных вещах с общей заинтересованностью в эффективности. Что-то должно быть сделано для стабилизации изменений, и это может варьироваться от усовершенствованной корпоративной стратегии до реорганизации и новых систем или до новых политик и методов работы в целом.^[32]

Концепции

В основе работы Reddin лежат две концепции: эффективность и цели, синтезированные следующим образом:

Эффективность

• Ориентация на результат должна быть напрямую связана с философией организации, вводным обучением и развитием организации (OD). Таким образом, это становится центральной ценностью фирмы, вызванной обучением и OD.
• Области эффективности должны лежать в основе описания рабочих мест и связывания одной работы с другой, то есть проектирования системы.
• Области измерения составляют основу спецификаций должностей при определении того, какой менеджер требуется.
• При выборе менеджера: это тот человек, который нам нужен? В планах тренировок: как добиться желаемого поведения?
• И в оценке работы: сколько мы должны платить?

Цели

Цели составляют основу связи между корпоративной стратегией и управленческой оценкой.

Чтобы концепция ориентации на результат работала для организации, она должна быть связана с целями. Это легко сделать, используя следующие (связанные) идеи:

1. Управленческая эффективность: степень, в которой менеджер достигает выходных требований должности.
2. Области эффективности: общие требования к выходу на руководящую должность.
3. Области измерения: способ измерения области эффективности.
4. Области полномочий: области эффективности должны быть согласованы с полномочиями для достижения целей, основанных на областях эффективности.
5. Цели: требования к результатам, которые являются как можно более конкретными, ограниченными по времени и максимально измеримыми.

В то время как концепция целей занимает центральное место в ориентации на результат, остальные четыре идеи (эффективность управления, области эффективности, области измерения и области полномочий) являются основой любых поставленных целей; и только с пониманием этого цели будут правильными.

Автор и основные работы

Уильям Джеймс Реддин умер 20 июня 1999 года в Лондоне естественной смертью в возрасте 69 лет. Его работа и размышления по-прежнему пользуются особой популярностью в Европе, Латинской Америке и Канаде. 23 книги Реддина были переведены на 12 языков.

• 1970: Управленческая эффективность, Макгроу-Хилл, Нью-Йорк
• 1971: Эффективный MBO, Макгроу-Хилл, Нью-Йорк
• 1974: Управление по целям для ирландских менеджеров, с П. Кехо, Mount Salus Press Ltd, Дублин.
• 1983: Эффективность и стиль управления - индивидуальный или ситуативный, докторская диссертация.
• 1985: Лучшее от Билла Реддина, Институт управления персоналом
• 1987: Эффективное управление, Тата Макгроу-Хилл
• 1987: Как сделать свой стиль управления более эффективным, McGraw-Hill
• 1988: Справочник по управлению целями, с Д. Райаном, Татой МакГроу-Хилл
• 1988: Управленческий стиль стал эффективным, Тата МакГроу-Хилл
• 1989: Менеджер, ориентированный на результат, издательство Grower Publishing Company
• 1989: Организация, ориентированная на результат, издательство Grower Publishing Company.
• 1989: Книга списков умного менеджера, издательство Lake Publishing Company
• 1990: Управление по результатам, Тата МакГроу-Хилл
• 1990: Тесты для менеджера, ориентированного на результат, Korgan-Page

Он разработал и написал более 40 диагностических тестов для управления, обучающих материалов, рабочих тетрадей для прикладной поддержки своей модели и методологии в организациях, включая:

• 1967: Области эффективности
• 1984: Диагностика эффективности управления

Он написал книги по финансам и сбережениям, а также был автором ряда книг, в том числе:

• 1964: Успешные расходы, сбережения и инвестирование, Макгроу-Хилл, Торонто.
• 1965: Проблемы экономической и деловой статистики для канадских студентов. 1967: Отсчет времени в кампусе, Макгроу-Хилл, Торонто.
• 1971: Проблемы деловой статистики (1-е издание в 1968 г. и 2-е издание в 1971 г.) с Р. Лимом, Tribune, Sackville.
• 1972: Денежная книга, Scribners, Нью-Йорк
• 1974: Управление капиталом, с Робин Стюарт-Коце, Макгроу-Хилл, Торонто

дальнейшее чтение

• Аргирис, К., Личность и организация. Нью-Йорк: Харпер, (1957).
• Аргирис, К., Человек и организация: некоторые проблемы взаимной адаптации. Административная наука ежеквартально, Vol. 2, (1957), стр. 1-24.
• Друкер, Питер Ф., Практика управления, Нью-Йорк: Harper & Row Publishers, Inc. (1954).
• Друкер, Питер Ф., Эффективный руководитель, Нью-Йорк: издательство Harper & Row Publishers, Inc. (1967).
• Друкер, Питер Ф., Менеджмент: задачи, обязанности, практика, Новая работа: Harper & Row, (1976).
• Лаш-Куинн, Э., Эксперты по расовым вопросам: как расовый этикет, тренировка чувствительности и терапия Нью Эйдж захватили революцию в области гражданских прав, Нью-Йорк, В. В. Нортон, (2001).
• Левин, К., Поведение и развитие как функция общей ситуации. В Каррайт Д. Теория поля в социальных науках, Нью-Йорк: Харпер и братья (1951).
• Левин К., Липпитт Р., Уайт Р.К. "Модели агрессивного поведения в экспериментально созданном социальном климате., Журнал социальной психологии, Vol. 10. 1939. С. 271–301.
• Маслоу, Абрахам Х., Мотивация и личность, Нью-Йорк: Harper & Row Publishers, Inc., (1970).
• МакГрегор, Д.В., Человеческая сторона предприятия, Нью-Йорк: McGraw-Hill, (1964).
• Киршнер, Уэйн, К., Психология персонала, рецензия на книгу, Менеджер, ориентированный на результат, Том 43, № 3-Осень, стр. 687–689 (1990)
• Мерфи, Кевин, Р., Психология персонала, рецензия на книгу, Как сделать свой стиль управления более эффективным, Vol. 41, стр. 443-445 (1988).
• Филлипс, Джек Дж, Психология персонала, рецензия на книгу, Управление эффективностью, Том 41, стр. 449 - 452 (1988)

Источники