WikiDer > Управление человеческими ресурсами в государственном управлении - Википедия

Управление человеческими ресурсами в государственном управлении обеспокоенность управление человеческими ресурсами поскольку это относится конкретно к области Государственное управление. Считается, что это внутренняя структура, которая обеспечивает беспристрастное отношение, этические стандарты и продвигает систему, основанную на ценностях.

Функция

Функция управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность управлять: здравоохранением, ведением учета, продвижением по службе и продвижением по службе, льготами, компенсациями и т. Д. Функция, с точки зрения выгоды работодателя, заключается в создании системы управления для достижения долгосрочные цели и планы. Управление позволяет компаниям изучать, нацеливать и выполнять долгосрочные цели в области занятости. Ключевым моментом для любой компании является эффективный рост и совершенствование управления человеческими ресурсами.

Человеческие ресурсы предназначены для управления следующим:

• Вознаграждения работникам: включают различные виды компенсации, не связанной с заработной платой, предоставляемой сотрудники в дополнение к их обычной заработной плате или окладам.
• Медицинское обслуживание сотрудников: выявление болезни врачом / фельдшером / практикующей медсестрой.
• Компенсация: что-то, обычно деньги, присуждаемое кому-либо в качестве компенсации за утрату, травму или страдания.
• Ежегодный отпуск, отпуск по болезни и личный отпуск: освобождаемый (и, как правило, неоплачиваемый) отпуск в связи с неожиданными (например, несчастный случай или болезнь) или ожидаемыми (годовщины, дни рождения, брак) событиями, важными для человека.
• Больные банки: фонд, накопленный для выплаты корпоративного или государственного долга.
• Дисциплина: практика обучения людей подчинению правилам или кодексу поведения с использованием наказания для исправления непослушания.
• Записи (налоговая информация, файлы персонала и т. Д.): Также известны как записи и информация управление или RIM, это профессиональная практика управление то записи организации на протяжении всего их жизненного цикла, с момента их создания до их окончательной утилизации.
• Набор и удержание сотрудников стратегии: относится к способности организации сохранять сотрудники
• Управление заработной платы и заработной платы: процесс компенсации сотрудникам организации в соответствии с принятой политикой и процедурами

Ведущие участники

Исторически сложилось так, что когда к власти приходил новый президент, политические лидеры назначали своих сторонников на политические должности в знак благодарности за помощь кампании. Это стало известно как портит систему и стал популярен в США во время президентства Эндрю Джексон. В своем первом обращении к Конгрессу Джексон защищал систему; он считал, что государственные должности следует чередовать между сторонниками, чтобы помочь нации достичь своих идеалов. Джексон утверждал, что для хорошей работы на государственной должности не требуется специальной разведки или обучения, а ротация офиса гарантирует, что правительство не будет воспитывать коррумпированных государственных служащих. Система рассматривалась как награда сторонникам партии и способ построения более сильного правительства. В течение первых 18 месяцев президентства Джексона он заменил менее 1000 из 10 000 государственных служащих из-за политики, и менее 20 процентов должностных лиц были уволены. Многие из мужчин, которых Джексон назначил на должности, были богатыми людьми и имели высокий социальный статус. Система продолжалась после президентства Джексона, и сопротивление системе начало расти. Во время президентства Улисс С. Грант коррупция и неэффективность стали достигать ошеломляющих размеров. Это привело к большему протесту против системы и помогло внести изменения в 1883 году.^[1]

Джордж Х. Пендлтон: Сенатор от Огайо выступил спонсором Закона о реформе государственной службы в 1883 году, который стремился реализовать программу, основанную на заслугах в федеральном правительстве. Его основные принципы включают:

• Наем сотрудников по заслугам
• Получение заработной платы в зависимости от должности, а не личных характеристик
• Защита от политического вмешательства и увольнение через смену режима
• Государственные служащие обязаны нести ответственность (прозрачность)

Честер Барнард: учил, что организация - это сотрудничество человеческой деятельности, и чтобы выжить, организации необходимо иметь эффективность и результативность. Его определение эффективности: способность достичь поставленных целей и эффективность - если цели достигнуты отдельными лицами в организации, сотрудничество между ними будет продолжаться.

Пол С. Лайт: обсуждает теневое правительство и то, как оно используется для уменьшения размеров федерального правительства, даже если федеральное правительство растет. Теневое правительство состоит из субъектов, которые производят товары или услуги для правительства по контрактам, грантам или мандатам.

Комиссия Волкера: также известная как Национальная комиссия по государственной службе, была создана в 1989 году для восстановления федеральной государственной службы. Комиссию учредил председатель Федеральной резервной системы США Пол А. Волкер. Главной заботой комиссии был моральный дух, потому что он начал падать, как и набор и удержание среди государственных служащих, и вскоре перерастет в кризис. Считалось, что этот возможный кризис препятствует способности правительства эффективно функционировать, поскольку спрос на правительство начал расти.

Комиссия определила три основных угрозы:

Отношение общественности и политическое лидерство: общественность не доверяла и не уважала правительство и лидеров. Это также включало федеральные агентства.

Системы внутреннего управления: федеральные ведомства теряли опытные кадры из-за проблем с руководством в федеральных ведомствах. Работники среднего звена покидали отделы, а новобранцы начального уровня переосмысливали обязательства, взятые на себя перед правительством.

Комиссия дала несколько рекомендаций по устранению проблем. К ним относятся:

Укрепление отношений между назначенными президентом и карьерными государственными служащими за счет создания духа партнерства между ними.

Сокращение числа назначенных президентом, чтобы было больше места наверху для госслужащих.

Обеспечение конкурентоспособной заработной платы для помощи в найме и удержании отличных людей, требуя от них конкурентоспособной работы.^[2]

Соответствующее законодательство

Закон Пендлтона о реформе государственной службы 1883 г.: разработан, чтобы положить конец системе трофеев и обеспечить рабочие места в федеральном правительстве на основе заслуг и отбора на конкурсных экзаменах. Закон также сделал незаконным увольнение и понижение служащих по политическим мотивам. Это также сделало незаконными требование сотрудников оказывать политические услуги или пожертвования. Закон также учредил Комиссию по государственной службе для обеспечения соблюдения этих правил. Его использовали для повышения эффективности правительства.^[3]

Закон о реформе государственной службы 1978 года: охватил широкий спектр реформ, включая создание Управления кадров (OPM), Совета по защите систем заслуг (MSPB), Федерального управления по трудовым отношениям, а также упразднил Комиссию по государственной службе. Закон требует большей ответственности федеральных служащих за свою работу. Закон также обеспечивает защиту «информаторов» и сотрудников, привлекающих внимание к любым злоупотреблениям со стороны правительства.^[4]

Закон о люке 1939 г.: был принят закон, запрещающий служащим федерального правительства участвовать в определенных политических мероприятиях как при исполнении служебных обязанностей, так и вне его. Сотрудник не мог поддерживать или выступать против политической партии, партизанской политической группы или кандидата от партизанской политической партии.

В 1993 году Конгресс принял закон, внесший в этот закон поправки в отношении федеральных служащих. Согласно поправке, большинство федеральных служащих теперь могут принимать участие в политическом управлении и политических кампаниях. Закон также применяется к местным и государственным служащим, которые работают по программам, финансируемым за счет ссуд или грантов правительства или федерального агентства. Если сотрудник работает в исследовательском или образовательном учреждении, поддерживаемом государством, на него не распространяются ограничения закона. Государственные служащие, на которые распространяется новая поправка, работают в исполнительных агентствах или занимают должности в Почтовой службе США и Комиссии по почтовым тарифам.^[5]

Закон о классификации 1949 г.: установил программу стандартов классификации, этот закон гласит, что должности должны классифицироваться на основе возложенных обязанностей и ответственности, а также квалификации, необходимой для выполнения работы. Стандарты классификации должностей строятся на основе ступеней обучения.

Название VII от Закон о гражданских правах 1964 года: основал Комиссию по равным возможностям трудоустройства (EEOC) и запретил дискриминацию при приеме на работу, увольнении и компенсации по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Также незаконно со стороны работодателя выделять, ограничивать или классифицировать сотрудников любым способом, который лишает их возможности трудоустройства или влияет на их статус занятости. Кроме того, незаконно проводить дискриминацию по этим пяти признакам в программах ученичества, обучения или переподготовки.^[6]

Расширение возможностей Министерства здравоохранения по профилактике инфекций, связанных с оказанием медицинской помощи, посредством программ, финансируемых Законом о выздоровлении, 2009 г. : эта программа привела к увеличению возможностей по эпиднадзору и профилактике ИСМП во всех 51 государственном и территориальном отделе здравоохранения, получившем финансирование.^[7]

Управление человеческими ресурсами Фокус В равных возможностях трудоустройства (EEO)

Равные возможности трудоустройства постоянно находится в центре внимания управления человеческими ресурсами (HR) даже после более чем 40 лет прогресса. Количество жалоб и исков от EEO остается значительным, что указывает на необходимость постоянного прогресса для уменьшения дискриминации при приеме на работу. Проблемы EEO в управлении персоналом настолько распространены, что стали одной из самых серьезных проблем для специалистов по персоналу.

Хотя специалисты по персоналу согласны с тем, что равные возможности трудоустройства являются законным направлением деятельности, существуют серьезные разногласия по поводу лучшего способа достижения равенства. Один из способов - использовать подход «слепого к различиям», который утверждает, что различия между людьми следует игнорировать и ко всем следует относиться одинаково. Второй распространенный подход - это позитивные действия, с помощью которых работодатели призываются нанимать людей на основе их расы, возраста, пола или национального происхождения. Идея состоит в том, чтобы компенсировать историческую дискриминацию, предоставляя затронутым группам улучшенные возможности трудоустройства ".^[8] Первый подход подчеркивает равное обращение независимо от индивидуальных различий; последний подчеркивает справедливость, основанную на индивидуальных обстоятельствах.

Таким образом, специалистам по персоналу важно понимать процесс дискриминации в области равных возможностей трудоустройства (EEO) из-за значительных жалоб и судебных исков, которые, несомненно, будут встречаться в рамках управления персоналом. "Это обсуждение призвано улучшить понимание читателем процесса EEO; части в каждом разделе этого обсуждения отслеживают процесс EEO как можно в хронологическом порядке. Однако цель этого обсуждения не состоит в том, чтобы обеспечить исчерпывающее изучение сложных юридических вопросов. Сами по себе обзоры и статьи дайджеста не имеют силы закона, и читателю рекомендуется обратиться к фактическим решениям и другим обсуждаемым источникам для более точного понимания применимого законодательства о EEO ».^[9] Для более подробного обсуждения тем, затронутых в этом дайджесте, посетите веб-сайт EEOC по адресу "www.eeoc.gov" и уставы, правила, решения, руководства и директивы, цитируемые в этих статьях.

Инициирование и управление процессом EEO

Часть 1. Предварительная жалоба

Процесс EEO инициируется, когда человек связывается с консультантом EEO по поводу предполагаемого нарушения одного или нескольких законов, которые обеспечивает Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC). "Положения Комиссии, опубликованные в соответствии с применимым статутным правом, можно найти в соответствующих частях в Раздел 29 Свода федеральных правил ("Труд"). Сам процесс в федеральном секторе подробно описан в 29 C.F.R. Часть 1614 (1999); и дополнительно усилено в Директиве 110 об управлении (1999 г.) (далее Мэриленд-110). MD-110 часто называют «библией» консультанта по EEO из-за обилия содержащейся в нем информации, приложений и форм, касающихся процесса EEO, и доступен онлайн для общественности по адресу: http://www.eeoc.gov/federal/index.cfm"^[9]

В соответствии с действующими в настоящее время законами, обеспечивающими соблюдение EEOC, существует 8 оснований для дискриминации при приеме на работу, которые могут быть заявлены в отношении действий, политики или практики агентства в процессе EEO. "Комиссия США по равным возможностям трудоустройства (EEOC) отвечает за обеспечение соблюдения федеральных законов, которые запрещают дискриминацию соискателя работы или сотрудника по признаку расы, цвета кожи, религии, пола (включая беременность), национального происхождения, возраста ( 40 лет и старше), инвалидность или генетическая информация. Также незаконна дискриминация в отношении человека, потому что это лицо жаловалось на дискриминацию, предъявляло обвинение в дискриминации или участвовало в расследовании или судебном иске о дискриминации при найме на работу ". ^[10]

"Большинство работодателей, имеющих не менее 15 сотрудников, подпадают под действие законов EEOC (20 сотрудников в случаях дискриминации по возрасту). Также распространяется действие большинства профсоюзов и агентств по трудоустройству. Эти законы применяются ко всем типам рабочих ситуаций, включая прием на работу, увольнение, продвижение по службе, преследование , обучение, заработная плата и льготы ".^[10]

После того, как человек подал обвинение в дискриминации, важно, чтобы он придерживался определенных сроков и следовал установленным процедурам, чтобы избежать отклонения его жалоб. Например, жалоба на EEO может быть отклонена из-за того, что не было начато консультирование EEO в течение 45 дней с момента предполагаемого дискриминационного инцидента или даты вступления в силу предполагаемых дискриминационных действий персонала.

Однако «потерпевший» или «консультант» должен проконсультироваться с консультантом по EEO перед подачей жалобы, чтобы разрешить спорный вопрос неофициально. Роль консультанта заключается в том, чтобы решить проблему предполагаемой дискриминации до того, как жалоба будет официально подана. После этого в течение 30 дней консультант должен завершить консультирование и предоставить консультанту (т.е. пострадавшему) письменный список прав и обязанностей консультанта. К ним относятся следующие:

• Право потребовать слушания или немедленного окончательного решения после расследования, проведенного агентством.
• Обязанность осуществлять определенные избирательные права (которые будут указаны позже в этом разделе).
• Право подать гражданский иск в федеральный суд после подачи в EEOC уведомления о намерении подать в суд в соответствии с ADEA вместо рассмотрения жалобы на дискриминацию по возрасту в административном процессе EEO.
• Необходимость знать временные рамки административного EEO и федерального суда.
• Понимание того, что в последующей жалобе, поданной в агентство, могут быть заявлены только претензии, поднятые в ходе предварительной консультации (или вопросы и претензии, подобные или связанные с проблемами или претензиями, возникшими в ходе предварительной консультации).

"Такой контакт с EEO должен произойти в течение 45 дней с того момента, когда потерпевшее лицо узнало или должно было узнать о предполагаемом дискриминационном вопросе, или, в случае действия персонала, в течение 45 дней с даты вступления в силу действия персонала. при инициировании консультирования по EEO и на протяжении всего процесса EEO, консультанту разрешается иметь представителя, который может быть, но не обязан быть адвокатом. Консультант, который может быть сотрудником агентства и работать либо на постоянной основе в EEO, либо в в качестве дополнительной обязанности должен быть нейтральным и не отдавать предпочтение ни консультанту, ни агентству ".^[9]

"Неспособность потерпевшего поднять вопрос в ходе консультирования может привести к последующему отклонению официальной жалобы на EEO. В процессе консультирования претензии формулируются и уточняются, а консультант проводит ограниченное расследование (не расследование) с целью достижение разрешения ".^[9]

Во время расследования советник может использовать определенные процедуры, общие для медиации, но не участвует в реальной медиации, даже если этот советник также является сертифицированным медиатором. На протяжении этого консультирования или этапа до подачи жалобы консультант также уведомит консультанта о доступных подходящих юридических вариантах. Кроме того, во время этого процесса консультант EEO должен проинформировать консультанта о том, что, если агентство предлагает альтернативные варианты лечения, консультант должен выбрать между использованием альтернативных рекомендаций или продолжением неформального консультирования, но не одновременно. Несмотря на выбор АРС или продолжение процесса неформального консультирования, если решение не будет достигнуто, у консультанта будет возможность подать официальную жалобу на EEO. «Процесс АРС на этапе до подачи жалобы ограничен максимум 90 днями. Тем не менее, EEOC призывает стороны участвовать в АРС, чтобы попытаться разрешить свой спор в любое последующее время, вплоть до апелляционного процесса».^[9]

Кроме того, "советники должны уведомить людей об их обязанности информировать агентство и комиссию об их текущем адресе и вручить копии апелляционных документов агентству. Уведомление [о праве подать официальную жалобу в течение 15 дней с момента получения консультантом уведомления] должно включать уведомление о праве подать групповую жалобу. Если потерпевший информирует советника о том, что он или она желает подать групповую жалобу, советник должен объяснить процедуры коллективной жалобы и обязанности классного агента. "^[9]

Советник также должен уведомить консультанта о его или ее праве оставаться анонимным до тех пор, пока жалоба не будет официально подана, где и кому должна быть подана официальная жалоба ", а также об обязанности заявителя обеспечить, чтобы агентство было немедленно проинформировано, если истец нанимает адвоката или представителя "^[9] Кроме того, «Советник ни в коем случае не должен пытаться помешать потерпевшему подать жалобу».^[9]

Прежде чем официальная жалоба может быть передана в федеральный суд в качестве гражданского иска для удовлетворения исков потерпевшего о дискриминации, административный процесс EEO рассматривает иск. Это известно как [исчерпание административных средств правовой защиты]. «В жалобах, касающихся Раздела VII, Закона о реабилитации и ADEA - когда истец решает пройти процесс EEO - требование« исчерпания »удовлетворяется через 180 дней с момента подачи индивидуальной жалобы или коллективной жалобы, если апелляция не была подана, и агентство не приняло окончательных мер ".^[9] С другой стороны, иски по Закону о равной оплате труда должны подаваться в течение двух лет (или трех лет в случае умышленных нарушений) с момента предполагаемой дискриминации, несмотря на их статус в административном процессе.

Есть исключения из вышеуказанного требования. Жалоба EEO, поданная в соответствии с ADEA, может освободить жалобу от вышеуказанного требования. Если жалоба направляет комиссии письменное уведомление о намерении подать иск не менее чем за 30 дней, она может обойти процесс EEO и обратиться непосредственно в окружной суд США и подать гражданский иск с указанием главы предположительно дискриминирующего агентства. "Заявитель, который подает иск в соответствии с EPA, однако, может полностью обойти административный процесс EEO и обратиться непосредственно в суд. Подача гражданского иска истцом прекращает рассмотрение административной жалобы или апелляции, поданной в EEOC. , и, следовательно, заявитель должен уведомить агентство и Комиссию о подаче гражданского иска ".^[9]

В дополнение к рассмотренным процессам рассмотрения претензий, консультанту, возможно, придется выбирать между продолжением своих претензий в рамках согласованного процесса рассмотрения претензий или процесса EEO. "Когда потерпевший нанимается агентством, подпадающим под действие 5 USC 7121 (d) и подпадающим под действие коллективного договора, который разрешает подавать иски о дискриминации в рамках согласованной процедуры рассмотрения жалоб, этот сотрудник должен решить, действовать ли через процесс EEO или согласованную процедуру рассмотрения жалоб, но не то и другое вместе ».^[9] Тем не менее, истец должен знать, что, если он или она решит продолжить рассмотрение претензии до подачи жалобы EEO, временные ограничения в процессе EEO не будут продлены, если агентство не даст письменного согласия на продление.

Еще одно важное избрание, о котором советник EEO должен сообщить консультанту, - это смешанные случаи. По сути, смешанный случай - это иск о дискриминации, который может быть обжалован в Совет по защите заслуг (MSPB). Положения, касающиеся смешанных случаев, можно найти по адресу 29 C.F.R. § 1614.302. Чтобы определить, может ли MSPB иметь юрисдикцию, необходимо ответить на два важных вопроса. Во-первых, есть ли у сотрудника право предстать перед MSPB? «Например, сотрудник, находящийся на испытательном сроке, не имеет права обращаться в MSPB по иску, основанному на EEO. Сотрудники определенных агентств, например, ФБР, ЦРУ, TVA, Почтовой службы США, а также некоторых мероприятий, не связанных с финансированием (например как Армия и Обмен ВВС) не имеют статуса. Однако эти сотрудники могут отстаивать свои требования в рамках обычного процесса EEO в своем агентстве ".^[9] Во-вторых, возникла ли претензия на основании иска, подлежащего обжалованию в MSPB? Как правило, чем более суровы действия персонала, тем больше вероятность, что они будут обжалованы в MSPB, например, отстранение от должности, отстранение от должности на срок более 14 дней и понижение класса.

Короче говоря, потерпевший может подать смешанную жалобу в агентство или смешанную жалобу в MSPB, но не оба одновременно. Пострадавший должен выбрать то или иное. В первом случае подачи жалобы смешанного случая жалоба проходит через процесс EEO, как и любая жалоба EEO, за следующими исключениями:

• Право на слушание дела административным судьей EEOC (AJ) после расследования отсутствует.
• Расследование ограничено 120 днями (а не 180).
• Агентство должно принять окончательное решение (FAD) в течение 45 дней после расследования.
• В случае неудовлетворенности FAD заявитель должен подать апелляцию в FAD в течение 30 дней с момента получения FAD в MSPB (а не в EEOC).

Если потерпевший решает подать «апелляцию» смешанного дела вместо «жалобы» смешанного дела, то это лицо может запросить слушание у административного судьи MSPB (AJ), но не у административного судьи EEOC (AJ). Впоследствии, если потерпевший не удовлетворен вердиктом MSPB по его или ее жалобам на дискриминацию в соответствии с уставом EEOC, он может подать петицию в EEOC на основании решения MSPB.

Часть 2: Подача индивидуальной жалобы

После завершения консультации и отсутствия решения по претензии или претензиям консультант EEO должен предоставить консультанту Уведомление об окончательном собеседовании и право подать официальную жалобу должностному лицу соответствующего агентства. Затем консультант должен подать официальную жалобу в течение 15 дней после получения Уведомления об окончательном собеседовании. Жалоба должна быть подписана заявителем или его поверенным. Жалоба также должна содержать номер телефона и адрес, по которому можно связаться с подателем жалобы или его или ее адвокатом. Заявитель несет ответственность за рассмотрение жалобы с назначенным представителем или без него.

Официальная жалоба должна содержать точное заявление, в котором указаны потерпевшее лицо и агентство, а также действия или действия, лежащие в основе жалобы. Агентство, в свою очередь, должно предоставить заявителю письменное подтверждение подачи жалобы и дату подачи. Благодарственное письмо агентства будет содержать следующую информацию:

• Адрес офиса EEOC, куда следует отправить запрос о слушании.
• Право обжаловать окончательное решение по жалобе или отклонить ее.
• Требование о том, чтобы агентство провело беспристрастное и надлежащее расследование в течение 180 дней с момента подачи жалобы, если стороны не договорятся в письменной форме о продлении срока.

Часть 3: Внесение изменений и обобщение жалоб

Истец может изменить находящуюся на рассмотрении жалобу, добавив претензии, которые связаны или похожи на те, которые были поданы в рассматриваемой жалобе, до отправки агентством уведомления, требуемого 29 C.F.R. § 1614.108 (f) по завершении расследования. Если заявителю необходимо добавить или изменить новый случай предполагаемой дискриминации во время обработки жалобы EEO, следователь или другой сотрудник EEO проинструктируют заявителя о необходимости направить письмо директору EEO или менеджеру по рассмотрению жалоб в это время. . В представленном письме должен быть описан новый инцидент или поправки, внесенные заявителем. После того, как должностные лица EEO рассмотрят этот запрос и определят, как правильно поступить с поправкой, они решат, требуется ли новое консультирование EEO. Новое консультирование не требуется, если:

• Дополнительные доказательства предлагаются в поддержку существующей претензии, но не являются основанием для новой претензии.
• В связи с инцидентом возникает новая претензия, которая похожа на претензии, поданные в рассматриваемой жалобе, или связана с ними.

"Дополнительные доказательства становятся частью расследования ожидающей претензии, и истец уведомляется об этом. Жалоба должна быть изменена, если новая претензия похожа или связана с претензиями, поданными в ожидающей претензии, и должностное лицо EEO должно уведомить как истец, так и следователь, письменно подтверждая получение поправки и дату ее подачи. Должностное лицо EEO также проинструктирует следователя расследовать новую жалобу. Если новая жалоба не похожа или не связана с новой жалобой, потребуется дополнительная консультация. к претензиям в нерассмотренной жалобе. Новая претензия будет предметом отдельной жалобы, и на нее будут распространяться все нормативные требования к рассмотрению дела ".^[9]

Часть 4: Расследование

Расследования EEO описаны в 29 C.F.R. § 1614.108 и инструкции содержатся в Директивах комиссии по управлению. Эффективное расследование - это расследование, которое проводится беспристрастно и содержит соответствующую фактическую запись. Правильная фактическая запись - это такая запись, которая позволяет разумному специалисту по установлению фактов сделать выводы о том, имела ли место дискриминация. «Все сотрудники агентства, включая заявителя, обязаны сотрудничать со следствием, и« свидетельские показания даются под присягой или подтверждением и без обещания, что агентство сохранит конфиденциальность показаний или информации ».^[9]

В ходе этого процесса следователи должны тщательно изучить жалобу и иметь право давать присягу и требовать свидетельские показания и документацию. Следователь не может делать или предлагать выводы о дискриминации и не должен допускать конфликтов или видимости конфликта интересов на протяжении всего расследования жалоб. Доказательства, собранные следователем, должны иметь отношение к делу только для того, чтобы определить, имела ли место дискриминация, и, если да, создать «соответствующее средство правовой защиты». Как правило, расследования должны быть завершены в течение 180 дней с момента подачи индивидуальной жалобы, если стороны не договорятся в письменной форме о продлении срока еще на 90 дней.

По окончании расследования агентство должно предоставить заявителю копию файла жалобы, включая отчет о расследовании, и уведомление о праве запросить либо немедленное окончательное решение от агентства, либо слушание в EEOC AJ. . Истец также может запросить слушание AJ по истечении 180 дней с момента подачи жалобы, даже если расследование не было завершено. Заявитель должен получить копию файла жалобы, а также отчет о расследовании (ROI) и копию протокола слушания, если слушание проводилось.

Обзор процесса EEO: Заключение

Это обсуждение предоставило подробный процесс EEO в отношении обработки индивидуальных жалоб EEO на дискриминацию в соответствии с 29 C.F.R. Часть 1614. «Принципы, отраженные в этих процедурах, также предназначены для руководства обработкой классовых жалоб на дискриминацию в соответствии с 29 C.F.R. § 1614.204».^[9] Общая цель этого обсуждения - улучшить понимание читателем процесса EEO; части в каждом разделе этого обсуждения отслеживают процесс EEO как можно в хронологическом порядке. Однако цель этого обсуждения не состоит в том, чтобы дать исчерпывающее изучение сложных юридических вопросов. Сами по себе обзоры и статьи дайджеста не имеют силы закона, и читателю рекомендуется обратиться к фактическим решениям и другим обсуждаемым источникам для более точного понимания применимого законодательства о EEO " ^[9]

Для более подробного обсуждения тем, затронутых в этом дайджесте, посетите веб-сайт EEOC по адресу "www.eeoc.gov" относительно статутов, правил, решений, руководящих указаний и директив, цитируемых в этих статьях.

Структура персонала

Федеральный уровень: Федеральная классификационная система не является планом оплаты труда, но имеет жизненно важное значение для структуры и управления компенсациями сотрудников. На систему оплаты влияют класс и качество работы, продолжительность службы, а также соображения найма и удержания.^[11] Закон требует от Управления кадров (OPM) определять федеральные занятия, устанавливать названия официальных должностей и описывать классы работы на различных уровнях. OPM утверждает и издает стандарты классификации должностей, которые должны использоваться федеральными агентствами для определения названия, серии и уровня должностей.

Стандарты классификации помогают обеспечить надежную работу Федеральной программы управления персоналом, поскольку агентства в настоящее время становятся более децентрализованными и теперь имеют больше полномочий для классификации должностей. Агентства должны классифицировать должности в соответствии с критериями и инструкциями, выпущенными OPM. Официальные названия, опубликованные в стандартах классификации, должны использоваться в кадровых, бюджетных и финансовых целях. Должности в федеральных агентствах могут меняться со временем, но обязанности, ответственность и квалификация остаются неизменными, поэтому тщательное применение соответствующей классификации стандартов должно быть связано с видом работы на должности. При классификации должности первым делом необходимо принять решение о системе оплаты. Существует Общий график (GS) и Федеральная система оплаты труда (FWS), которые охватывают торговлю, ремесло или трудовой стаж.

Общий график Занимает должности от GS-1 до GS-15, состоит из двадцати двух профессиональных групп и делится на пять категорий:

Профессиональный - Требуются знания, полученные в процессе обучения или образования, эквивалентного степени бакалавра или выше. Это также требует рассудительности, осмотрительности и личной ответственности. Примерами могут быть поверенные, медицинские работники и биологи. Обычно человек, работающий в сфере управления персоналом и получивший необходимое образование, остается в этой сфере для достижения долгосрочных карьерных целей. Люди этой категории видны в высшем руководстве отделов кадров.

Административный - Требует использования аналитических способностей, суждений, осмотрительности и личной ответственности, а также применения значительного объема знаний о принципах, концепциях и практиках, применимых к одной или нескольким областям администрирования или управления. Эти должности не требуют специального образования, но требуют навыков, обычно приобретаемых при получении образования на уровне колледжа. Примерами могут служить бюджетные аналитики и специалисты по снабжению. Эти должности, скорее всего, будут заполнены карьерными сотрудниками, выполняющими управленческие функции.

Технический - Требуются обширные практические знания, полученные в результате опыта и специальной подготовки, и эти профессии могут включать существенные элементы работы в профессиональной или административной сфере. Технические сотрудники обычно выполняют задачи, методы, процедуры и вычисления, изложенные в опубликованных или устных инструкциях. В зависимости от уровня сложности работы эти процедуры часто требуют высокого уровня технических навыков, осторожности и точности. Примерами технической категории могут быть техник лесного хозяйства, техник бухгалтерского учета и технический персонал аптек.

Канцелярский - Включает работу по поддержке офиса, бизнеса или финансовых операций. Обычно включает в себя обязанности общего офиса или поддержки программы, такие как подготовка, получение, рассмотрение и проверка документов; обработка транзакций; ведение делопроизводства; поиск и сбор данных или информации из файлов. Примерами могут быть секретари, расшифровщики данных и почтовые служащие.

Другой - В Общем расписании есть профессии, которые явно не попадают ни в одну из групп.^[12] У некоторых пожарных и различных правоохранительных органов есть специализированные должности, которые управляют обязанностями персонала в организации.

Рекомендации