WikiDer > Коллаборативный метод

Эта статья содержит инструкции, советы или практические советы. Цель Википедии - представить факты, а не тренировать. Пожалуйста помоги улучшить эту статью либо путем переписывания содержания с практическими рекомендациями, либо путем перемещение это к Викиверситет, Викиучебники или Wikivoyage. (Январь 2013)

Совместные методы процессы, поведение и разговоры, которые относятся к сотрудничество между людьми.^[1] Эти методы специально направлены на повышение успеха команды поскольку они участвуют в совместных решение проблем. Формы, рубрики, диаграммы и графики полезны в этих ситуациях для объективно документ личные качества с целью повышения производительности в текущих и будущих проектах.

История сотрудничества

Настройка группы

Обдуманное формирование команды - до начала работы - увеличивает потенциал для высокой производительности.^{[нужна цитата]} Для этого в центре внимания должны быть следующие компоненты сотрудничества:

Групповые модели

В сотрудничестве распространены четыре групповые модели:^[1]

Шанс

Сотрудничество случайно является самой базовой моделью и лежит в основе всех четырех. Команда - это случайный выбор из тех, кто доступен, без особого учета навыков или потребностей каждого члена.

Острота

Сотрудничество по остроте зрения создает команду со сбалансированным набором навыков. Цель состоит в том, чтобы выбрать членов команды так, чтобы каждая из четырех острых способностей существовала в команде. Однако это не означает, что требуется команда из четырех человек, поскольку люди могут иметь разные уровни остроты зрения и даже преуспевать более чем в одном.

Интерес

Сотрудничество по интересам формирует команду людей с похожими увлечениями, любопытством или карьерой. Обычно этот общий интерес связан с проблемой, которую команда планирует решить. Хотя острота зрения по-прежнему важна для этой группы, их общие уникальные знания могут помочь преодолеть любую слабость.

Лидер

Сотрудничество лидера это модель команды, в которой члены выбираются лидером. Пока у лидера есть общие лидерство качества, те, кто собирает высокопроизводительные команды, также понимают процесс сотрудничества. Цель состоит в том, чтобы выбрать членов команды с совместимыми ценностями, графиками и рабочей средой, учитывая при этом интерес и остроту ума.

Основные правила Спенса

Спенс определяет^[1] семь правил сотрудничества:

Ищите точки соприкосновения: находить общие ценности, учитывать общий личный опыт, обращать внимание и давать обратную связь, быть самим собой и ожидать того же от других, быть готовым принять различия в восприятии и мнениях

Узнайте о других: учитывать их точки зрения и потребности, апеллировать к высшим мотивам, позволять другим выражать себя свободно

Критикуйте результаты, а не людей: не тратьте время на личную неприязнь, доставляйте удовольствие другим людям, избегайте критики и унижений

Отдай и получи уважение: проявлять уважение к мнению других, быть внимательным и дружелюбным, ставить себя на место другого человека, реагировать на эмоции, говорить уверенно, но оставаться тактичным

Продолжайте медленно: представляйте по одной идее за раз, проверяйте понимание и принятие каждой идеи, прежде чем переходить к следующей. Говорите в организованной и логичной последовательности.

Будьте ясны и ясны: делитесь своими идеями и чувствами, обращайте внимание на невербальное общение, говорите четко и устанавливайте зрительный контакт, выбирайте слова, которые имеют значение для ваших слушателей

Помните пять «К» общения: ясность, полнота, лаконичность, конкретность и правильность

"Командные основы" Катценбаха и Смита

В исследованиях с 1993 года Катценбах и Смит определили шесть основных принципов сотрудничества, которые необходимы высокоэффективным группам:^[2]

Маленькие числа людей - обычно менее двенадцати

Дополнительные навыки в членах команды

Общие цели для работы

Конкретные цели производительности которые общепризнаны

Общие рабочие подходы

Взаимный ответственность среди всех членов

Рабочие стили

Существуют два основных типа стилей работы:^{[нужна цитата]} каждый получает пользу от вкладов другого:

1. Один / Тихий / Сосредоточенный работники, как правило, самостоятельные мыслители, движимые целями и осознающие проблемы собственности. Обычно они лучше всего выражаются письменно.
2. Общий / высокоэнергетический / динамический работники, как правило, являются быстрыми внешними мыслителями, которые обладают концептуальным / дальновидным подходом и работают над достижением консенсуса в режиме реального времени. Обычно они лучше всего выражают себя устно.

Конфликт между этими группами обычно возникает, когда первая группа становится пассивно-агрессивной или вторая группа становится агрессивной внешне. Управление ожиданиями, достижение консенсуса и хорошее общение - это способы избежать конфликтов.

Острота

Диаграмма, используемая для определения остроты зрения людей, особенно для использования при распределении ролей в сотрудничестве.

Пока психолог Говард Гарднер определили семь основных сфер интеллекта,^{[нужна цитата]} более простой набор острота зрения может быть более полезным в небольших группах. Были определены четыре роли, которые определены следующим образом (обратите внимание, что люди могут иметь высокие баллы более чем в одной категории):

В концептуалист роль обычно предоставляет идеи, концепции и «дальновидное» направление группы

В формалист роль обычно выделяется при выполнении производственных задач, связанных с организацией контента, соблюдением формальных требований и качеством работы.

В операции роль обычно предлагает профессиональное поведение, документирование процесса и артикуляцию вербальной и / или визуальной презентации

В техник роль часто превосходит выполнение исследований и использование технологий

Команды с более высокими показателями часто имеют разнообразный набор навыков и соответствующее количество людей в каждой роли - в зависимости от цели команды.

Стили мышления

Диаграмма, используемая для оценки стиля мышления людей, особенно для использования в совместных командах.

Есть два основных стиля мышления: внутренний и внешний,^{[нужна цитата]} они имеют сходство с экстраверсия и интроверсия черты характера человека личности. Эти два стиля мышления представляют собой дихотомию и могут использоваться в качестве осей при составлении диаграммы личной оценки; обратите внимание, что «нет« правильного »места в сетке».^[1]

Создание идей

Внутренний мыслители обычно лучше всего выражают себя в письменной форме, и им требуется больше времени, чтобы развить и выразить идеи.

Внешний мыслители обычно лучше всего выражают себя с помощью речи и быстрее развивают и выражают идеи.

Применение идей

Подробно мыслители обычно сосредотачиваются на конкретных существующих ситуациях и начинают с малого, в конечном итоге работая над решением более широкой проблемы данной проблемы.

Визионер мыслители обычно сосредотачиваются на широких потенциальных ситуациях и начинают большие, в конечном итоге работая над решением более конкретных частей данной проблемы.

При обоих стилях мышления каждый выигрывает от существования другого; внутренние мыслители `` питаются '' быстрыми идеями внешних мыслителей, и, наоборот, внешние мыслители `` основаны '' на преднамеренном темпе, в котором действуют внутренние мыслители (обратите внимание, что скорость, с которой каждая функция функционирует, не связана с интеллектом). Детальные и дальновидные мыслители преуспевают в противоположных сферах и вместе могут добиться результатов быстрее и лучше, чем в одиночку.

Стили обучения

Диаграмма, используемая для определения стилей обучения людей, особенно для использования при анализе коммуникационных потребностей в сотрудничестве.

Для целей сотрудничества три стили обучения обычно идентифицируются:^{[нужна цитата]}

• Слуховое обучение происходит через слышание устного слова и составляет примерно 25% населения^[1]
• Кинестетическое обучение происходит через действия, прикосновения и взаимодействия и составляет примерно 40% населения^[1]
• Визуальное обучение происходит через изображения, демонстрации и язык тела и представляет примерно 30% населения.^[1]

Благодаря использованию разнообразных (или повторяющихся) стилей общения, совместные группы могут лучше общаться как внутри, так и за пределами.

Согласование групповых ценностей - это шаг, который «задает тон» для дальнейшей работы. Это удобная разминка для группы, которая чаще всего включает мозговой штурм по списку, а затем выбор «первой десятки». Спенс рекомендует^[1] что это первоочередная задача для первой встречи. Ценности можно сгруппировать по категориям, но каждая из них подлежит обсуждению:

Здоровые ценности и привычки (Чувственные и операционные ценности) - Чувственные ценности - это индивидуальные ценности, которые функциональны или дисфункциональны для эмоционального выживания человека. Они есть чувствительный или нечувствительный в зависимости от эмоциональной зрелости человека. Рабочие ценности - это индивидуальные ценности, которые функциональны или дисфункциональны для физического выживания человека. Они есть активный или неактивный в зависимости от физического развития человека. Здоровые ценности и привычки приобретаются через личное удовлетворение, практика и личный опыт.

Моральные ценности и нормы (Социальные и религиозные / традиционные ценности) - Социальные ценности - это семейные / групповые ценности, которые функциональны или дисфункциональны для выживания семьи / группы. Они есть воспитание или агрессивный в зависимости от социальной зрелости семьи / группы. Религиозные / традиционные ценности - это межличностные ценности, которые функциональны или дисфункциональны для безличного выживания вне семьи / группы. Они есть терпимый или нетерпимый в зависимости от зрелости религии / традиции. Моральные ценности приобретаются через поощрение, инструкция и межличностный опыт.

Этические ценности и поведение (Экономические и политические ценности) - Экономические ценности являются национальными ценностями и функциональны или дисфункциональны для выживания нации. Они есть продуктивный или непродуктивный в зависимости от экономического развития страны. Политические ценности являются национальными ценностями и функциональны или дисфункциональны для национального выживания. Они есть прогрессивный или регрессивный в зависимости от политического развития нации. Этические ценности приобретаются через награды, образование и безличный опыт.

Групповые функции

Совместные группы часто работают вместе в одной среде, но могут также использовать информационные технологии—программное обеспечение для совместной работы в частности - преодолеть географические ограничения. По мере того, как группа работает над достижением своих целей, для поддержания эффективного сотрудничества должны быть включены следующие компоненты:

Межличностное общение

Спенс заявляет^[1] это сообщение состоит из следующего:

• 52% на основе языка тела
• 37% в зависимости от тона голоса
• 11% на основе слов

В совместных группах можно найти два стиля общения:^{[нужна цитата]}

• Косвенный коммуникаторы - это обычно люди, которые используют интуитивные средства для понимания потребностей и желаний других. Им трудно ответить на прямые вопросы, а прямое общение - грубым и бесчувственным.
• непосредственный коммуникаторы - это, как правило, люди, которые используют сознательное мышление, чтобы понимать потребности и желания других, они задают вопросы напрямую и ожидают прямых ответов

Спенс добавляет^[1] что есть три основных шага к слушанию, которые облегчают обучение и демонстрируют уважение к говорящему:

1. Сосредоточьте внимание на говорящем
2. Используйте язык тела, чтобы обозначить внимание и интересы
3. Устно размышляйте и отвечайте на то, что чувствует и говорит говорящий

Уважать

В сотрудничество, уважение - важнейший компонент работы группы^{[нужна цитата]} и передается и / или принимается двумя совершенно разными способами:

В не давать ничего Модель коллективного уважения проявляется, когда отдельные лица или группы ожидают, что другие заслужат уважение на основе действий этих людей. Это часто происходит внутри организаций, предприятий и других групп, где есть общие черты. Люди, присоединяющиеся к совместной команде, должны доказать, что они могут делать и насколько они ценны для группы, чтобы заслужить уважение и продолжить работу с группой.

В Отдать все Модель коллективного уважения возникает, когда отдельные лица или группы проявляют уважение к другим и - посредством взаимодействия - могут потерять или сохранить свой уровень уважения. Это часто происходит, когда уже созданные и функционирующие совместные команды приглашают новую группу или команду присоединиться. Эти новые члены часто уже продемонстрировали высокое качество своей работы и оправдывают ожидания, что их новая команда получит такое же качество.

Идея

Этот расходящийся стадия сотрудничества - это когда идеи развиваются. Групповые действия на этом этапе обычно называют мозговой штурм. В мозговом штурме есть четыре основных правила.^[3] Они предназначены для уменьшения социальных запретов, возникающих в группах, и, следовательно, для стимулирования генерации новых идей. Ожидаемый результат - динамическое взаимодействие, которое резко увеличит креативность группы.

Сосредоточьтесь на количестве: Это правило - средство увеличения дивергентного производства, направленное на облегчение решения проблем с помощью максимы, количество пород качество. Предполагается, что чем больше идей генерируется, тем больше шансов найти радикальное и эффективное решение.

Без критики: Часто подчеркивается, что в групповом мозговом штурме критика следует приостановить. Вместо того, чтобы сразу заявить, что может быть не так с идеей, участники сосредотачиваются на расширении или добавлении к ней, оставляя критику для более поздней «критической стадии» процесса. Откладывая суждение, человек создает атмосферу поддержки, в которой участники могут свободно генерировать необычные идеи.

Необычные идеи приветствуются: Чтобы получить хороший и длинный список идей, приветствуются необычные идеи. Они могут открыть новые способы мышления и предложить лучшие решения, чем обычные идеи. Их можно сгенерировать, взглянув с другой точки зрения или отбросив предположения.

Объединяйте и улучшайте идеи: Хорошие идеи можно объединить в одну очень хорошую идею, как подсказывает слоган «1 + 1 = 3». Предполагается, что этот подход ведет к лучшим и более полным идеям, чем просто генерирование новых идей. Считается, что он стимулирует создание идей в процессе ассоциации.

Упражнения

Кластеризация часто используется для определения и понимания базовая тематика темы (например, «опасность», как видно на изображении).^{[нужна цитата]} Далее следует примерно 10–15 минут кластеризации и написания всего, что приходит в голову - связанного или несвязанного, противостоящего или поддерживающего. Затем, чтобы продвинуться вперед и укрепить групповое понимание, используется процесс голосования для определения наиболее наводящих на размышления или применимых утверждений по каждому из них. основная тематика; наконец, группа делится наблюдениями и обсуждает их. Важнейшее предостережение в части написания и голосования состоит в том, что они оба выполняются молча, не судят, расходятся и делаются с уверенностью, что каждый вклад имеет решающее значение.^[4]

Группировка часто используется для согласования действий, элементов и свойств в рамках определенных категорий проекта. При решении творческих задач - например, в игровом дизайне - можно использовать категории «Продолжительность, Цель / Цель, Тема, Основная деятельность, Физическая активность, Задача, Аудитория и Местоположение / Среда».

Консенсус

Этот сходящийся стадия сотрудничества необходима, чтобы продвинуться вперед от стадий идеи.

Голосование

Совместные письменные упражнения (здесь показана «кластеризация») могут быть использованы для развития идей. Цветные вкладки бумаги, прикрепленные к большой странице, используются при совместном голосовании для достижения консенсуса.

Опрос мнений всех участников группы необходимо, чтобы уравнять права собственности на совместный проект.^{[нужна цитата]} Есть два основных способа сделать это с помощью голосование:

• Письменное голосование это более формальный метод достижения консенсуса, который полезен для избежания конфликта и выбора конкретных способов действий. Обычно это делается в тишине и особенно ценно для вовлечения внутренних мыслителей.
• Устное голосование могут быть полезны для неформального принятия решений, не подверженных конфликтам. Этот метод хорошо работает для обсуждения абстрактных тем или как средство «проверки», если уже есть подозрения на консенсус.

Существуют различные способы голосования, у каждого из которых есть свои сильные и слабые стороны:

• Единый голос на человека наиболее полезен для принятия окончательных решений, когда существует лишь ограниченное количество вариантов
• N голосов на человека можно дать, где N желаемое количество «выживающих» вариантов
• Сто голосов на человека может быть отдано в сумме и работает как «проценты», где любое количество голосов может быть отдано за вариант. Это лучше всего подходит для первоначального принятия решений, когда существует большое количество разнообразных вариантов.

Анализ производительности

Диаграмма для измерения эффективности группы

В исследовании Катценбаха и Смита были установлены пять групповых классификаций:^[2]

1. Рабочая группа: группа, в которой нет необходимости в производительности или возможности, требующей команды. Члены взаимодействуют для обмена информацией, но имеют определенные области ответственности и небольшую взаимную подотчетность.
2. Псевдокоманда: группа, в которой может существовать потребность в производительности или возможность, требующая наличия команды, но при этом не уделяется внимания коллективной работе. Взаимодействие между участниками умаляет вклад каждого человека.
3. Возможная команда: группа, в которой существует значительная потребность в производительности, и предпринимаются попытки улучшить ее. Эта группа обычно требует большей ясности в отношении цели, целей или результатов и требует большей дисциплины.
4. Настоящая команда: группа с дополнительными навыками, равными обязательствами и взаимной подотчетностью.
5. Неординарная команда: настоящая команда, которая также глубоко привержена личному росту и успеху друг друга.

Препятствия на пути к эффективному сотрудничеству

Основным препятствием для сотрудничества может быть трудность достижения согласия при наличии различных точек зрения.^{[нужна цитата]} Это может затруднить эффективное принятие решений. Даже если участникам сотрудничества удастся договориться, они, скорее всего, согласятся с другой точки зрения. Это часто называют культурной границей. Например:

• Культура, в которой важны звание или должность, затрудняет сотрудничество для человека с более низким рангом, который может быть более квалифицированным, чем его начальник для работы. Человеку более низкого ранга говорят, что делать. Это не сотрудничество
• "чужая опасность"; что может выражаться в нежелании делиться с другими, вам неизвестными
• "иголка в стоге сена"; люди считают, что другие, возможно, уже решили вашу проблему, но как их найти
• "накопительство"; где люди не хотят делиться знаниями, потому что видят накопление как источник силы
• "Не изобретено здесь"; отказ от ранее проведенных исследований или знаний, которые изначально не были разработаны в группе / учреждении.

Групповое заключение

Таблица для оценки четырех аспектов коммуникационных материалов.

Когда группа выполнила свои задачи, самоанализ и самокритика необходимы для обеспечения роста на основе опыта совместной работы. Этот этап также можно использовать для определения дальнейших работ, которые необходимо выполнить. Документирование предыдущих действий группы становится особенно полезным на этом этапе. Спенс рекомендует^[1] что для оценки результатов совместной работы люди должны «атаковать проекты, а не людей». Использование ценностей и целей, согласованных на этапе «установки», позволяет членам группы объективно и авторитетно критиковать работу.

Спенс заявляет^[1] члены этой группы, которые работали в качестве «настоящей команды» Катценбаха и Смита, обычно испытывают сильное желание продолжить совместную работу и даже могут обнаружить, что производительность как отдельного подразделения может пострадать.

Смотрите также

Рекомендации

дальнейшее чтение

• Беннис, Уоррен и Патриция В. Бидерман. Гений организации. Кембридж, Массачусетс: Персей, 1997.
• Маркум, Джеймс У. После информационного века: манифест динамического обучения. Vol. 231. Контрапункты: исследования в постмодернистской теории образования. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Питер Лэнг, 2006.
• Спенс, Мунира У. «Совместные процессы графического дизайна: курс сотрудничества». Государственный университет Орегона. Филадельфия, Пенсильвания: AIGA, 2005. https://web.archive.org/web/20080410234154/http://revolutionphiladelphia.aiga.org/resources/content/2/5/7/0/documents/MSpence.pdf