WikiDer > Производительность работы

Job performance

Производительность работы оценивает, выполняет ли человек работа Что ж. Эффективность работы, учился академически в рамках производственная и организационная психология, также входит в состав Управление людскими ресурсами. Производительность - важный критерий организационных результатов и успеха. Джон П. Кэмпбелл описывает производительность труда как переменную индивидуального уровня или как нечто, что делает один человек. Это отличает его от более всеобъемлющих конструкций, таких как эффективность организации или национальная эффективность, которые являются переменными более высокого уровня.[1][2]

Функции

В концептуальном представлении Кэмпбелла о производительности труда есть несколько ключевых особенностей, которые помогают прояснить, что означает производительность труда.

Результаты

Во-первых, Кэмпбелл определяет производительность как поведение, который выполняет сотрудник. Эта концепция отличает производительность от результатов. Результаты частично являются результатом работы человека, но они также являются результатом других влияний. Другими словами, существует больше факторов, определяющих результаты, чем просто поведение и действия сотрудника.

Кэмпбелл допускает исключения при определении производительности как поведения. Например, он поясняет, что производительность не обязательно должна быть непосредственно наблюдаемыми действиями человека. Он может состоять из мысленных производств, таких как ответы или решения. Однако производительность должна находиться под контролем человека, независимо от того, является ли интересующая производительность умственной или поведенческой.

Разницу между индивидуальным контролируемым действием и результатами лучше всего показать на примере.[нужна цитата] В работе по продажам благоприятный результат - это определенный уровень доход генерируется в результате продажи чего-либо (товаров или услуг, например страхование). Доход может быть получен или нет, в зависимости от поведения сотрудников. Когда сотрудник хорошо выполняет свою работу по продажам, он может перемещать больше товаров. Однако некоторые факторы, помимо поведения сотрудников, влияют на получаемый доход. Например, продажи могут упасть из-за экономических условий, изменений в предпочтениях клиентов, узких мест в производстве и т. Д. В этих условиях производительность сотрудников может быть адекватной, но продажи могут оставаться низкими. Первое - это производительность, а второе - эффективность этой работы. Эти два аспекта можно разделить, потому что производительность - это не то же самое, что эффективность.[3]

Еще одна тесно связанная конструкция - продуктивность.[4]Можно думать о производительности как о сравнении величины эффективности, которая является результатом определенного уровня затрат, связанных с этой эффективностью. Другими словами, эффективность - это отношение результатов к затратам, которые представляют собой усилия, денежные затраты, ресурсы и т. Д.

Полезность, еще одна связанная конструкция, определяется как значение определенного уровня производительности, эффективности или продуктивности.[нужна цитата] Утилиты производительности, эффективности и продуктивности - это оценочные суждения.

Актуальность организационной цели

Еще одна ключевая особенность выполнения работы - это то, что она должна соответствовать цели. Производительность должна быть направлена ​​на достижение целей организации, имеющих отношение к работе или роли. Следовательно, производительность не включает действия, в которых усилия направлены на достижение второстепенных целей. Например, усилия, приложенные к цели приступить к работе в кратчайшие сроки, не являются производительностью (кроме случаев, когда речь идет о недопущении опозданий).

Факторы

Несмотря на упор на определение и прогнозирование производительности труда, это не единая конструкция. Существует множество вакансий, каждая из которых имеет разные стандарты производительности. Производительность труда складывается из нескольких видов поведения. Кэмпбелл (1990) предложил восьмифакторную модель производительности, основанную на факторный аналитический исследование, которое пытается выявить факторы производительности труда, существующие для всех рабочих мест.

  1. Первый фактор поведение для конкретных задач которые включают поведение, которое человек выполняет в рамках работы. Это основные основные задачи, которые отличают одну работу от другой.
  2. С другой стороны, поведение, не связанное с конкретной задачейВторой фактор - это поведение, которое требуется от человека, которое не относится только к конкретной работе. Возвращаясь к продавцу, примером поведения при выполнении конкретной задачи может быть демонстрация продукта потенциальному покупателю. Поведение продавца, не связанное с конкретной задачей, может быть связано с обучением новых сотрудников.
  3. Письменная и устная коммуникация Задачи относятся к действиям, при которых должностное лицо оценивается не обязательно по содержанию сообщения, а по тому, с какой способностью он передает сообщение. Сотрудникам необходимо делать формальные и неформальные устные и письменные презентации для различных аудиторий на самых разных должностях в рабочей силе.
  4. Работоспособность человека также можно оценить с точки зрения усилиелибо изо дня в день, либо при чрезвычайных обстоятельствах. Этот фактор отражает степень приверженности людей выполнению рабочих задач.
  5. В область производительности может также включать аспект личная дисциплина. Ожидается, что люди будут иметь хорошую репутацию в закон, а не злоупотребление алкоголь, так далее.
  6. На должностях, где люди работают тесно или сильно взаимозависимы, производительность может включать в себя степень, в которой человек помогает группам и своим коллегам. Это может включать в себя роль хорошего образца для подражания, наставничество, советы или помощь в поддержании группы. цели.
  7. Многие рабочие места также имеют надзорный или руководящий компонент. От человека будут полагаться, что он предпримет многие из вещей, описанных в предыдущем факторе, и, кроме того, он будет нести ответственность за распределение вознаграждений и наказаний. Эти аспекты производительности происходят лицом к лицу.
  8. Управленческий а административная деятельность влечет за собой те аспекты работы, которые служат группе или организации, но не предполагают прямого надзора. А управленческая задача будет устанавливать цель организации или реагировать на внешние стимулы, чтобы помочь группе в достижении ее целей. Кроме того, менеджер может нести ответственность за мониторинг группы и индивидуального прогресса в достижении целей и мониторинг ресурсов организации.

Другая таксономия производительности труда была предложена и разработана для ВМС США Мерфи (1994). Эта модель значительно шире и разбивает производительность всего на четыре измерения.

  1. Поведение, ориентированное на задачу, похоже на поведение, ориентированное на конкретную задачу, в модели Кэмпбелла. Это измерение включает в себя все основные задачи, относящиеся к чьей-либо работе.
  2. Межличностно ориентированное поведение представлено любым взаимодействием ключевого сотрудника с другими сотрудниками. Они могут быть связаны или не связаны с задачей. Это измерение отличается от таксономии Кэмпбелла, потому что оно включает поведение (светская беседа, общение и т. Д.), Которое не нацелено на достижение цели организации.
  3. Поведение во время простоя - это поведение, которое сотрудники проявляют в свободное время на работе или за ее пределами. Поведение во время простоя, происходящее за пределами предприятия, считается производительностью работы только тогда, когда оно впоследствии влияет на производительность работы (например, внешнее поведение, которое вызывает прогулы).
  4. Деструктивное / опасное поведение.

В дополнение к этим моделям, разделяющим производительность по измерениям, другие определили различные типы поведения, составляющие производительность.

Типы

Другой способ разделить производительность - с точки зрения задачи и контекстуальный (гражданство и контрпродуктивное) поведение.[5] В то время как выполнение задачи описывает обязательное поведение, контекстное поведение - это поведение, которое не соответствует определенным аспектам требуемой роли. Гражданское поведение определяется как поведение, которое способствует достижению целей организации за счет своего воздействия на социальные и психологические условия.[6] С другой стороны, контрпродуктивное поведение - это преднамеренные действия сотрудников, которые противоречат целям организации.[7]

Детерминанты

Кэмпбелл (1990) также предложил детерминанты компонентов производительности. Индивидуальные различия в производительности являются функцией трех основных детерминант: декларативных знаний, процедурных знаний и навыков, а также мотивации.

Декларативное знание представляет собой знание требований данной задачи. Например, декларативное знание включает знание принципов, фактов, идей и т. Д.

Если декларативное знание - это знание того, что делать, то процедурное знание и навыки - это знание того, как это делать. Например, процедурные знания и навыки включают когнитивные навыки, навыки восприятия, навыки межличностного общения и т. Д.

Третий предсказатель производительности - мотивация, который относится к «комбинированному эффекту от трех вариантов поведения - выбора в отношении затрат усилий, выбора уровня усилий, которые нужно затратить, и выбора, чтобы продолжать расходовать этот уровень усилий» (Campbell, 1990). Он отражает направление, интенсивность и стойкость волевого поведения.[8] Кэмпбелл (1990) подчеркивал, что единственный способ обсудить мотивацию как прямой детерминант поведения - это один или несколько из этих вариантов. (Смотрите также Мотивация работы.)

Кэмпбелл (1990) также упомянул несколько параметров производительности, которые могут иметь важные последствия для настройки производительности труда и должны быть исследованы промышленными и организационными психологами.

Первый - это разница между скоростью и точностью. Это различие похоже на различие между количеством и качеством.[9] Важные вопросы, которые следует рассмотреть, включают: что больше всего ценится организацией, максимальная скорость, максимальная точность или какой-то баланс между ними? На какие компромиссы должен пойти сотрудник? Последний вопрос важен, потому что скорость и точность выполнения одной и той же задачи могут не зависеть друг от друга.

Второе различие - между типичной и максимальной производительностью. Сакетт, Зедек и Фогли[10] провели исследование кассиров супермаркетов и обнаружили, что существует значительная разница между оценками, отражающими их типичную работу, и оценками, отражающими их максимальную эффективность. Это исследование показало различие между типичной и максимальной производительностью. Регулярные рабочие ситуации отражают различные уровни мотивации, которые приводят к типичной производительности. Особые обстоятельства создают максимальную мотивацию сотрудников, что приводит к максимальной производительности.

Кроме того, влияние организационная справедливость Представления о производительности, как полагают, проистекают из теории справедливости. Это говорит о том, что, когда люди ощущают несправедливость, они стремятся восстановить справедливость. Один из способов восстановить справедливость для сотрудников - это изменить уровень своей работы. Процедурная справедливость влияет на производительность в результате своего воздействия на отношение сотрудников. Справедливость распределения влияет на производительность, когда речь идет об эффективности и производительности.[11] Улучшение восприятия справедливости повышает производительность и производительность.[12]

Результаты психологии персонала

А метаанализ методов отбора в психология персонала обнаружили, что общие умственные способности был лучшим общим показателем производительности труда и эффективности обучения.[13] В то время как интеллект (общие умственные способности) является самым сильным известным предиктором производительности труда, это не так для областей, которые содержат много информации и требуют серьезного обучения. Добросовестность - еще один хороший показатель, но он коррелирует с интеллектом и иногда исключается из метаанализа.

Исследование Американской психологической ассоциации в действии[14] В статье о подборе персонала приводятся свидетельства того, что общие когнитивные способности и добросовестность составляют 20–30% разницы в производительности труда, а более сложные задания попадают в верхнюю часть этого диапазона. Однако статья Американской психологической ассоциации[15] утверждает, что добросовестность фактически препятствует успеху в творческой, новаторской или спонтанной работе, такой как творческая, социальная и исследовательская работа. В этой статье говорится, что другие психологические факторы также связаны с производительностью работы, а именно: творчество, лидерство, честность, посещаемость и сотрудничество.

Существуют различия в степени, в которой эффективность работы прогнозируется интеллектом в зависимости от профессии. 1998 г.[16] метаанализ предикторов эффективности работы продавца показал, что экстраверсия и добросовестность предсказывают как рейтинги, так и продажи, но общие когнитивные способности и возраст коррелируют с рейтингами, но не с продажами. Социальные навыки, хороший наставник и межличностные добродетели предсказывают карьерный успех, понятие, связанное с производительностью работы и счастьем, лучше, чем высшее образование, IQ или церебральные добродетели, за исключением некоторых профессий, таких как теоретическая физика.[17]

Влияние опыта работы

Значимость опыта работы в качестве предсказателя выполнения работы является дискуссионной[18] поскольку опыт коррелирует с результатами для людей с 0–3-летним опытом, но корреляция снижается до 0,15 при 12+ годах опыта. Это говорит о том, что опыт не увеличивает производительность даже после нескольких лет опыта.

Пагубное влияние издевательств

Основная статья: Издевательства на рабочем месте

Издевательства приводят к потере производительности. В одном исследовании была обнаружена умеренная отрицательная корреляция между результатами самооценки и издевательствами: «подвергшиеся издевательствам» в среднем сообщают о снижении производительности примерно на 7% по сравнению с теми, кто не подвергался издевательствам и не был свидетелем издевательств.[19]

Основная самооценка

Эффективность работы - постоянный и важный результат основные самооценки (CSE).[20][21][22][23] Концепция основных самооценок была впервые исследована Джаджем, Локком и Даремом (1997) как диспозиционный предиктор удовлетворенности работой.[24] и включает четыре аспекта личности; локус контроля, невротизм, самоэффективность, и самооценка. То, как люди оценивают себя с помощью основных самооценок, позволяет прогнозировать положительные результаты работы, в частности, удовлетворение от работы и производительность труда. Самая популярная теория, связывающая черту CSE с производительностью работы, утверждает, что люди с высоким CSE будут более мотивированы работать хорошо, потому что они уверены, что у них есть возможность сделать это.[20] Мотивация, как правило, является наиболее распространенным посредником в отношениях между основной самооценкой и производительностью труда.[21] Эти отношения вдохновляют на все большее количество исследований по основным самооценкам и позволяют сделать ценные выводы о важности этой черты для организаций.

Ролевой конфликт

Основная статья: Ролевой конфликт

Ролевой конфликт может иметь множество различных последствий как для трудовой жизни человека, так и для его семейной жизни. В ходе исследования, проведенного на Тайване, было обнаружено, что люди, страдающие от ролевого конфликта, также сильно страдали в своей работе, в основном в виде отсутствия мотивация. Те, кто столкнулся с ролевым конфликтом, на работе не выполняли ничего, кроме минимальных требований. Также снизилась способность ставить задачи. Наличие нескольких ролей часто приводит к неудовлетворенности работой.

Переживание ролевого конфликта на рабочем месте также может привести к издевательства на рабочем месте. Когда компании претерпевают организационные изменения, работники часто испытывают либо потери, либо выгоды в области работы, изменяя таким образом ожидания работника. Смена часто бывает очень стрессовый для рабочих. Работники, которые, возможно, потеряли некоторую степень власти, могут почувствовать, что потеряли авторитет, и начнут набрасываться на других сотрудников, оскорбляя их словесно, намеренно отказываясь от вопросов, связанных с работой, или иногда даже физически, чтобы скрыть свой статус.[25]

Хотя существует множество демотивационных эффектов ролевого конфликта на работу, есть и положительный эффект. У тех, кто переживает ролевой конфликт, часто возрастает творческий потенциал. Благодаря множеству ролей увеличивается гибкость, используются разные источники информации, и у этих людей есть много разных точек зрения, которые они могут представить.[26]

Эмоциональный интеллект

Смотрите также: Эмоциональный интеллект § Производительность

Исследования эмоционального интеллекта (ЭИ) и производительности труда показывают неоднозначные результаты: в некоторых исследованиях была обнаружена положительная связь, в других - нет связи или она противоречива. Это привело исследователей Cote and Miners (2006).[27] предложить компенсирующую модель между EI и IQ, которая утверждает, что связь между EI и производительностью труда становится более положительной по мере снижения когнитивного интеллекта, идея, впервые предложенная в контексте академической успеваемости (Petrides, Frederickson, & Furnham, 2004). Результаты предыдущего исследования подтвердили компенсационную модель: сотрудники с низким IQ получают более высокую производительность задач и более гражданское поведение, направленное на организацию, чем выше их EI.

Метааналитический обзор Джозефа и Ньюмана[28] также показали, что как Ability EI, так и Trait EI имеют тенденцию намного лучше предсказывать производительность труда в тех работах, которые требуют высокой степени эмоциональный труд (где «эмоциональный труд» определялся как работа, требующая эффективного проявления положительных эмоций). Напротив, EI показывает слабую связь с производительностью труда на работах, которые не требуют эмоционального труда. Другими словами, эмоциональный интеллект имеет тенденцию предсказывать эффективность работы только для эмоциональной работы.

Более недавнее исследование показывает, что EI не обязательно является универсально положительной чертой.[29] Они обнаружили отрицательную корреляцию между EI и требованиями управленческой работы; хотя при низком уровне требований к управленческой работе, они обнаружили отрицательную взаимосвязь между EI и эффективностью командной работы. Объяснение этому может предполагать гендерные различия в EI, поскольку женщины, как правило, получают более высокие баллы, чем мужчины.[28] Это поддерживает идею о том, что контекст работы играет роль во взаимосвязи между EI, эффективностью работы в команде и производительностью работы.

В другом исследовании оценивалась возможная связь между EI и предпринимательским поведением и успехом.[30] В соответствии с большинством других выводов, касающихся EI и производительности труда, они обнаружили, что уровни EI предсказывают лишь небольшую часть предпринимательского поведения.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Кэмпбелл, Дж. П. (1990). Моделирование задачи прогнозирования производительности в промышленной и организационной психологии. В М. Д. Даннетте и Л. М. Хау (ред.), Справочник по промышленной и организационной психологии (стр. 687-732). Пало-Альто, Калифорния: Consulting Psychologies Press, Inc.
  2. ^ Кэмпбелл, Дж. П., Макклой, Р. А., Опплер, С. Х., & Сагер, К. Э. (1993). Теория производительности: В Н. Шмитте и В. С. Бормане (ред.), Подбор персонала в организациях (стр. 35-70). Сан-Франциско: Джосси-Басс.
  3. ^ Кэмпбелл, Дж. П., Даннетт, М. Д., Лоулер, Э. Э., и Вейк, К. Э. (1970). Управленческое поведение, производительность и эффективность. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.
  4. ^ Кэмпбелл, Дж. П., и Кэмпбелл, Р. Дж. (1988). Производительность в организациях: новые перспективы из производственной и организационной психологии. Сан-Франциско: Джосси-Басс.
  5. ^ Борман, У. С., & Мотовидло, С. Дж. (1993). Расширение критериальной области за счет включения элементов контекстная производительность. В Н. Шмитте и В. С. Бормане (ред.), Подбор персонала в организациях (стр. 71-98). Сан-Франциско: Джосси-Басс.
  6. ^ Rotundo, M .; Сакетт П. Р. (2002). «Относительная важность задачи, гражданственности и контрпродуктивности для глобальных оценок эффективности работы: подход, основанный на учете политики». Журнал прикладной психологии. 87 (1): 66–80. Дои:10.1037/0021-9010.87.1.66. PMID 11916217.
  7. ^ Сакетт, П. Р., и Девор, К. Дж. (2001). Контрпродуктивное поведение на работе. В Н. Андерсон, Д. Онес, Х. Синангил и К. Висвесваран (ред.), Справочник по производственной, трудовой и организационной психологии (Том 1, стр. 145–164). Лондон, Великобритания: Sage.
  8. ^ Далал, Р. С. и Хулин, К. Л. (2008). Мотивация для чего? Многомерная динамическая перспектива критерия. В: Р. Канфер, Г. Чен и Р. Д. Причард (ред.), Мотивация к работе: прошлое, настоящее и будущее (стр. 63-100). Нью-Йорк: Рутледж.
  9. ^ Лоулер, E.E. (1973). Мотивация в трудовых организациях. Монтерей, Калифорния: Брукс / Коул.
  10. ^ Sackett, P. R .; Zedeck, S .; Фогли, Л. (1988). «Соотношение между показателями типичной и максимальной производительности труда». Журнал прикладной психологии. 73 (3): 482–486. Дои:10.1037/0021-9010.73.3.482.
  11. ^ Cohen-Charash, Y .; Спектор, П. (2001). «Роль правосудия в организациях: метаанализ». Организационное поведение и процессы принятия решений людьми. 86 (2): 278–321. Дои:10.1006 / obhd.2001.2958.
  12. ^ Каррикер, JH; Уильямс, ML (2009). «Организационная справедливость и организационное гражданское поведение: опосредованная многоочаговая модель». Журнал менеджмента. 35: 112. Дои:10.1177/0149206307309265.
  13. ^ Schmidt, Frank L .; Хантер, Джон Э. (1998). «Обоснованность и полезность методов отбора в психологии персонала: практическое и теоретическое значение результатов 85-летнего исследования». Психологический бюллетень. 124 (2): 262–274. CiteSeerX 10.1.1.172.1733. Дои:10.1037/0033-2909.124.2.262.
  14. ^ «Кто лучше всего подходит для этой работы?». apa.org.
  15. ^ «Какие черты характера определяют эффективность работы?». apa.org.
  16. ^ «Метааналитический обзор предикторов эффективности работы для продавцов». CiteSeerX 10.1.1.459.1742. Цитировать журнал требует | журнал = (помощь)
  17. ^ [1]
  18. ^ «Для карьерного успеха интеллект важнее, чем вы думаете - 80 000 часов». 1 мая 2013 г.
  19. ^ Helge H, Sheehan MJ, Cooper CL, Einarsen S «Организационные последствия издевательств на рабочем месте» в издании «Запугивание и домогательства на рабочем месте: достижения в теории, исследованиях и практике» (2010)
  20. ^ а б Bono, J. E .; Судья Т.А. (2003). «Основная самооценка: обзор черты характера и ее роли в удовлетворении работой и ее производительности». Европейский журнал личности. 17 (Приложение 1): S5 – S18. Дои:10.1002 / пер.481.
  21. ^ а б Erez, A .; Судья Т.А. (2001). «Связь основных самооценок с постановкой целей, мотивацией и эффективностью». Журнал прикладной психологии. 86 (6): 1270–1279. Дои:10.1037/0021-9010.86.6.1270. PMID 11768067.
  22. ^ Kacmar, K. M .; Харрис, К. Дж .; Collins, B.J .; Судья Т.А. (2009). «Основные самооценки и производительность труда: роль воспринимаемой рабочей среды». Журнал прикладной психологии. 94 (6): 1572–1580. Дои:10.1037 / a0017498. PMID 19916664.
  23. ^ Судья Т. А .; Erez, A .; Боно, Дж. Э. (1998). «Сила позитивности: взаимосвязь между позитивной самооценкой и производительностью труда». Производительность человека. 11 (2–3): 167–187. Дои:10.1080/08959285.1998.9668030.
  24. ^ Судья Т. А .; Локк, Э. А .; Дарем, К. С. (1997). «Диспозиционные причины удовлетворенности работой: основной подход к оценке». Исследования в области организационного поведения. 19: 151–188.
  25. ^ Марк Домбек, доктор философии. (24 июля 2007 г.) Долгосрочные последствия издевательств Проверено 6 июня +2016.
  26. ^ Tang, Y .; Чанг, К. (2010). «26 февраля). Влияние ролевой неоднозначности и ролевого конфликта на творчество сотрудников». Африканский журнал управления бизнесом. 4 (6): 869–881.
  27. ^ Кот, С., Майнерс, C.T.H. (2006). «Эмоциональный интеллект, когнитивный интеллект и производительность труда», Административная наука ежеквартально, 51 (1), pp1-28.
  28. ^ а б Joseph, D. L .; Ньюман, Д. А. (2010). «Эмоциональный интеллект: интегративный мета-анализ и каскадная модель». Журнал прикладной психологии. 95 (1): 54–78. Дои:10.1037 / a0017286. PMID 20085406.
  29. ^ Farh, C.C .; Сео, Теслюк (5 марта 2012 г.). «Эмоциональный интеллект, эффективность совместной работы и производительность труда: регулирующая роль рабочего контекста». Журнал прикладной психологии. 97 (4): 890–900. Дои:10.1037 / a0027377. PMID 22390388.
  30. ^ Ахметоглу, Горкан; Лейтнер, Франциска; Чаморро-Премузич, Томаш (декабрь 2011 г.). «EQ-nomics: понимание взаимосвязи между индивидуальными различиями в чертах эмоционального интеллекта и предприимчивостью» (PDF). Личность и индивидуальные различия. 51 (8): 1028–1033. Дои:10.1016 / j.paid.2011.08.016.