WikiDer > Управление человеческими ресурсами

Human resource management

Управление человеческими ресурсами (HRM или HR) - это стратегический подход к эффективному управлению людьми в компании или организации таким образом, чтобы они помогали своему бизнесу получить прибыль. конкурентное преимущество. Он предназначен для максимизации производительность сотрудников на службе стратегических целей работодателя.[1][нужна цитата для проверки] Управление человеческими ресурсами в первую очередь касается управления людьми в организациях с упором на политика и системы.[2] Отделы кадров несут ответственность за контроль Преимущества сотрудников дизайн, сотрудник прием на работу, Тренировка и развитие, оценка производительности, и управление вознаграждением, например, управление платить и системы льгот.[3] HR также занимается организационные изменения и трудовые отношения, или уравновешивание организационной практики с требованиями, вытекающими из коллективные переговоры и правительственные законы.[4][нужна цитата для проверки]

Общая цель человеческие ресурсы (HR) заключается в обеспечении того, чтобы организация могла достичь успеха с помощью людей.[5] HR-специалисты управляют человеческий капитал организации и сосредоточиться на реализации политик и процессов. Они могут специализироваться на поиске, найме, обучении и развитии сотрудников, а также на поддержании отношений с сотрудниками или льгот. Специалисты по обучению и развитию обеспечивают обучение сотрудников и их постоянное развитие. Это делается с помощью программ обучения, оценки результатов и программ вознаграждения. Отношения с сотрудниками связаны с проблемами сотрудников, когда нарушаются правила, например, когда речь идет о преследовании или дискриминации. Управление вознаграждениями сотрудников включает разработку структур вознаграждения, отпуск по уходу за ребенком программы, скидки и другие льготы для сотрудников. На другой стороне поля - специалисты по персоналу широкого профиля или партнеры по бизнесу. Эти специалисты по персоналу могут работать во всех сферах или быть трудовые отношения представители, работающие с объединенный в профсоюзы сотрудники.

HR - это продукт движение человеческих отношений начала 20 века, когда исследователи начали документировать способы создания ценность бизнеса сквозь стратегическое управление рабочей силы.[6] Первоначально в нем преобладала транзакционная работа, такая как платежная ведомость и льготы администрации, но из-за глобализация, консолидация компании, технологический прогресс и дальнейшие исследования, HR по состоянию на 2015 г. фокусируется на стратегических инициативах, таких как слияние и поглощение, управление талантами, успешное планирование, промышленный и трудовые отношения, и разнообразие и включение. В текущем глобальная рабочая среда, большинство компаний сосредоточены на снижении текучесть кадров и на сохранении талантов и знаний, которыми обладают их сотрудники.[нужна цитата] Новый найм не только влечет за собой высокие затраты, но и увеличивает риск того, что новый сотрудник не сможет адекватно заменить должность предыдущего сотрудника. Отделы кадров стремятся предложить преимущества, которые понравятся работникам, тем самым снижая риск потери приверженности сотрудников и психологическая собственность.

История

Предыдущие теоретические разработки

Сфера человеческих ресурсов начала формироваться в Европе 18 века. Он построен на простой идее Роберт Оуэн (1771-1858) и Чарльз Бэббидж (1791-1871) во время Индустриальная революция. Эти люди пришли к выводу, что люди имеют решающее значение для успеха организация. Они выразили мысль, что благополучие сотрудников ведет к безупречной работе; без здоровых работников организация не выжила бы.[7][нужна цитата для проверки]

HR возник как особая сфера в начале 20 века под влиянием Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915). Тейлор исследовал то, что он назвал "научный менеджмент"(иногда называемый" тейлоризмом "), стремясь повысить экономическую эффективность производственных рабочих мест. В конечном итоге он сосредоточился на одном из основных факторов производственного процесса - рабочей силе, что вызвало расследование.[кем?] в производительность труда.[8]

Между тем в Англии К С. МайерсВдохновленный неожиданными проблемами среди солдат, которые встревожили генералов и политиков во время Первой мировой войны 1914–1918 годов, в 1921 году стал соучредителем Национального института промышленной психологии (NIIP).[9] При этом он заложил семена для движение человеческих отношений. Это движение по обе стороны Атлантики, построенное на исследованиях Элтон Мэйо (1880-1949) и другие для документирования через Хоторн исследования (1924–1932) и другие исследования, как стимулы, не связанные с финансовой компенсацией и условиями труда, могут дать более продуктивных рабочих.[10]Работа Авраам Маслоу (1908–1970), Курт Левин (1890–1947), Макс Вебер (1864–1920), Фредерик Херцберг (1923–2000) и Дэвид Макклелланд (1917–1998), что послужило основой для исследований в производственная и организационная психология, организационное поведение и организационная теория, был истолкован[кем?] таким образом, чтобы дальнейшие претензии[когда?] легитимности прикладной дисциплины.

Рождение и развитие дисциплины

К тому времени, когда существовало достаточно теоретических доказательств, чтобы сделать бизнес-кейс для стратегического управления персоналом, изменения в деловой пейзаж (а ля Эндрю Карнеги, Джон Рокфеллер) и в государственной политике (à la Сидни и Беатрис Уэбб, Франклин Д. Рузвельт и Новая сделка) изменили отношения между работодателем и работником, и дисциплина стала формализованной как "промышленный и трудовые отношения". В 1913 году один из старейших известных профессиональные кадровые ассоциации- Чартерный Институт персонала и развития (CIPD) - основанная в Англии как Ассоциация социальных работников; Десять лет спустя он изменил свое название на Институт рабочих социального обеспечения, а в следующем десятилетии - на Институт управления трудом, прежде чем в 2000 году остановился на своем нынешнем названии.[11] В 1920 году Джеймс Р. Энджелл выступил на конференции по кадровым исследованиям в Вашингтоне, в которой подробно остановился на необходимости кадровых исследований. Это предшествовало и привело к созданию Федерации исследования персонала. В 1922 г. был опубликован первый том «Журнала исследований персонала» - совместной инициативы Национального исследовательского совета и Инженерного фонда.[12] Точно так же в Соединенных Штатах первое в мире высшее учебное заведение, посвященное учебе на рабочем месте, - Школа производственных и трудовых отношений- сформирован в Корнелл Университет в 1945 г.[13] В 1948 году то, что позже стало крупнейшей профессиональной ассоциацией HR - Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) - образованное как Американское общество управления персоналом (ASPA).[14]

Между тем в Советском Союзе Сталиниспользование патронажа, осуществляемого через эквивалент «отдела кадров» в Партия большевиков, его Оргбюро, продемонстрировали эффективность и влияние кадровой политики и практики,[15][16]и сам Сталин признавал важность человеческих ресурсов, например, в его массовом использовании в ГУЛАГ система.[17]

Во второй половине 20 века союз количество членов значительно сократилось, в то время как управление персоналом продолжало расширять свое влияние в организациях.[нужна цитата] В США фраза «производственные и трудовые отношения» стала использоваться для обозначения вопросов, касающихся коллективное представительство, и много[количественно оценить] компании начали называть профессию прото-HR как «управление персоналом».[нужна цитата] Многие современные HR-практики возникли в 1950-х годах, когда компании требовали развития и удержания талантов.[18]

В конце 20-го века достижения в области транспорта и связи значительно облегчили мобильность и сотрудничество рабочей силы. Корпорации начали рассматривать сотрудников как активы. «Управление человеческими ресурсами» следовательно,[нужна цитата] стало доминирующим термином для обозначения этой функции - в 1998 году ООРА даже изменило свое название на Общество управления человеческими ресурсами (SHRM).[14]

"Человеческий капитал менеджмент »(HCM[19]) иногда используется[кем?] синоним «HR», хотя «человеческий капитал» обычно относится к более узкому взгляду на человеческие ресурсы; то есть знания, которые люди воплощают в жизнь и могут внести свой вклад в организацию. Аналогичным образом, другие термины, иногда используемые для описания данной области, включают «организационное управление», «управление персоналом», «управление талантами», «управление персоналом» и просто «управление людьми».

В популярных СМИ

Несколько популярных средств массовой информации представили управление человеческими ресурсами в действии. В американском телесериале Офис, Представитель отдела кадров Тоби Флендерсон иногда изображается как ворчание, потому что он постоянно напоминает коллегам о политике компании и правительственных постановлениях.[20]Многолетний американский комикс Дилберт часто изображает садистов Кадровая политика через характер Catbert, «злой директор отдела кадров».[21]Менеджер по персоналу - главный герой израильского фильма 2010 года. Менеджер по персоналу, а стажер отдела кадров - главный герой французского фильма 1999 г. Ресурсы человека. Главный герой ситкома BBC обедающие дамыФилиппа - менеджер по персоналу. Главный герой мексиканского теленовелла Манана Эс Пара Сиемпре директор отдела кадров. Вверх в воздухе сосредоточен на корпоративном «уменьшителе» Райана Бингема (Джордж Клуни) и его путешествиях. По мере продвижения фильма HR изображается как функция, управляемая данными, которая обращается с людьми как с показателями, что может привести к абсурдным результатам для реальных людей.

Практика

Бизнес-функция

Дэйв Ульрих перечисляет функции HR так как:[22]

  • согласование HR[круговое определение] и бизнес-стратегия
  • реорганизация процессов организации
  • слушать и отвечать на вопросы сотрудников
  • управление преобразованиями и изменениями

На макроуровне HR отвечает за организационный лидерство и культура. HR также обеспечивает соблюдение трудовое законодательство, которые различаются по географическому признаку и часто контролируют здоровье, безопасность и защищенность. В зависимости от географического положения могут применяться различные законы. В федеральных юрисдикциях может существовать несколько федеральных законов, с которыми менеджеры по персоналу должны быть знакомы, чтобы защитить как свою компанию, так и ее сотрудников. В Соединенных Штатах Америки важные федеральные законы и постановления включают Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года, который включает установление минимальной заработной платы и защиту права некоторых работников на сверхурочную работу. 1964 год Федеральный закон о гражданских правах защищает от дискриминация и запрещает принимать какие-либо решения о найме или увольнении на основании расы, возраста, пола и пола. В Закон о семейных и медицинских отпусках предоставляет сотрудникам, имеющим на это право, до двенадцати недель неоплачиваемого отпуска по семейным и медицинским причинам. Обеспечение соответствия компании всем законам и постановлениям является важным аспектом HR и защитит компанию от любой «юридической ответственности».[23] В обстоятельствах, когда сотрудники желают и имеют законное право проводить коллективное торговое соглашение, HR обычно также служит основным связующим звеном компании с представителями сотрудников (обычно профсоюз рабочих). Следовательно, HR, обычно через представителей, участвует в лоббирование усилия с государственными учреждениями (например, в США Министерство труда США и Национальный совет по трудовым отношениям) для продвижения своих приоритетов.

Управление человеческими ресурсами выполняет четыре основные функции: укомплектование персоналом, обучение и развитие, мотивация и обслуживание. Кадровое обеспечение - это набор и отбор потенциальных сотрудников посредством собеседований, подачи заявлений, создания сетей и т. д. Есть два основных фактора укомплектования персоналом: привлечение талантливых сотрудников и найм ресурсов. Менеджеры по персоналу должны создавать подробные стратегии найма и иметь план действий, который нужно выдвинуть при приеме на работу. Затем менеджеры могут внедрять стратегии путем найма ресурсов, расширяя их, чтобы найти лучших кандидатов для команды. Подбор персонала очень конкурентный, поскольку каждой компании нужны лучшие кандидаты.[24] Используя тактику, как СМИ может привлечь внимание потенциальных новобранцев.[24] Тренировка и развитие является следующим шагом и включает в себя непрерывный процесс обучения и развития компетентных и адаптированных сотрудников. Вот, мотивация рассматривается как ключ к поддержанию высокой производительности сотрудников. Сюда входят выплаты сотрудникам, служебная аттестация и вознаграждения. Льготы, оценки и вознаграждения сотрудников - все это стимулы для продвижения лучших сотрудников. Последняя функция, поддержание, предполагает сохранение приверженности и лояльности сотрудников к организации. Управление удержанием сотрудников включает в себя стратегические действия по поддержанию мотивации и сосредоточенности сотрудников, чтобы они решили оставаться на работе и полностью продуктивными на благо организации.[25] Некоторые предприятия глобализировать и формировать более разнообразные команды. HR-отделы должны следить за тем, чтобы эти команды могли функционировать и чтобы люди могли общаться в разных культурах и за рубежом. Дисциплина также может участвовать в управлении мобильностью, особенно для экспатрианты; и он часто участвует в слияние и поглощение обработать. HR обычно рассматривается как вспомогательная функция для бизнеса, помогающая минимизировать затраты и снизить риски.[26]

В начинающие компании, обученные специалисты могут выполнять обязанности отдела кадров. В более крупных компаниях целая функциональная группа обычно посвящена дисциплине, а персонал специализируется на различных HR-задачах и функциональных возможностях. лидерство участие в принятии стратегических решений в бизнес. Обучать практикующих профессия, высшие учебные заведения, Профессиональные ассоциации, а компании разработали программы обучения, специально посвященные обязанностям сотрудников. Академические и практические организации могут выпускать специализированные публикации. HR - это также область исследования, популярная в сферах менеджмента и производственная / организационная психология, а исследовательские статьи публикуются в ряде научных журналов, в том числе упомянутых далее в этой статье.

Одна из частых проблем HRM связана с понятием унитаризм (видение компании как единого целого, в котором и работодатели, и сотрудники должны работать вместе для общего блага) и обеспечение долгосрочного партнерства сотрудников и работодателей с общими интересами.[27]

Карьера

Полмиллиона HR-специалистов в США и еще миллионы во всем мире.[28] В Директор по персоналу или Директор по персоналу - это высший руководитель отдела кадров в большинстве компаний. Обычно он или она подчиняется непосредственно Директор компании и работает с Совет директоров на Преемственность генерального директора.[29][30]

В компаниях HR-должности обычно делятся на две категории: универсалы и специалисты. Генералы поддерживают сотрудников напрямую, задавая их вопросы, жалобы и работают над рядом проектов внутри организации. Они «могут заниматься всеми аспектами работы с человеческими ресурсами и, таким образом, требуют обширных знаний. Обязанности специалистов по персоналу широкого профиля могут широко варьироваться в зависимости от потребностей их работодателя».[31] Специалисты, наоборот, работают в определенной HR-функции. Некоторые практикующие проведут всю карьеру как универсал или специалист, в то время как другие получат опыт от каждого из них и выберут путь позже. Должность менеджера по персоналу была выбрана как одна из лучших в США, заняв 4-е место в рейтинге CNN Деньги в 2006 году и 20-е место в рейтинге той же организации в 2009 году благодаря своей заработной плате, личному удовлетворению, безопасности работы, будущему росту и пользе для общества.[32][33]

Кадровый консалтинг это связанный карьерный путь, где люди могут работать консультантами в компаниях и выполнять задачи, переданные на аутсорсинг. В 2007 году во всем мире насчитывалось 950 HR-консалтинговых компаний, что составляло рынок с оборотом 18,4 млрд долларов США. В пятерку самых прибыльных компаний вошли: Мерсер, Эрнст & Янг, Делойт, Watson Wyatt (ныне часть Тауэрс Уотсон), Аон (теперь объединено с Hewitt), и PwC консалтинг.[34] В 2010 году HR-консалтинг был назван лучшей работой в Америке # 43 по версии CNN Деньги.[35]

Некоторые люди с докторской степенью в области HR и смежных областях, таких как производственная и организационная психология и управление, профессора, преподающие принципы управления персоналом в колледжах и университетах. Чаще всего они встречаются в бизнес-колледжах при отделах кадров или менеджмента. Многие профессора проводят исследования по темам, относящимся к сфере управления персоналом, таким как: финансовая компенсация, прием на работу, и подготовка.

Виртуальные человеческие ресурсы

Технологии оказывают значительное влияние на HR практики. Использование технологий делает информацию более доступной в организациях, сокращает время на выполнение административных задач, позволяет компаниям функционировать глобально и сокращает расходы.[36] Информационные технологии улучшила кадровую практику в следующих областях:

Электронный рекрутинг

Рекрутинг в основном находился под влиянием информационных технологий.[37] В прошлом рекрутеры полагались на печать в публикациях и молва для заполнения открытых вакансий. Специалисты по персоналу не могли размещать вакансии более чем в одном месте и не имели доступа к миллионам людей, что приводило к затягиванию сроков приема новых сотрудников и утомительно. С помощью инструментов электронного найма специалисты по персоналу могут размещать вакансии и отслеживать кандидатов на тысячи вакансий в разных местах в одном месте. Отзыв об интервью, проверка данных и тесты на наркотики, и адаптация все можно просмотреть в Интернете. Это помогает специалистам по персоналу отслеживать все свои открытые вакансии и кандидатов быстрее и проще, чем раньше. Электронный рекрутинг также помогает устранить ограничения географического положения.[37] Вакансии может публиковать и просматривать каждый, у кого есть доступ в Интернет. Помимо рекрутинговых порталов, специалисты по персоналу часто имеют социальные сети присутствие на таких сайтах, как LinkedIn, что позволяет им привлекать сотрудников через Интернет. В социальных сетях они могут помочь в создании бренда компании, размещая новости компании и фотографии мероприятий компании.[нужна цитата]

Информационные системы человеческих ресурсов

Специалисты по персоналу обычно обрабатывают большие объемы оформление документации ежедневно, начиная от запросов о переводе отдела до конфиденциального сотрудника налоговые формы. Формы должны находиться в файле в течение значительного периода времени. Использование информационные системы по человеческим ресурсам (HRIS) позволил компаниям хранить и извлекать файлы в электронном формате, чтобы сотрудники организации могли получить к ним доступ при необходимости, тем самым устраняя необходимость в физических файлах и освобождая пространство в офисе. HRIS также позволяет получать доступ к информации более оперативно; файлы могут быть доступны в течение нескольких секунд.[38] Хранение всей информации в одном месте также позволяет профессионалам быстро анализировать данные в нескольких местах, поскольку информация находится в централизованном месте.

Подготовка

Технологии позволяют специалистам по персоналу более эффективно обучать новых сотрудников. Это дает сотрудникам возможность доступа адаптация и обучающие программы практически из любого места. Это избавляет тренеров от необходимости встречаться с новыми сотрудниками. лицом к лицу при оформлении необходимых документов для новых сотрудников. Обучение в виртуальные классы позволяет специалистам по персоналу быстро обучать большое количество сотрудников и оценивать их успехи с помощью компьютерных программ тестирования.[36] Некоторые работодатели предпочитают использовать инструктора с виртуальным обучением, чтобы новые сотрудники проходили обучение, которое считается жизненно важным для этой должности. Сотрудники имеют больший контроль над своим обучением и развитием; они могут участвовать в обучении в любое время и в любом месте по своему выбору, что может помочь им управлять своими баланс работы и личной жизни. Менеджеры могут отслеживать обучение через Интернет, что может помочь снизить избыточность в затратах на обучение и обучение.

Образование

В Школа производственных и трудовых отношений в Корнелл Университет была первой в мире школой для изучения HR.

Некоторые университеты предлагают программы обучения кадровых ресурсов и смежных областей. В Школа производственных и трудовых отношений в Корнелл Университет была первой в мире школой для изучения HR на уровне колледжа.[39] В настоящее время он предлагает обучение в студент, выпускник, и профессиональный уровней, и он имеет совместную программу обучения с Высшая школа менеджмента Сэмюэля Кертиса Джонсона.

Многие колледжи и университеты имеют кафедры и институты, связанные с данной областью, либо в пределах одного школа бизнеса или в другом колледже. Большинство бизнес-школ предлагают курсы по управлению персоналом, часто в своих отделах управления. В целом школы управления человеческими ресурсами предлагают образование и исследования в области управления человеческими ресурсами от дипломов до возможностей получения докторской степени. Курсы магистратуры включают: MBA (HR), ММ (ЧАС), MHRM, MIR и др. (См. Магистр наук в области развития человеческих ресурсов для учебной программы.) Различные университеты по всему миру взяли на себя ответственность обучать менеджеров по персоналу и снабжать их межличностный и внутриличностный навыки, позволяющие лучше взаимодействовать на своем рабочем месте. Поскольку область управления человеческими ресурсами постоянно развивается благодаря технологическим достижениям Четвертая промышленная революция, очень важно, чтобы университеты и колледжи предлагали курсы, ориентированные на будущее.[40]

в Соединенные Штаты Америки, то Университет человеческих ресурсов обучает федеральных служащих.

Профессиональные ассоциации

Основная статья: Список ассоциаций управления человеческими ресурсами

Существует ряд профессиональных ассоциаций, некоторые из которых предлагают обучение и сертификацию. В Общество управления человеческими ресурсами, который основан на Соединенные Штаты, является крупнейшей профессиональной ассоциацией, посвященной HR,[28] с более чем 285 000 членов в 165 странах.[41] Он предлагает набор Профессионал в человеческих ресурсах (PHR) через Институт сертификации персонала. В Чартерный Институт персонала и развития, основанный в Англия, является старейшей профессиональной кадровой ассоциацией, ее предшественник был основан в 1918 году.

Несколько ассоциаций также обслуживают ниши в HR. В Институт Рекрутеров (IOR) - это профессиональная ассоциация по подбору персонала, предлагающая своим членам обучение, поддержку и обучение.[42] WorldatWork фокусируется на «общем вознаграждении» (т.е. компенсация, льготы, трудовая жизнь, производительность, признание и карьерный рост), предлагая несколько сертификатов и программ обучения, касающихся вознаграждение и баланс между работой и личной жизнью. Другие нишевые ассоциации включают Американское общество обучения и развития и Международное признание профессионалов.

В основном академическая организация, имеющая отношение к HR, - это Академия Управления в котором есть отдел кадров. Это подразделение занимается поиском способов повышения эффективности HR.[43] Академия издает несколько журналов, частично посвященных исследованиям в области управления персоналом, в том числе Журнал Академии Менеджмента[44] и Академия менеджмента,[45] и здесь проводится ежегодное собрание.

Публикации

Научные и практические публикации, посвященные исключительно HR:

Связанные публикации:

Смотрите также

Заметки

  1. ^ Джонсон, П. (2009). HRM в меняющемся организационном контексте. В Д. Г. Коллингс и Г. Вуд (ред.), Управление человеческими ресурсами: критический подход (стр. 19–37). Лондон: Рутледж.
  2. ^ Коллингс, Д. Г., и Вуд, Г. (2009). Управление человеческими ресурсами: критический подход. В Д. Г. Коллигс и Г. Вуд (ред.), Управление человеческими ресурсами: критический подход (стр. 1-16). Лондон: Рутледж.
  3. ^ Пауве Дж. И Бун К. (2009). Стратегическое управление человеческими ресурсами: критический обзор. В Д. Г. Коллингс, Г. Вуд (редакторы) и М. А. Рид, Управление человеческими ресурсами: критический подход (стр. 38-54). Лондон: Рутледж.
  4. ^ Клерк, Г. (2009). «Производственные отношения и управление человеческими ресурсами». В Д. Г. Коллингсе и Г. Вуде (ред.), Управление человеческими ресурсами: критический подход (стр. 238-259). Лондон: Рутледж.
  5. ^ 1928-, Армстронг, Майкл (2009). Справочник Армстронга по практике управления человеческими ресурсами. Армстронг, Майкл, 1928- (Одиннадцатое изд.). Лондон: Коган Пейдж. ISBN 9780749457389. OCLC 435643771.CS1 maint: числовые имена: список авторов (ссылка на сайт)
  6. ^ Обеджиу, Винсент (01.01.2017). «Управление человеческими ресурсами, исторические перспективы, эволюция и профессиональное развитие». Журнал развития менеджмента. 36 (8): 986–990. Дои:10.1108 / JMD-12-2016-0267. ISSN 0262-1711.
  7. ^ Гриффин, Рики. Принципы Управления.
  8. ^ Меркл, Джудит А. (01.01.1980). Менеджмент и идеология. Калифорнийский университет Press. п.1. ISBN 978-0-520-03737-3.
  9. ^ Марк О'Салливан, 2014 год, Что работает на работе, The Starbank Press, Bath, стр. 3.
  10. ^ Мэйо, Элтон (1945). «Хоторн и Вестерн Электрик Компани» (PDF). Гарвардская школа бизнеса. Получено 28 декабря 2011.
  11. ^ «История HR и CIPD». Чартерный Институт персонала и развития. Получено 2016-07-19.
  12. ^ https://www.workforce.com/files/Reasons-and-Plans-for-Personnel-Research-James-R-Angell.pdf
  13. ^ "О компании Cornell ILR". Школа Корнельского университета производственных и трудовых отношений. Получено 2010-01-29.
  14. ^ а б «О ШРМ». Общество управления человеческими ресурсами. Архивировано из оригинал 16 января 2009 г.. Получено 22 декабря 2011.
  15. ^ Хейл, Генри Э. (2014). Патрональная политика. Проблемы международной политики. Издательство Кембриджского университета. п. 49. ISBN 9781107073517. Получено 2015-08-24. Не считалось, что у Сталина есть подходящие кадры для высоких постов, подобных тому, который занимал Троцкий, поэтому после революции Сталин занял ряд относительно низких должностей в коммунистическом руководстве. Один из них, который он приобрел в 1919 году, был де-факто главой Организационного бюро Коммунистической партии (Orgburo), которое тогда рассматривалось как технический орган, во многом так же, как отдел кадров рассматривается в современном учреждении. [...] Гений Сталина заключался в том, чтобы признать, что [...] это была именно та должность, которую нужно было занять. Используя свое положение для влияния на тех, кто был назначен на партийные посты более низкого уровня, каждая из которых относительно не важна сама по себе, Сталин систематически продвигал людей, которые, по его мнению, поддержали его в будущем, тем самым создавая большую сеть политических клиентов внутри партии и государства которой он доминировал. [...] Этот патроналистический механизм составлял то, что Роберт В. Дэниэлс позже назвал великим «круговым потоком власти», который, по сути, решал споры о руководстве коммунистической партией и разрешал кризисы преемственности от Сталина до Горбачева.Власть влиять на назначения на более низком уровне была сконцентрирована, хотя все еще рассматривалась в основном как технический вопрос, с созданием поста генерального секретаря в 1922 году постсталинский постсталин оказался в идеальном положении, и он это сделал.
  16. ^ Пипко, Симона (2002). Baltic Winds: свидетельство советского прокурора. Xlibris Corporation. п. 451. ISBN 9781401070960. Получено 2015-08-24. Секретариат олицетворял сталинскую систему. [...] Он управляет повседневными делами государства, а также партии. Вы можете себе представить ту огромную массу бюрократического анахронизма, которая также отвечала за отбор и продвижение «кадров»? Модель, изобретенная Сталиным для упрочения своей власти, просуществовала до наших дней. [...] У Сталина было и время, и способность формировать человеческие ресурсы в своих целях, обучая секретности, жестокости и двуличности.
  17. ^ Цитируется в: Сталин, Иосиф (1936). Против фашистского мракобесия и демагогии [Против фашистского обскурантизма и демагогии]. Directmedia (опубликовано в 2013 г.). п. 81. ISBN 9785446087181. Получено 2015-08-24. Надо, наконец, понять, что из всех ценных капиталов, в мире, самым ценным и самым решающим капиталом являются люди, кадры. [Наконец, необходимо понимать, что из всех существующих в мире ценных форм капитала самый ценный и самый решающий капитал - это люди, кадры.]
  18. ^ Капелли, Питер (июль 2015 г.). «Почему мы любим ненавидеть HR… и что HR может с этим поделать». Harvard Business Review (Июль – август 2015 г.). Получено 25 июля 2015.
  19. ^ Армстронг, Майкл (2006). "Управление человеческим капиталом". Справочник по практике управления человеческими ресурсами. Виртуальная справочная библиотека Gale. Издательство Коган Пейдж. п. 29. ISBN 9780749446314. Получено 2016-07-19. Управление человеческим капиталом (УЧК) было описано как «сдвиг парадигмы» от традиционного подхода к управлению человеческими ресурсами (Kearns, 2005b) [...].
  20. ^ О'Брайен, Майкл (8 октября 2009 г.). "Взгляд HR на офис". Руководитель отдела кадров онлайн. Архивировано из оригинал 18 декабря 2011 г.. Получено 28 декабря 2011.[мертвая ссылка]
  21. ^ «Кэтберт показывает более жесткую сторону человеческих ресурсов». Персонал сегодня. 30 августа 2007 г. Архивировано с оригинал 17 декабря 2009 г.. Получено 28 декабря 2011.
  22. ^ Ульрих, Дэйв (1996). Чемпионы по человеческим ресурсам. Следующая повестка дня для добавления ценности и достижения результатов. Бостон, Массачусетс: Издательство Гарвардской школы бизнеса. ISBN 978-0-87584-719-1. OCLC 34704904.
  23. ^ Дэвис, Роберт; Карновалис, Майкл (13.05.2018). «Роль комплаенс-функции HR». Корпоративная информация о соответствии.
  24. ^ а б cite web | last1 = Ghodke | first1 = Namrate | title = Роли и обязанности менеджеров по персоналу в растущих организациях | url =https://www.sumhr.com/hr-manager-role/ | website = Сумма HR
  25. ^ «Управление удержанием сотрудников». SHRM. 2019-02-26. Получено 2020-10-12.
  26. ^ Башни, Дэвид. «Эссе по управлению человеческими ресурсами». Получено 2007-10-17.
  27. ^ Соня Бендикс (2000): Основы трудовых отношений, стр. 20.
  28. ^ а б Джонатан Э. ДеГрафф (21 февраля 2010 г.). «Меняющаяся среда профессиональных HR-ассоциаций». Cornell HR Обзор. Архивировано из оригинал 11 февраля 2012 г.. Получено 21 декабря 2011.
  29. ^ Райт, Патрик. «Задача CHRO 2011: развитие организационных, функциональных и личных талантов» (PDF). Корнельский центр перспективных исследований человеческих ресурсов (CAHRS). Получено 3 сентября 2011.
  30. ^ Конати, Билл и Рам Чаран (2011). Мастера талантов: почему умные лидеры ставят людей выше цифр. Crown Publishing Group. ISBN 978-0-307-46026-4.
  31. ^ «Менеджеры и специалисты по кадрам, обучению и трудовым отношениям». Бюро статистики труда США. 2011 г.. Получено 23 декабря 2011.
  32. ^ «Менеджер по персоналу». CNN Деньги. 2006. Получено 23 декабря 2011.
  33. ^ «Менеджер по персоналу». CNN Деньги. 2009. Получено 23 декабря 2011.
  34. ^ "Рабочая сила как услуга (WaaS) - будущее найма". OnBenchMark.
  35. ^ «Консультант по персоналу». CNN Деньги. Получено 23 декабря 2011.
  36. ^ а б 1. Лепак, Дэвид П. и Скотт А. Снелл. «Виртуальный HR: стратегическое управление человеческими ресурсами в 21 веке». Обзор управления человеческими ресурсами 8.3 (1998): 214-34. Интернет. 22 февраля 2016 г. Текущее и растущее значение информационных технологий в процессах управления персоналом.
  37. ^ а б 1. Эншер, Э.А., Нильсон, Т.Р., и Грант-Валлоне, Э. (2002). Рассказы о приеме на работу: влияние Интернета и технологий на процессы управления персоналом. Организационная динамика, 31(3), 224-244.
  38. ^ 1. Джонсон, Р. Д., Гетал, Х. Г. (2012). Преобразование HR с помощью технологий. Получено с https://www.shrm.org/about/foundation/products/documents/hr tech epg- final.pdf.
  39. ^ "О компании Cornell ILR". Школа Корнельского университета производственных и трудовых отношений. Получено 23 августа 2009.
  40. ^ «Курсы HR». Мои курсы. Получено 30 октября 2019.
  41. ^ Сайт SHRM: О SHRM В архиве 2009-01-16 на Wayback Machine
  42. ^ "О ИОР". Институт Рекрутеров (IOR). Получено 22 декабря 2011.
  43. ^ «Отдел кадров». aom.org. Получено 19 января 2018.
  44. ^ а б "Журнал Академии Управления". amj.aom.org. Получено 19 января 2018.
  45. ^ а б «Академия менеджмента». amr.aom.org. Получено 19 января 2018.
  46. ^ «Cornell HR Review - The Cornell HR Review - это управляемое студентами HR-издание, которое предоставляет своевременные статьи, эссе и комментарии руководителей». Cornellhrreview.org. Получено 19 января 2018.
  47. ^ «HR Magazine: декабрь 2017 / январь 2018». SHRM. 30 ноября 2017 г.. Получено 19 января 2018.
  48. ^ «Управление человеческими ресурсами». Управление человеческими ресурсами. Дои:10.1002 / (ISSN) 1099-050x.
  49. ^ Обзор управления человеческими ресурсами. Получено 19 января 2018.
  50. ^ http://www.tandfonline.com/toc/rijh20/current#.Uxhl2YXCyDs
  51. ^ «Архивная копия». Архивировано из оригинал на 2014-03-12. Получено 2014-03-12.CS1 maint: заархивированная копия как заголовок (ссылка на сайт)
  52. ^ Корнелл, Джонсон в. «Джонсон в Корнелле - Ежеквартальное издание по административным наукам». johnson.cornell.edu. Получено 19 января 2018.
  53. ^ «Международный журнал отбора и оценки». Международный журнал отбора и оценки. Дои:10.1111 / (ISSN) 1468-2389.
  54. ^ «Журнал прикладной психологии». apa.org. Получено 19 января 2018.
  55. ^ «Журнал менеджмента».
  56. ^ «Журнал профессиональной и организационной психологии». Журнал профессиональной и организационной психологии. Дои:10.1111 / (ISSN) 2044-8325.
  57. ^ «Журнал психологии персонала». hogrefe.com. Получено 19 января 2018.
  58. ^ «Организационная наука - ИНФОРМС». pubsonline.informs.org. Получено 19 января 2018.
  59. ^ «Психология персонала». Психология персонала. Дои:10.1111 / (ISSN) 1744-6570.

использованная литература

внешние ссылки

Библиотечные ресурсы около
Управление человеческими ресурсами