WikiDer > Человеческие ресурсы

Human resources
Для использования в других целях см. Человеческие ресурсы (значения).
"Manpower" перенаправляется сюда. Для использования в других целях см. Manpower (значения).
Управление бизнесом
Управление из бизнес

Человеческие ресурсы это набор людей, которые составляют рабочая сила из организация, бизнес сектор, промышленность или экономия. Более узкое понятие человеческий капитал, знания, которые воплощают в себе люди. Подобные термины включают в себя рабочую силу, рабочую силу, персонал, сотрудников или просто людей.

Отдел кадров (отдел кадров) организации выполняет управление человеческими ресурсами, наблюдая за различными аспектами трудоустройство, например, соблюдение Трудовой кодекс и стандарты занятости, администрирование Преимущества сотрудников, организация файлов сотрудников с необходимыми документами для использования в будущем, а также некоторые аспекты прием на работу (также известный как привлечение талантов) и сотрудник увольнение.[1]

Обязанности отдела кадров

Менеджеры по персоналу несут ответственность за каждый аспект жизненного цикла сотрудников в организации. В обязанности HR входит подготовка или обновление записей о занятости, связанных с приемом на работу, переводом, продвижением по службе и увольнением. В обязанности входит планирование, прием на работу и процесс выбора, размещение объявлений о вакансиях, оценка работы сотрудников, организация возобновляется и заявления о приеме на работу, планирование собеседований, помощь в процессе и обеспечение проверка данных. Другая работа платежная ведомость и администрирование льгот, которое занимается обеспечением учета отпусков и времени по болезни, проверкой заработной платы и участием в задачах по выплате пособий, таких как рассмотрение претензий, согласование отчетов о пособиях и утверждение счета для оплаты.[2] HR также координирует деятельность и программы в области отношений с сотрудниками, включая, помимо прочего, консультирование сотрудников.[3] Последняя работа - регулярное обслуживание, эта работа гарантирует, что текущие файлы HR и базы данных обновлены, поддерживая Преимущества сотрудников статус занятости и расчет заработной платы / пособий примирения.[2]

мероприятия

Менеджер отдела кадров выполняет различные функции в Компания[4]

  • Определите потребности персонала.
  • Примите решение использовать временный персонал или нанять сотрудников для удовлетворения этих потребностей.
  • Определите, что можно и что нельзя делать.
  • Нанимайте лучших сотрудников
  • Обучайте сотрудников. Обновите свои обучающие знания.
  • Контролировать работу.
  • Оцените работу.
  • Установите в организации «культуру дисциплинированного труда».
  • Избегайте политики в офисе.
  • Примените «Программное обеспечение для управления персоналом», чтобы упростить работу в организации.
  • Управляйте отношениями с сотрудниками. Если есть профсоюзы, ведите коллективные переговоры.
  • Подготовьте записи о сотрудниках и личные политики.
  • Управляйте заработной платой, льготами и компенсациями сотрудников.
  • Обеспечьте равные возможности.
  • Разберитесь с дискриминацией.
  • Решайте проблемы с производительностью.
  • Убедитесь, что методы работы с персоналом соответствуют различным нормам.
  • Мотивировать сотрудники
  • Посредничество в спорах
  • Распространяйте информацию в организации, чтобы способствовать ее росту.

Менеджерам необходимо развивать свои навыки межличностного общения чтобы быть эффективной. Поведение организаций сосредоточено на том, как улучшить факторы, которые делают организации более эффективными.

История

Управление человеческими ресурсами раньше называлось "управление персоналом. "В 1920-х годах управление персоналом сосредоточилось в основном на вопросах найма, оценки и компенсация сотрудники. Однако они не фокусировались ни на каких трудовых отношениях на уровне эффективности организации или на систематических отношениях между какими-либо сторонами. Это привело к отсутствию объединяющей парадигмы в этой области в этот период.[5]

Согласно Журнал HR статья, первая служба управления персоналом началась в Компания National Cash Register Co. в 1900 году. Владелец, Джон Генри Паттерсон, организовал отдел кадров для рассмотрения жалоб, увольнений и безопасности, а также информацию для руководителей о новых законах и практике после нескольких забастовок и локаутов сотрудников. За этой акцией последовали и другие компании; Например, в 1913 году у Ford был высокий коэффициент текучести кадров - 380 процентов, но всего через год линейные рабочие компании удвоили свою дневную зарплату с 2,50 до 5 долларов, хотя в то время 2,50 доллара были справедливой заработной платой.[6] Этот пример ясно показывает важность эффективного управления, которое приводит к большему результату удовлетворенности сотрудников, а также побуждает сотрудников работать вместе для достижения лучших бизнес-целей.

В 1970-х годах американский бизнес начал сталкиваться с проблемами из-за значительного усиления конкурентного давления. Компании испытали глобализацию, дерегулирование и быстрые технологические изменения, которые заставили крупные компании усовершенствовать свое стратегическое планирование - процесс прогнозирования будущих изменений в конкретной среде и сосредоточения внимания на способах продвижения. организационная эффективность. Это привело к созданию большего количества рабочих мест и возможностей для людей продемонстрировать свои навыки, которые были направлены на эффективное применение сотрудников для достижения индивидуальных, групповых и организационных целей. Много лет спустя специальность управления человеческими ресурсами была создана в университетах и ​​колледжах, также известных как управление бизнесом. Он включает в себя все действия, которые компании использовали для более эффективного использования сотрудников.[7]

Теперь человеческие ресурсы сосредоточены на управлении людьми.[7] Есть два реальных определения HRM (управления человеческими ресурсами); во-первых, это процесс структурированного и тщательного управления людьми в организациях.[7] Это означает, что он охватывает найм, увольнение, оплату и льготы, а также управление производительностью.[7] Это первое определение - современная и традиционная версия, больше похожая на то, что сделал бы менеджер по персоналу в 1920-х годах.[7] Второе определение состоит в том, что HRM обходит идеи управления людьми в организациях из макроуправление с точки зрения клиентов и конкурентов на рынке.[7] Это предполагает сосредоточение внимания на том, чтобы «трудовые отношения» приносили удовлетворение как руководству, так и сотрудникам.[7]

Некоторые исследования показали, что сотрудники могут работать с гораздо большей производительностью, если их руководители и менеджеры уделяют им больше внимания.[6] Отец человеческих отношений, Элтон Мэйо, был первым, кто подчеркнул важность общения, сотрудничества и участия сотрудников.[6] Его исследования пришли к выводу, что иногда человеческий фактор важнее физических факторов, таких как качество освещения и физические условия на рабочем месте. В результате люди часто больше ценят то, что они чувствуют.[6] Например, система вознаграждения в управлении человеческими ресурсами, применяемая эффективно, может дополнительно стимулировать сотрудников к достижению наилучших результатов.

Истоки терминологии

Экономист-новатор Джон Р. Коммонс упомянул «человеческий ресурс» в своей книге 1893 г. Распределение богатства но не уточнял.[8] Это выражение использовалось в период с 1910-х по 1930-е годы, чтобы продвигать идею о ценности человека (как о человеческом достоинстве); к началу 1950-х это означало людей как средство для достижения цели (для работодателей).[9] Ученые впервые использовали эту фразу в этом смысле в отчете экономиста 1958 года. Э. Уайт Бакке.[10]

Что касается того, как люди реагируют на изменения в рынок труда, необходимо понимать следующее:

  • Навыки и квалификация: по мере того, как отрасли переходят от ручного труда к более управленческим профессиям, возрастает потребность в более высококвалифицированном персонале. Если рынок «узок» (т.е. не хватает персонала для работы), работодатели должны конкурировать за сотрудников, предлагая финансовые вознаграждения, инвестиции в сообщество и т. Д.
  • Географическое распространение: как далеко работа от человека? Расстояние до места работы должно соответствовать заработной плате, а транспорт и инфраструктура района также влияют на то, кто подает заявку на должность.
  • Профессиональная структура: нормы и ценности различных профессий в организации. Махони 1989 разработал 3 различных типа профессиональной структуры, а именно: ремесло (верность профессии), карьерный рост в организации (продвижение через фирму) и неструктурированный (низшие / неквалифицированные рабочие, которые работают по мере необходимости).
  • Разница между поколениями: разные возрастные категории сотрудников имеют определенные характеристики, например их поведение и их ожидания от организации.[11]

Опасения по поводу терминологии

Одна из основных проблем, связанных с рассмотрением людей как активов или ресурсов, заключается в том, что они будут превращены в товар, объективированы и ими будут злоупотреблять. Человеческие существа не "товары"или" ресурсы ", но являются творческими и социальными существами в производственном предприятии. Редакция 2000 г. ISO 9001, напротив, требует определения процессов, их последовательности и взаимодействия, а также определения и передачи ответственности и полномочий. В целом, нации с большим количеством профсоюзов, такие как Франция и Германия приняли и поощряли такие подходы. Также в 2001 г. Международная организация труда решила пересмотреть и пересмотреть свою Рекомендацию 150 1975 года о развитии людских ресурсов, в результате чего "Труд не товар"принцип. Одно из видений этих тенденций состоит в том, что сильный общественный консенсус по вопросам политической экономии и система социального обеспечения облегчить мобильность рабочей силы и имеют тенденцию делать всю экономику более производительной, поскольку рабочие могут развивать навыки и опыт различными способами и переходить с одного предприятия на другое без особых споров или трудностей с адаптацией.

Еще одно важное противоречие касается мобильности рабочей силы и более широкого философского вопроса с использованием фразы «человеческие ресурсы». Правительства развивающихся стран часто считают развитые страны, которые поощряют иммиграцию или «гастарбайтеров», присваивают человеческий капитал, который по праву является частью развивающейся страны и необходим для дальнейшего экономического роста. Со временем Организация Объединенных Наций стала в более общем плане поддерживать точку зрения развивающихся стран и потребовала значительных компенсационных взносов в виде «иностранной помощи», чтобы развивающаяся страна, теряющая человеческий капитал, не теряла способности продолжать обучать новых людей навыкам. ремесла, профессии и искусство.

Развитие

Кадровые компании играют важную роль в развитии и становлении компании или организации в начале или в достижении успеха в конце благодаря труду, предоставляемому сотрудниками. Человеческие ресурсы предназначены для того, чтобы показать, как улучшить трудовые отношения в рабочей силе. Кроме того, чтобы продемонстрировать лучшую трудовую этику сотрудников и, следовательно, перейти к лучшей рабочей среде.[12]

Планирование

Администрирование и операции были двумя ролевыми областями HR. Компонент стратегического планирования вступил в игру в результате того, что компании осознали необходимость учета кадровых потребностей в целях и стратегиях. Директора по персоналу обычно входят в состав исполнительных команд компании из-за функции планирования персонала. Численность и типы сотрудников, а также эволюция систем вознаграждения являются одними из элементов планирования.[13] Различные факторы, влияющие на планирование человеческих ресурсов, организационную структуру, рост, местонахождение бизнеса, демографические изменения, экологическую неопределенность, расширение и т. Д. Кроме того, эта область охватывает сферу управление талантами.

Смотрите также

Заметки

  1. ^ «Помимо найма и увольнения: что такое управление персоналом?». Баланс. Получено 2017-06-22.
  2. ^ а б «Описание работы и зарплата помощника по кадрам». www.humanresourcesedu.org. Получено 2018-03-30.
  3. ^ https://www.thebalancecareers.com/use-coaching-to-improve-employee-performance-1918083
  4. ^ Mathis, R.L; Джексон, Дж. Х (2003). Управление человеческими ресурсами. Томсон.
  5. ^ «Историческая справка о HRM». Получено 2018-09-21.
  6. ^ а б c d «История человеческих ресурсов». Получено 2018-09-21.
  7. ^ а б c d е ж г «Управление человеческими ресурсами (HRM) - определение и понятие». www.managementstudyguide.com. Получено 2018-03-30.
  8. ^ Кауфман, Брюс Э. (2001). «Человеческие ресурсы и производственные отношения: общие черты и различия» (PDF).
  9. ^ Э. МакГоги, «Человек - не ресурс» (2018) Центр бизнес-исследований, Кембриджский университет, рабочий документ 497
  10. ^ Кауфман, Брюс Э. (2008). Управление человеческим фактором: первые годы управления человеческими ресурсами в американской промышленности. Итака, Нью-Йорк: Издательство Корнельского университета. п. 312n28.
  11. ^ «Управление различиями между поколениями в роли человеческих ресурсов».
  12. ^ Радхакришна А. и Р. Сатья Раджу. «Исследование о влиянии развития человеческих ресурсов на трудовые отношения». IUP Journal of Management Research 14.3 (2015): 28-42. Бизнес-источник завершен. Интернет. 25 сентября 2015 г.
  13. ^ «В чем разница между управлением человеческими ресурсами и планированием человеческих ресурсов?». Малый бизнес - Chron.com. Получено 2015-10-08.

внешние ссылки