WikiDer > Кадровое обеспечение

Staffing

Кадровое обеспечение относится к процессу поиска подходящего сотрудника с соответствующей квалификацией или опытом и набора его для заполнения должности, должности или работы.[1] Посредством этого процесса организации приобретают, размещают и удерживают персонал в достаточном количестве и качестве, чтобы оказывать положительное влияние на эффективность организации.[2] В менеджменте подбор персонала - это операция по набору сотрудников путем оценки их навыков и знаний, прежде чем предлагать им соответствующие должности.[3]

В кадровая модель относится к данным, которые измеряют рабочую активность, количество необходимых рабочих часов и время, затрачиваемое сотрудником.

Важность

Персонал помогает находить и нанимать людей, которые подходят для этой должности и принесут пользу компании. Это также улучшает качество и количество работы, выполняемой компанией, потому что они укомплектовали оптимальный персонал. Удовлетворение от работы ставки, вероятно, увеличатся, потому что каждый хорошо подходит для своей должности и счастлив заниматься своей специальностью. Более высокие показатели продуктивности компании также являются обычным явлением, поскольку они укомплектовали нужных людей для выполнения своей работы. Это дает сотрудникам возможность дальнейшего роста и развития.[4]

Количество и качество

При подборе персонала для организации основное внимание уделяется как количеству, так и качеству персонала.

Количество - это количество сотрудников. Организация прогнозирует потребности в количестве сотрудников, а затем сравнивает их с имеющейся рабочей силой. Если количество сотрудников соответствует требованиям, то организация полностью укомплектована персоналом. Если требование превышает количество доступных сотрудников, то организация недоукомплектована. Если имеющийся персонал превышает требования, то организация перегружена кадрами и может потребоваться прекратить прием на работу и отвянь сотрудники. Когда в компании не хватает персонала, процесс укомплектования кадрами может возобновиться.[2]

Качество в том, чтобы найти подходящего человека для работы. У нужного человека должна быть работа и подходящая организация. Подбор работы включает в себя знания, навыки, способности и другие характеристики сотрудника, а также то, как он работает с задачами работы. Соответствие организации - это когда человек имеет те же организационные ценности, что и организация.[5]

Основные кадровые активы

Пять основных кадровых активов: прием на работу, отбор, трудоустройство, обучение и удержание.

Прием на работу

Герберт Хенеман назвал эффективный процесс найма краеугольным камнем эффективной кадровой системы.[2]

Первым шагом процесса найма является определение целей и должностных инструкций. Организации оценивают работу и рабочие группы посредством систематического изучения Анализ работы, процесс, который описывает и записывает поведение и действия на работе. Анализ вакансий обычно считается основой эффективных управление человеческими ресурсами, и это особенно важно при укомплектовании персоналом функций найма и отбора, а также оценки уровня производительность труда. Анализ вакансий включает в себя сбор информации о должностях в организации (а не о лицах, занимающих эти места). Таким образом, анализ фокусируется на обязанностях, ответственности, знаниях, навыках и других характеристиках, необходимых для выполнения работы.[6]

В рамках процесса найма организация должна будет принять решение о найме внутри компании или за ее пределами. Внутренний набор персонала - это когда организация намеревается заполнить вакансию из числа имеющихся у нее сотрудников. Внешний набор - это когда организация пытается заполнить вакансии от соискателей за пределами компании. У обоих методов найма есть свои преимущества и недостатки, и их можно использовать одновременно.[7]

Внутренний набор

Внутренний набор, как правило, дешевле и быстрее и способствует лояльности. Недостатки в том, что набор персонала ограничивает шансы на инновации и оставляет пробелы в рабочей силе. Даже если организация наняла на внутреннюю должность, у нее все равно будет нехватка кадров, и ей нужно будет найти замену для вакантной должности.

Если организация выбирает внутренний набор, есть несколько вариантов того, как сообщить объявление о вакансии: открытый, закрытый или гибридный набор. В открытой системе найма все сотрудники осведомлены о вакансиях, и они могут подать заявку на вакансию. В закрытой системе приема на работу о вакансии знают только те сотрудники, в которых заинтересована организация. В гибридной системе найма организация использует сочетание открытых и закрытых систем найма.

Внешний набор

Преимущества внешнего найма заключаются в том, что он увеличивает ваши шансы на набор опытных и квалифицированных кандидатов. Однако внешние сотрудники будут иметь ограниченное представление о компании и корпоративной культуре, и могут возникнуть внутренние споры, если существующие сотрудники сочтут, что они больше подходят для этой должности.

Если организация выберет внешний набор, ей придется решить, как продвинуть вакансию, чтобы ее можно было заполнить. Примеры продвижения включают размещение рекламы на их веб-сайтах, использование агентств по трудоустройству, посещение ярмарок вакансий, использование социальных сетей и проверку рекомендаций сотрудников.

Выбор

Отбор - важная часть кадрового процесса, и в случае неправильного выполнения организация может потерять кандидатов. Цель процесса отбора - определить, подходит ли кандидат для работы в организации.[8] Этот процесс начинается с рассмотрения заявлений о приеме на работу, резюме, и сопроводительные письма кандидатов на работу. Затем организация проводит первоначальное собеседование, чтобы исключить неквалифицированных кандидатов.

Следующие шаги - сократить количество кандидатов, чтобы получить работу финалиста. Это включает тестирование, структурированное интервью и условная оценка. Тестирование может включать тесты личности, способностей и интеллекта. В структурированном интервью есть конкретные вопросы, которые нужно задать, и его дает кто-то в организации, знакомый с должностью. Условная оценка - это последний шаг, и он включает тесты на наркотики и медицинские осмотры.

Трудоустройство

Трудоустройство - это процесс приема на работу человека, который был выбран в процессе секции. Организация должна сначала предложить предложение о работе, которое обычно включает дату начала, продолжительность контракта, компенсацию, начальную ставку, льготы и часы работы. Затем организация готовится к приезду нового сотрудника. В идеале компания должна убедиться, что у сотрудника есть все инструменты, необходимые для эффективного выполнения своей работы, такие как значки безопасности, ключи и любые другие технологии.[9]

Подготовка

После отбора сотрудника он проходит обучение. В связи с различными технологическими изменениями в современной истории возрастает потребность в обучении сотрудников, чтобы сотрудники были в курсе различных новых разработок.[10] Укомплектование персоналом может зависеть от того, как обучаются сотрудники, и от типа обучения, которое они получают.

Обучение обычно подразделяется на два типа: на рабочем месте и вне его. Некоторые примеры программ обучения включают:[11]

  • Техническое обучение - обучение, которое знакомит сотрудников с определенной технологией или машиной.
  • Качественное обучение - обучает сотрудников выявлять бракованные продукты.
  • Обучение навыкам - обучение, которое предоставляется сотрудникам для выполнения их конкретной работы.
  • Мягкие навыки - развитие личности
  • Командное обучение - обучение устанавливает уровень доверия и синхронности между членами команды для повышения эффективности.

Сохранение

Сотрудники могут уходить с работы по разным причинам. Работодатели должны прислушиваться к потребностям своих сотрудников и заставлять их чувствовать себя ценными. Работодателям необходимо создать в своей организации позитивную культуру труда и мотивирующие методы, чтобы удерживать сотрудников.

Методы удержания положительно влияют на текучесть кадров в организации. Преимущества могут включать обучение, позитивную культуру, возможности роста внутри организации, доверие и уверенность в лидерах, а также снижение стресса от переутомления.[12]

Кадровые агентства

Кадровые агентства становятся все более распространенными из-за простоты использования и низкой стоимости. Компании экономят много денег, используя кадровое агентство, потому что им не нужно тратить дополнительные деньги на набор сотрудников или финансировать какие-либо проверки, которые должны пройти новые сотрудники. Использование кадрового агентства избавляет компании от необходимости размещать обширные объявления о вакансиях, на которые они нанимаются. Агентства экономят время, избегая необходимости тратить много времени на поиск кандидатов и набор новых людей. Кадровые агентства предоставляют широкую сеть кандидатов на работу, поэтому легко найти людей для заполнения вакансий. У них есть множество инструментов и знаний, чтобы найти идеальных кандидатов на вакансии, которые необходимо заполнить каждой компании. Если у компании возникла неожиданная потребность заполнить вакансию, кадровое агентство обычно быстро кого-то может найти.[13][14]

Смотрите также

использованная литература

  1. ^ Хенеман III, Герберт; Судья, Тимоти А. (2005). Кадровые организации. США: Макгроу-Хилл. ISBN 0072987227.
  2. ^ а б c Хенеман, Герберт Г., III, 1944- (12 февраля 2014 г.). Кадровые организации. Судья, Тим., Каммейер-Мюллер, Джон. (Восьмое изд.). Мишавака, штат Индиана. ISBN 978-0-07-786241-1. OCLC 859253228.CS1 maint: несколько имен: список авторов (ссылка на сайт)
  3. ^ «Персонал - определение, значение, функции, значение, видео». Toppr-гиды. 2018-03-25. Получено 2020-02-22.
  4. ^ «Важность кадрового менеджмента». smallbusiness.chron.com. Получено 2020-04-30.
  5. ^ Хаускнехт, Джон (2012). «Организационная стратегия и кадровое обеспечение». Школа ILR Корнельского университета.
  6. ^ «Организационный персонал и развитие карьеры - IResearchNet». Карьера исследования. 2015-01-29. Получено 2020-04-17.
  7. ^ Уилкинсон, Марк (2018-12-04). «Внутренний VS внешний набор: преимущества и недостатки». Веб-набор ответов. Получено 2020-04-17.
  8. ^ «Кадровый процесс - шаги для управления, преимущества, вопросы и видео». Toppr-гиды. 2018-06-25. Получено 2020-04-17.
  9. ^ «Советы и рекомендации по укомплектованию персоналом вашего бизнеса». business.com. Получено 2020-04-17.
  10. ^ «Кадровый процесс - шаги для управления, преимущества, вопросы и видео». Toppr-гиды. 2018-06-25. Получено 2020-04-30.
  11. ^ «Обучение и развитие: методы обучения, преимущества обучения». Toppr-гиды. 2018-12-25. Получено 2020-04-30.
  12. ^ «Стратегии удержания сотрудников и минимизации текучести кадров». hr.blr.com. Получено 2020-04-30.
  13. ^ Рекрутинг, Кроуфорд Томас. «Преимущества кадрового обеспечения - Кроуфорд Томас Рекрутинг». Получено 2020-04-30.
  14. ^ «Американская кадровая ассоциация». Американская кадровая ассоциация. Получено 2020-04-30.