WikiDer > Благодарный запрос

Appreciative inquiry

Благодарный запрос (AI) - это модель, которая стремится вовлечь заинтересованные стороны в самоопределение изменений. По словам Буша, «ИИ произвел революцию в области развития организаций и явился предвестником роста позитивных исследований организации и движения, основанного на сильных сторонах американского менеджмента».[1] Он был разработан в Кейс Вестерн Резервный университетотдел организационное поведение, начиная со статьи 1987 г. Дэвид Куперрайдер и Суреш Шриваства. Они чувствовали, что чрезмерное использование «решения проблем» препятствует любым видам социального улучшения, и что было необходимо, так это новые методы исследования, которые помогли бы генерировать новые идеи и модели для организации.[2]

История

Куперрайдер и Шриваства использовали социальный конструкционистский подход, утверждая, что организации создаются, поддерживаются и изменяются посредством разговоров, и утверждали, что методы организации были ограничены только воображением людей и соглашениями между ними.[3]

В 2001 году Куперрайдер и Диана Уитни опубликовал статью, в которой излагаются пять принципов ИИ.[4]

В 1996 году Куперрайдер, Уитни и несколько их коллег стали централизованно задействовать ИИ в качестве акушера для создания United Religions Initiative, глобальной организации, занимающейся продвижением межконфессионального сотрудничества на низовом уровне во имя мира, справедливости и исцеления. Это раннее партнерство между URI и AI описано в книге Чарльза Гиббса и Салли Маэ «Рождение глобального сообщества: благодарное расследование в действии». Искусственный интеллект также использовался на первой (1999 г.) и последующих встречах руководителей предприятий, которые создали Глобальный договор ООН.[5] В другом из первых приложений Куперрайдер и Уитни обучали ИИ сотрудников GTE (теперь часть Verizon), что привело к улучшению поддержки сотрудниками бизнес-направления GTE и, как часть постоянного улучшения процессов, привело как к улучшению сбора доходов, так и к снижению затрат. получение GTE ASTD награда за лучшую программу организационных изменений в США в 1997 году ».[6]:176

8 мая 2010 года Суреш Шриваства скончался.[7]

Жерваз Буше, исследователь по этой теме, опубликовал обзор модели за 2011 год, включая ее процессы, критику и доказательства.[8] Он также опубликовал историю модели в 2012 году.[9]

Основа и принципы

По словам Буше, ИИ «выступает за коллективное исследование лучшего из того, что есть, чтобы представить, что могло бы быть, с последующим коллективным проектированием желаемого будущего состояния, которое является убедительным и, следовательно, не требует использования стимулов, принуждения или убеждения. чтобы произошло запланированное изменение ".[10]

Модель основана на предположении, что вопросы, которые мы задаем, будут иметь тенденцию фокусировать наше внимание в определенном направлении, что организации развиваются в направлении вопросов, которые они задают наиболее настойчиво и страстно.[11] В середине 80-х большинство методов оценки и оценки ситуации, а затем предложения решений основывались на недостаток модели, задавая преимущественно такие вопросы, как «В чем проблемы?», «Что не так?» или «Что нужно исправить?». Вместо того, чтобы спрашивать «В чем проблема?», Другие формулировали вопрос в терминах «проблем», которые по-прежнему были сосредоточены на недостатках, на том, что необходимо исправить или решить.[12] Позитивное исследование было первым серьезным управленческим методом, который позволил переориентировать внимание на то, что работает, на положительное ядро ​​и на то, что действительно волнует людей. Сегодня такие подходы к организационным изменениям распространены.[13]

Пять принципов ИИ:[10]

  1. В конструкционистский принцип предполагает, что то, что мы считаем правдой, определяет то, что мы делаем, а мысли и действия возникают из отношений. Посредством языка и дискурса повседневного взаимодействия люди создают организации, в которых они живут. Цель исследования - стимулировать новые идеи, истории и образы, которые создают новые возможности для действий.
  2. В принцип одновременности предлагает, чтобы, исследуя человеческие системы, мы изменяли их и семена изменений, то, о чем люди думают и говорят, что они открывают и узнают, неявно присутствуют в самых первых задаваемых вопросах. Вопросы никогда не бывают нейтральными, они роковые, а социальные системы движутся в направлении вопросов, которые они обсуждают наиболее настойчиво и страстно.
  3. В поэтический принцип предлагает, чтобы жизнь организации выражалась в историях, которые люди рассказывают друг другу каждый день, а история организации постоянно находится в соавторстве. Слова и темы, выбранные для исследования, имеют влияние далеко не только сами слова. Они вызывают чувства, понимание и смысловые миры. На всех этапах исследования прилагаются усилия к использованию слов, которые указывают на лучшее в людях, оживляют и вдохновляют.
  4. В принцип упреждения утверждает, что то, что мы делаем сегодня, руководствуется нашим представлением о будущем. Человеческие системы всегда проецируют перед собой горизонт ожиданий, который мощно переносит будущее в настоящее в качестве мобилизующего агента. Благодарное исследование использует искусное создание позитивных образов на коллективной основе, чтобы изменить предвосхищающую реальность.
  5. В положительный принцип предполагает, что импульс и устойчивые изменения требуют положительного влияния и социальных связей. Такие чувства, как надежда, волнение, вдохновение, товарищество и радость, повышают творческий потенциал, открытость новым идеям и людям, а также когнитивную гибкость. Они также способствуют установлению прочных связей и отношений между людьми, особенно между конфликтующими группами, что необходимо для коллективного исследования и изменений.

Некоторые исследователи считают, что чрезмерное внимание к дисфункциям может на самом деле привести к их ухудшению или невозможности вылечиться.[14] ИИ, напротив, утверждает, что когда все члены организации мотивированы понимать и ценить наиболее благоприятные черты ее культуры, она может быстро вносить улучшения.[15]

Силовые методы используются при создании стратегии организационного развития и реализации тактики организационной эффективности.[16] В благодарный метод исследования часто основан на интервью, чтобы качественно понять потенциальные сильные стороны организации, изучив опыт и потенциал организации; цель состоит в том, чтобы выяснить, какие достоинства и личные мотивы являются его сильными сторонами.

Буш утверждал, что основные сторонники ИИ уделяют слишком много внимания «положительному» и недостаточно внимания трансформации, которую ИИ может осуществить посредством генерации новых идей и воли к их реализации.[6][17][18] В сравнительном исследовании 2010 года в школьном округе он обнаружил, что даже в тех случаях, когда не происходило никаких изменений, участники были очень позитивны в процессе ИИ.[19] Что отличает эти сайты, которые претерпели трансформационные изменения, так это создание новых идей, которые дали людям новые способы решения старых проблем. Он утверждает, что для того, чтобы произошли трансформационные изменения, ИИ должен решать проблемы, которые волнуют людей настолько, чтобы они захотели измениться. Однако ИИ решает их не путем решения проблем, а с помощью генеративных изображений.[20] Некоторые из них освещены в 90-минутном обсуждении ИИ, позитивности и генеративности Буша и доктора Рона Фрая из Case Western на Всемирной конференции по исследованию признательности в 2012 году.[21]

Отличительные черты

Следующая таблица взята из работы Куперрайдера и Уитни (2001).[требуется полная цитата] статья и используется для описания некоторых различий между ИИ и подходами к организационному развитию, не основанными на том, что они называют положительным потенциалом:[22]

Решение проблемБлагодарный запрос
1. «Ощущаемая потребность», определение проблемы.1. Ценить и ценить лучшее из того, что есть
2. Анализ причин2. Представление «того, что может быть»
3. Анализ и возможные решения3. Диалог «Что должно быть»
4. Планирование действий (лечение)
Основное предположение: Организация - это проблема, которую необходимо решитьОсновное предположение: Организация - это тайна, которую нужно постичь

Признательный запрос пытается использовать способы задавать вопросы и предвидеть будущее, чтобы способствовать позитивным отношениям и использовать настоящий потенциал данного человека, организации или ситуации. Наиболее распространенная модель использует цикл из четырех процессов, которые сосредоточены на том, что она называет:

  1. ОБНАРУЖИТЬ: Идентификация организационных процессов, которые хорошо работают.
  2. МЕЧТАТЬ: Предвидение процессов, которые будут хорошо работать в будущем.
  3. ДИЗАЙН: Планирование и определение приоритетов процессов, которые будут работать хорошо.
  4. СУДЬБА (или же РАЗВЕРТЫВАТЬ): Реализация (исполнение) предложенного дизайна.[15]

Цель состоит в том, чтобы строить - или перестраивать - организации вокруг того, что работает, а не пытаться исправить то, что не работает. Практики искусственного интеллекта пытаются представить этот подход как противоположность решения проблем.

Внедрение ИИ

Существует множество подходов к осуществлению благодарных запросов, включая массовые собеседования и большое и разнообразное собрание, называемое Саммитом благодарных запросов.[23] Эти подходы предполагают объединение больших и разнообразных групп людей для изучения и развития Лучший в организации или сообществе.

Использует

В Ванкувере ИИ используется Центр мира и образования Далай-ламы. Центр, основанный Далай Лама и Виктор Чан, использует искусственный интеллект для поддержки сочувственных сообществ.[24]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Буше, Г. (2013) Модель благодарного запроса. В E.H. Кесслер, (ред.) Энциклопедия теории управления, (том 1, стр. 41-44), Sage Publications, 2013.
  2. ^ Куперрайдер Д. Л. и Шриваства С. (1987). «Благодарный запрос в организационной жизни». В Woodman, R. W. & Pasmore, W.A. (ред.). Исследования в области организационных изменений и развития. Vol. 1. Стэмфорд, Коннектикут: JAI Press. С. 129–169.
  3. ^ Куперрайдер, Д. Л .; Barrett, F .; Шриваства, С. (1995). «Социальное строительство и благодарное исследование: путешествие в организационной теории». In Hosking, D .; Dachler, P .; Герген, К. (ред.). Управление и организация: реляционные альтернативы индивидуализму. С. 157–200.
  4. ^ Куперрайдер, Д. И Уитни, Д. (2001). «Позитивная революция в переменах». В Cooperrider, D. L .; Соренсон, П .; Уитни, Д. и Йегер, Т. (ред.). Благодарный запрос: новое направление развития организации. Шампейн, Иллинойс: Стипс. С. 9–29.
  5. ^ Куперрайдер, Дэвид. «Текущий комментарий об ИИ и позитивных изменениях». AI Commons. Получено 6 июля, 2016.
  6. ^ а б Буше, G.R .; Kassam, A .; и другие. (2005). «Когда благодарное исследование трансформирует? Анализ мета-случая» (PDF). Журнал прикладной поведенческой науки. 41 (2): 161–181. Дои:10.1177/0021886304270337. S2CID 20009087.
  7. ^ "Суреш Срвяства". Институт Таос. Получено 6 июля, 2016.
  8. ^ Буше, Г. Р. (2011). «Благодарное расследование: теория и критика». In Boje, D .; Burnes, B .; Хассард, Дж. (Ред.). Компаньон Routledge для организационных изменений. Оксфорд, Великобритания: Рутледж. С. 87–103. Сложить резюме (PDF).
  9. ^ Буше, Жерваз (2012). «Основы благодарного расследования» (PDF). Сайт Буше. Благодарный практик.
  10. ^ а б Буше, Г. (2013). Кесслер, Э. (ред.). Модель благодарного запроса (PDF). Энциклопедия теории управления. Публикации Sage. Архивировано из оригинал (PDF) 23 марта 2013 г.. Получено 12 августа, 2013.
  11. ^ Куперрайдер, Д. И Уитни, Д. (2005) Позитивная революция в изменениях: благодарное исследование. В Куперрайдер, Д. Л. Соренсон, П., Йегер, Т. и Уитни, Д. (ред.) Благодарственное исследование: основы позитивного развития организации (стр. 9-33). Шампейн, Иллинойс: Стипс.
  12. ^ «Благодарное расследование». Школа менеджмента Уэтерхед Университета Кейс Вестерн Резерв.
  13. ^ Буше, Г. И Мархсак, Р. (2015) Развитие диалоговых организаций: теория и практика организационной трансформации. Окдланд, Калифорния: Берретт-Келер.
  14. ^ Уоллис, Клаудия (17 января 2005 г.). «Наука счастья» (PDF). Журнал Тайм. Архивировано из оригинал (PDF) 11 июля 2006 г.
  15. ^ а б "Фон". Новая парадигма. Получено 6 июля, 2016.
  16. ^ Франклин, Скотт (1 февраля 2007 г.). «Построение сильных организаций». Техника обслуживания. Архивировано из оригинал 28 сентября 2011 г.
  17. ^ Буше, Г. (2007). «Благодарный запрос - это не (только) о положительном» (PDF). Практик по организационному развитию. 39 (4): 30–35.
  18. ^ Буше, Г. (2013). D.L. Куперрайдер; Д.П. Занди; Л.Н. Годвин; М. Авиталь; Б. Боланд (ред.). Генеративный процесс, генеративный результат: трансформационный потенциал благодарного исследования (PDF). Организационная генеративность: Саммит благодарных запросов и стипендия трансформации. Успехи в благодарственном расследовании. 4. Бингли, Великобритания: Emerald Group Publishing Limited. С. 89–113.
  19. ^ Буше, Г. (2010). «Сравнительное исследование благодарных запросов в одной организации: значение для практики» (PDF). Обзор исследований и социального вмешательства. Спецвыпуск о благодарственном запросе. 29: 7–24.
  20. ^ Буше, Г. (2013). «Dialogic OD: теория практики». Практик по организационному развитию. 45 (1): 10–16.
  21. ^ "Пленарная сессия Интернет-трансляции 6: проф. Д-р Рональд Фрай и проф. Д-р Жерваз Буш". 30 апреля 2012 г.
  22. ^ "Что такое благодарный запрос?". Благодарный запрос Commons. Кейс Вестерн Резервный университет. Получено 6 июля, 2016.
  23. ^ http://www.positivechange.org/downloads/AI_and_Spiritual_ResonanceV.Final.pdf[мертвая ссылка]
  24. ^ «Исследование сердца и разума». Центр Далай-ламы. 25 июля 2011 г.. Получено 6 июля, 2016.

дальнейшее чтение

  • Barrett, F.J .; Фрай, Р. (2005), Благодарный опрос: позитивный подход к наращиванию потенциала сотрудничества, Чагрин Фоллс, Огайо: Институт Таос
  • Буш, Жерваз Р. (2012), «Благодарное расследование: теория и критика», в Boje, D .; Burnes, B .; Хассард, Дж. (Ред.), Компаньон Routledge для организационных изменений, Оксфорд, Великобритания: Рутледж, стр. 87–103
  • Буш, Жерваз Р. (2013), «Модель благодарного расследования» (PDF), в Кесслер, Э. Х. (ред.), Энциклопедия теории менеджмента, Таузенд-Окс, Калифорния: Сейдж, получено 13 марта, 2017
  • Куперрайдер, Д. Л .; Barrett, F .; Шриваства, С. (1995), «Социальное конструирование и оценочное исследование: путешествие в теории организации», в Hosking, D .; Dachler, P .; Герген, К. (ред.), Управление и организация: реляционные альтернативы индивидуализму, Олдершот, Великобритания: Эйвбери, стр. 157–200
  • Куперрайдер, Д. Л .; Соренсон, П .; Йегер, Т .; Уитни, Д. (ред.), Благодарный вопрос: основы позитивного развития организации, Champaign, IL: Stipes
  • Куперрайдер, Д. Л .; Srivastva, S. (1987), «Позитивное исследование организационной жизни», в Woodman, R.W .; Pasmore, W.A. (ред.), Исследования в области организационных изменений и развития, Vol. 1, Стэмфорд, Коннектикут: JAI Press, стр. 129–169
  • Куперрайдер, Д. Л .; Whitney, D .; Ставрос, Дж. М. (2008), Справочник благодарных запросов (2-е изд.), Брансуик, Огайо: Crown Custom Publishing
  • Ludema, J.D .; Whitney, D .; Mohr, B.J .; Гриффен, Т.Дж. (2003), Саммит благодарных запросов, Сан-Франциско, Калифорния: Беррет-Келер
  • Whitney, D .; Тростен-Блум, А. (2003), Сила благодарного запроса: практическое руководство к позитивным изменениям, Сан-Франциско, Калифорния: Берретт-Келер
  • Барретт Ф.Дж. и Фрай Р.Э. (2005) Благодарный опрос: позитивный подход к наращиванию потенциала сотрудничества. Чагрин-Фолс, Огайо: Институт Таос
  • Куперрайдер Д.Л., Уитни Д. и Ставрос Дж.М. (2008) Справочник благодарных запросов (2-е изд.) Брансуик, Огайо: Crown Custom Publishing.
  • Гиббс, К., Маэ, с. (2004) «Рождение глобального сообщества: благодарное расследование в действии». Бедфорд-Хайтс, Огайо: Издательство Лейкшор.
  • Льюис, С., Пассмор, Дж. И Кантор, С. (2008) Подход благодарственного расследования к управлению изменениями. Лондон, Великобритания: Коган Пол.
  • Людема, Дж. Д. Уитни, Д., Мор, Б. Дж. И Гриффен, Т. Дж. (2003) Саммит благодарных запросов. Сан-Франциско: Беррет-Келер.
  • Уитни, Д. и Тростен-Блум, А. (2010) Сила благодарного расследования (2-е изд.). Сан-Франциско: Берретт-Келер.

внешняя ссылка