WikiDer > Организационная культура

Эта статья нужны дополнительные цитаты для проверка. Пожалуйста помоги улучшить эту статью к добавление цитат в надежные источники. Материал, не полученный от источника, может быть оспорен и удален. Найдите источники: "Организационная культура" – Новости · газеты · книги · ученый · JSTOR (Январь 2020) (Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения)

Исторически сложилось так, что исследователи расходятся во мнениях относительно определения организационной культуры. Эдгар Х. Шейн, ведущий исследователь в этой области, определил организационная культура как совокупность ряда характеристик, включая общую «модель базовых предположений», которую члены группы приобрели с течением времени по мере того, как они учатся успешно справляться с внутренними и внешними организационно значимыми проблемами.^[1] Эллиот Жак впервые представил понятие культуры в организационном контексте в своей книге 1951 г. Меняющаяся культура фабрики.^[2]Книга представляла собой опубликованный отчет о «тематическом исследовании развития социальной жизни одного промышленного сообщества в период с апреля 1948 года по ноябрь 1950 года».^[3] «Дело» касалось открытой британской компании, занимавшейся в основном производством, продажей и обслуживанием металлических подшипников. Исследование было посвящено описанию, анализу и развитию корпоративное групповое поведение.^[4]

Раваси и Шульц (2006) характеризуют организационную культуру как набор общих предположений, которые определяют поведение.^[5] Это также образец такого коллективного поведения и предположений, который преподается новым членам организации как способ восприятия и даже мышления и чувств.^[6] Таким образом, организационная культура влияет на то, как люди и группы взаимодействуют друг с другом, с клиентами и заинтересованные стороны. Кроме того, организационная культура может влиять на количество сотрудников. идентифицировать себя с организацией.^[7]

Schein (1992), Дил и Кеннеди (2000) и Коттер (1992) выдвинули идею о том, что организации часто имеют очень разные культуры, а также субкультуры.^[8][9][10] Хотя Компания может иметь свою «собственную уникальную культуру», в более крупных организациях иногда существуют сосуществующие или конфликтующие субкультуры, потому что каждая субкультура связана с разными управляющая компания.^[11] Фламгольц и Рэндл (2011) предполагают, что организационную культуру можно рассматривать как «корпоративную личность».^[12][13]Они определяют его как состоящее из ценностей, убеждений и норм, которые влияют на поведение людей как членов организации.^[14]

Организационная культура влияет на то, как люди взаимодействуют, на контекст, в котором создаются знания, на сопротивление, которое они будут оказывать определенным изменениям, и, в конечном итоге, на то, как они делятся (или не делятся) знаниями. Организационная культура представляет собой коллективные ценности, убеждения и принципы членов организации.^{[нужна цитата]} На это также могут влиять такие факторы, как история, тип продукта, рынок, технология, стратегия, тип сотрудников, стиль управления, и национальная культура. Культура включает в себя зрение, ценности, нормы, системы, символы, язык, предположения, окружающая среда, местоположение, убеждения и привычки.^{[нужна цитата]}.

Происхождение

По словам Жака, «культура фабрики - это ее привычный и традиционный образ мышления и действий, который разделяется в большей или меньшей степени всеми ее членами, и который новые участники должны изучить и хотя бы частично принять, чтобы быть принятым на службу в фирму ... "^[3] Проще говоря, в той мере, в какой люди могут разделять общие желания, желания и стремления, они могут взять на себя обязательство работать вместе. Это вопрос способности заботиться об одних и тех же вещах, и это относится как к нациям, так и к ассоциациям и организациям внутри наций.^{[нужна цитата]}

Прорабатываем работу в Меняющаяся культура фабрики, Жак в его концепции необходимая организация составили список ценных прав или организационных ценностей, которым люди могут воспользоваться в полной мере.^{[15][нужна цитата для проверки]} Вместе они составляют организационную культуру или кредо:

Эти общие ценности отражаются в конкретной оценке:

• Работаем для всех на уровне, соответствующем их потенциальным возможностям, ценностям и интересам.
• Возможность для всех прогрессировать по мере развития его потенциальных возможностей в рамках возможностей, имеющихся в организации.
• Справедливое и справедливое отношение ко всем, включая справедливую оплату труда, основанную на справедливой разнице в оплате труда в зависимости от уровня работы и признания заслуг, связанных с оценкой личной эффективности.
• Лидерское взаимодействие между руководителями и подчиненными, включая общий контекст, оценку личной эффективности, обратную связь и признание, а также наставничество.
• Четкое определение ответственности и полномочий вызвать доверие и уверенность во всех рабочих отношениях.
• Формулировка долгосрочного видения организации через прямое общение сверху.
• Возможность для всех индивидуально или через представителей для участия в разработке политики.

Роль управленческого лидерства на каждом уровне [...] является средством претворения этих организационных ценностей в практическую реальность.^[16]

использование

Организационная культура относится к культура в любом виде организация включая школы, университеты, некоммерческие группы, государственные учреждения или коммерческие организации. В бизнесе такие термины, как корпоративная культура и корпоративная культура часто используются для обозначения аналогичного понятия. Термин корпоративная культура стал широко известен в деловом мире в конце 1980-х - начале 1990-х годов.^[17][18] Корпоративная культура уже использовался менеджерами, социологами и теоретиками организации к началу 80-х годов.^[19][20] Родственная идея организационный климат возникли в 1960-х и 1970-х годах, и сейчас термины частично совпадают.^[21][22]

Если организационная культура рассматривается как что-то, что характеризует организацию, ею можно манипулировать и изменять в зависимости от руководства и членов.^[23] Культура как корневая метафора рассматривает организацию как ее культуру, созданную посредством коммуникации и символов или конкурирующих метафор. Культура - это основа, личный опыт дает множество точек зрения.^[23]

С точки зрения организационной коммуникации культура рассматривает культуру тремя разными способами:

• Традиционализм: рассматривает культуру через объективные вещи, такие как истории, ритуалы и символы.
• Интерпретивизм: рассматривает культуру через сеть общих значений (члены организации разделяют субъективные значения)
• Критический интерпретивизм: рассматривает культуру через сеть общих значений, а также борьбу за власть, созданную аналогичной сетью конкурирующих значений.

Хозяйственный руководитель Бернард Л. Розауэр (2013) определяет организационную культуру как появление - чрезвычайно сложное неизмеримое состояние, возникающее в результате комбинации нескольких ингредиентов. В статье "Три кривых: расшифровка деловой культуры"^[24] Розауэр выделяет три управляемых компонента, которые, как он утверждает, определяют бизнес-культуру:

1. сотрудник (акцент на вовлеченности)
2. работа (сосредоточиться на устранении отходов, увеличивающих ценность) отходов
3. клиент (ориентируйтесь на вероятность реферала)

Розауэр пишет, что методология трех колоколообразных кривых направлена ​​на то, чтобы лидерство, их сотрудники, работа и клиент вместе для сосредоточения внимания, не отвлекаясь, что ведет к улучшению культуры и бренда.^[24] Он заявляет: «Если методология не запоминается, ее не будут использовать. Методология« Трех кривых колокола »проста (для запоминания), но выполнение требует сильного руководства и усердия. Культуру можно направлять, управляя ингредиентами». Опора на исследования и выводы Sirota Survey Intelligence,^[25] который собирает данные о сотрудниках по всему миру с 1972 года, The Lean Enterprise Institute,^[26] Кембридж, Массачусетс, и исследование Фреда Райхельда / Бэйна / Satmetrix, касающееся NetPromoterScore.^{[27][требуется разъяснение]}

Украинский исследователь Александр Бабич в своей диссертации сформулировал следующее определение: Корпоративная культура - это определенный фон деятельности организации, который способствует усилению вектора эффективности в зависимости от степени управляемости осознанных ценностей организации, которая особенно это проявляется в динамических изменениях структуры или вида деятельности. Этот фон включает в себя совокупность основных коллективных убеждений участников организации (Бабич, 2005).^[28].

Типология культурных типов

Типология относится к «изучению, анализу или классификации на основе типов или категорий».^[29] Организационная культура и климат могут ошибочно использоваться как взаимозаменяемые. Организационная культура описывается как идеалы, видение и миссия организации, в то время как климат лучше определяется как общее значение сотрудников, связанное с политиками и процедурами компании, а также системами вознаграждения / последствий.^[30] Многие факторы, от описания относительной силы до политических и национальных вопросов, могут способствовать тому типу или типам культуры, которые можно наблюдать в организациях и учреждениях любого размера. Ниже приведены примеры типов организационной культуры.

Сильная и слабая типология организационной культуры

Фламгольц и Рэндл заявляют: «Сильная культура - это та культура, которую люди ясно понимают и могут сформулировать. Слабая культура - это та, которую сотрудникам трудно определить, понять или объяснить».^[31]Сильная культура считается, что существует там, где сотрудники реагируют на стимулы из-за их соответствия ценностям организации. В таких условиях сильная культура помогает фирмам работать как хорошо отлаженные машины, демонстрируя отличное исполнение с незначительными корректировками существующих процедур по мере необходимости.

Наоборот, есть слабая культура где мало согласованности с ценностями организации, и контроль должен осуществляться с помощью обширных процедур и бюрократии.

Исследование показывает^{[нужна цитата]} что организации, которые способствуют развитию сильной культуры, имеют четкие ценности, которые дают сотрудникам повод принять эту культуру. «Сильная» культура может быть особенно полезной для фирм, работающих в сфере услуг, поскольку члены этих организаций несут ответственность за предоставление услуг и за оценки фирм, которые делают важные участники. Организации могут получить следующие преимущества от развития сильной и продуктивной культуры:

• Лучшее согласование компании с достижением ее видения, миссии и целей
• Высокий сотрудник мотивация и верность
• Повышение сплоченности команды между различными отделами и подразделениями компании
• Содействие последовательности и поощрение координации и контроля внутри компании.
• Формирование поведения сотрудников на работе, позволяющее организации быть более эффективной

Ирвинг Дженис определила групповое мышление как «образ мышления, которым люди занимаются, когда они глубоко вовлечены в сплоченную группу, когда стремление членов к единству преобладает над их мотивацией реалистично оценивать альтернативные варианты действий».^[32] Это состояние, в котором даже если у членов группы разные идеи, они не бросают вызов организационному мышлению. В результате подавляется новаторское мышление. Групповое мышление может привести к недостатку творчества и решений, принимаемых без критической оценки.^[33] Групповое мышление может возникнуть, например, когда члены группы сильно полагаются на центральную харизматическую фигуру в организации или когда существует «евангелическая» вера в ценности организации. Групповое мышление также может проявляться в группах, для которых характерен дружественный климат, способствующий предотвращению конфликтов.

Здоровый

Организации должны стремиться к тому, что считается «здоровой» организационной культурой, чтобы повысить производительность, рост, эффективность и уменьшить непродуктивное поведение и текучесть кадров. Разнообразные характеристики характеризуют здоровую культуру, в том числе:

• Принятие и признание разнообразия
• Забота о справедливом отношении к каждому сотруднику, а также уважении к вкладу каждого сотрудника в компанию
• Гордость и энтузиазм сотрудников организацией и проделанной работой
• Равные возможности для каждого сотрудника полностью реализовать свой потенциал в компании
• Надежное общение со всеми сотрудниками относительно политики и проблем компании
• Сильные руководители компании с четким пониманием направления и цели
• Способность конкурировать в отраслевых инновациях и обслуживании клиентов, а также в цене
• Уровень текучести кадров ниже среднего (благодаря здоровой культуре)
• Инвестиции в обучение, обучение и знания сотрудников

Кроме того, было показано, что культуры, ориентированные на результат, обладают статистически лучшим финансовым ростом. Такие культуры характеризуются высокой вовлеченностью сотрудников, сильными внутренними коммуникациями, а также принятием и поощрением здорового уровня риска для достижения инноваций. Кроме того, организационные культуры, которые явно подчеркивают факторы, связанные с требованиями, предъявляемыми к ним отраслевыми технологиями и ростом, будут более эффективными в своих отраслях.

Согласно Коттеру и Хескетту (1992),^[10] организации с адаптивной культурой работают намного лучше, чем организации с неадаптивной культурой. Адаптивная культура приводит к успеху организации; для него характерно то, что менеджеры уделяют пристальное внимание всем своим клиентам, особенно клиентам, инициируют изменения, когда это необходимо, и принимают на себя риски. Неадаптивная культура может значительно снизить эффективность фирмы, лишив ее возможности использовать все свои конкурентные / операционные возможности.

Здоровые компании способны справиться с опасениями сотрудников по поводу благополучия организации изнутри, прежде чем сотрудники даже почувствуют, что им необходимо поднять проблемы извне. По этой причине разоблачение, особенно когда это приводит к серьезному ущербу для репутации компании, часто считается признаком хронически дисфункциональной корпоративной культуры.^[35]Еще одно актуальное понятие - понятие «культурная функциональность». В частности, некоторые организации имеют «функциональную» культуру, а другие - «дисфункциональную».^[36] «Функциональная» культура - это позитивная культура, которая способствует производительности и успеху организации. «Дисфункциональная» культура - это культура, которая препятствует или отрицательно влияет на производительность и успех организации.

Типы управления коммуникациями

Есть много различных типов общения, которые способствуют созданию организационной культуры:^[37]

• Такие метафоры, как сравнение организации с машиной или семьей, раскрывают общие значения опыта сотрудников в организации.
• Истории могут служить примером для сотрудников того, как действовать или не действовать в определенных ситуациях.
• Обряды и церемонии объединяют истории, метафоры и символы в одно целое. На организационную культуру влияют несколько различных видов обрядов:
  • Обряды перехода: сотрудники переходят в новые роли
  • Обряды деградации: у сотрудников отнимают власть
  • Обряды повышения: общественное признание достижений сотрудника
  • Обряды обновления: улучшайте существующие социальные структуры
  • Обряды уменьшения конфликтов: разрешите споры между определенными участниками или группами
  • Обряды интеграции: пробудить чувство членства в организации
• Рефлексивные комментарии - это объяснения, оправдания и критика наших собственных действий. Это включает в себя:
  • Планы: комментарии об ожидаемых действиях
  • Комментарии: комментарии о действии в настоящем
  • Аккаунты: комментарии об уже произошедшем действии или событии.

Такие комментарии раскрывают интерпретирующие значения говорящего, а также социальные правила, которым он следует.

• Фэнтезийные темы - это общие творческие интерпретации событий, отражающие убеждения, ценности и цели организации. Они приводят к риторическим представлениям или взглядам на организацию и ее среду, которых придерживаются члены организации.^[38]

Тип культуры издевательств

Запугивание широко распространено в организациях, где сотрудники и менеджеры считают, что они пользуются поддержкой или, по крайней мере, косвенно благословением старших менеджеров, чтобы они продолжали оскорбительное и запугивающее поведение. Более того, новые менеджеры быстро начнут рассматривать эту форму поведения как приемлемую и нормальную, если увидят, что другим это сходит с рук, и даже получают за это вознаграждение.^[39]

Когда издевательства происходят на самом высоком уровне, последствия могут быть далеко идущими. Тот факт, что люди могут подвергаться издевательствам независимо от их организационного статуса или ранга, в том числе старших менеджеров, указывает на возможность отрицательного волнового эффекта, когда издевательства могут распространяться вниз, поскольку целевые руководители могут разгрузить свои собственные агрессия на своих подчиненных. В таких ситуациях сценарий издевательств в зал заседаний может фактически угрожать продуктивность всей организации.^[40]

Племенной тип культуры

Дэвид Логан и соавторы предложили в своей книге Племенное лидерство что организационные культуры меняются поэтапно на основе анализа человеческих групп и племенных культур. Они выделяют пять основных этапов:^[41]

1. Жизнь - отстой (подсистема, отделенная от других функциональных систем, таких как племена, банды и тюрьма - 2 процента населения);
2. Моя жизнь отстой (Я застрял в череде тупых автомобилей и не могу поверить, что должен проводить время в этом затерянном треугольнике неэффективности - 25 процентов населения);
3. У меня все отлично (а вы нет, я оторван от вас и буду доминировать над вами независимо от ваших намерений - 48 процентов населения);
4. Мы молодцы, но другие группы - отстой (со ссылкой на Заппо и позицию единства вокруг не только индивидуальной компетентности - 22 процента населения) и
5. Жизнь замечательна (цитируя слушания Десмонда Туту об истине и ценностях как основе примирения - 3 процента населения).

Эта модель организационной культуры предоставляет карту и контекст для проведения организацией через пять этапов.

Личная культура

Главный: Психология личности, Идентичность (общественные науки)

Организационная культура преподается человеку так же, как культура преподается его / ее родителями, таким образом изменяя и моделируя его / ее личную культуру.^[42] Действительно, сотрудникам и людям, ищущим работу, рекомендуется соответствовать своей «индивидуальности и культуре компании» и соответствовать ей.^[43] Некоторые исследователи даже предложили и провели тематические исследования по изменению личности.^[44]

Тип национальной культуры

Корпоративная культура используется для контроля, координации и интеграции дочерних компаний.^[45] Однако существуют различия в национальных культурах, которые вносят свой вклад в различия во взглядах на менеджмент.^[46] Различия между национальными культурами являются глубоко укоренившимися ценностями соответствующих культур, и эти культурные ценности могут определять то, как люди ожидают от компании, и как должны быть отношения между лидерами и последователями, что приводит к различиям между работодателем и сотрудником в отношении ожиданий. (Герт Хофстеде, 1991) Возможно, столь же основополагающий; Наблюдение за огромными различиями в национальных законах об авторском праве (и налогообложении и т. д.) указывает на глубоко укоренившиеся различия в культурных взглядах и предположениях о правах собственности, а иногда и о желаемой основной функции, месте или цели корпораций по отношению к населению.

Множественность

Смотрите также: Бикультурализм

Xibao Zhang (2009) провел эмпирическое исследование возникновения культуры в контексте китайско-западного международного межкультурного менеджмента (SW-ICCM) в Китае. Полевые данные были собраны путем интервьюирования западных экспатриантов и китайских специалистов, работающих в этом контексте, дополненных наблюдениями без участия и документальными данными. Затем данные были проанализированы объективно, чтобы сформулировать основанные на теме содержательные теории и формальную теорию.

Главный вывод этого исследования состоит в том, что человеческое познание содержит три компонента или три широких типа «культурных правил поведения», а именно, ценности, ожидания и специальные правила, каждый из которых имеет взаимно обусловливающие отношения с поведением. Эти три когнитивных компонента различаются масштабом и продолжительностью их взаимного формирования поведения. Ценности - это универсальные и устойчивые правила поведения; С другой стороны, ожидания - это правила поведения, зависящие от контекста; в то время как специальные правила - это импровизированные правила поведения, которые человеческий разум изобретает в зависимости от конкретного случая. Более того, они не обязательно должны быть последовательными, а часто и нет между собой. Образно говоря, их можно сравнить с поездом с несколькими вагонами, который допускает относительные поперечные перемещения отдельных вагонов, чтобы компенсировать неровности и повороты на путях. Фактически, они обеспечивают, так сказать, «амортизирующий механизм», который позволяет людям в контексте SW-ICCM справляться с конфликтами в культурных практиках и ценностях, а также приспосабливаться и адаптироваться к культурным контекстам, в которых люди из разных национальных культурных фоны работают вместе в течение длительного времени. Он также обеспечивает мощную основу, которая объясняет, как взаимодействия людей в контекстах SW-ICCM приводят к возникновению гибридных культурных практик, характеризующихся как стабильностью, так и изменением.

Одним из основных теоретических вкладов этой концепции «поезда с несколькими вагонами» является допущение существования несоответствий между тремя когнитивными компонентами в их взаимной обусловленности поведения. Этот взгляд на внутреннюю непоследовательность резко контрастирует с традиционным предположением о внутренней непротиворечивости, явно или неявно поддерживаемым многими культурологами. Другой важный теоретический вклад, который логически вытекает из первого, состоит в том, чтобы рассматривать культуру как всеобъемлющую сущность, состоящую из множества ценностей, ожиданий и специальных правил. Это представление о единой (множественности) культуры в организации приводит к классификации культуры на пути ее возникновения на зарождающиеся, подростковые и зрелые типы, каждый из которых отличается с точки зрения модели трех когнитивных компонентов и поведения.

Последствия

Исследования показывают, что многочисленные результаты прямо или косвенно связаны с организационной культурой. Здоровая и устойчивая организационная культура может дать различные преимущества, в том числе следующие:

• Конкурентное преимущество за счет инноваций и обслуживания клиентов
• Стабильная и эффективная работа сотрудников
• Сплоченность команды
• Высокий моральный дух сотрудников
• Сильная ориентация компании на достижение цели

Хотя существует мало эмпирических исследований, подтверждающих связь между организационной культурой и производительностью организации, эксперты не сомневаются, что такая связь существует. Организационная культура может быть фактором выживания или неудачи организации - хотя это трудно доказать, учитывая, что необходимый лонгитюдный анализ вряд ли осуществим. Стабильно высокие показатели таких фирм, как IBM, Hewlett Packard, Procter & Gamble, и Макдоналдс могут быть, по крайней мере частично, отражением их организационной культуры.

2003 г. Гарвардская школа бизнеса исследование показало, что культура оказывает значительное влияние на долгосрочные экономические показатели организации. В ходе исследования была изучена практика управления в 160 организациях за десять лет и обнаружено, что культура может повысить производительность или оказаться вредной для нее. Организации с сильной культурой, ориентированной на результат, продемонстрировали гораздо лучший финансовый рост. Кроме того, исследование Совета корпоративного лидерства 2002 года показало, что культурные особенности, такие как готовность к риску, внутреннее общение и гибкость, являются одними из наиболее важных факторов производительности и могут влиять на индивидуальную производительность. Кроме того, новаторство, продуктивность через людей и другие культурные факторы, на которые ссылается Питерс и Waterman (1982) также имеют положительные экономические последствия.

Денисон, Хааланд и Гельцер (2004) обнаружили, что культура способствует успеху организации, но не все измерения вносят одинаковый вклад. Было обнаружено, что влияние этих параметров различается в зависимости от глобальных регионов, что предполагает, что на организационную культуру влияет национальная культура. Кроме того, Кларк (2006) обнаружил, что атмосфера безопасности связана с показателями безопасности организации.

Организационная культура отражается в том, как люди выполняют задачи, ставят цели и управляют необходимыми ресурсами для достижения целей. Культура влияет на то, как люди принимают решения, чувствуют и действуют в ответ на возможности и угрозы, влияющие на организацию.

Адкинс и Колдуэлл (2004) обнаружили, что удовлетворенность работой положительно связана со степенью, в которой сотрудники вписываются как в общую культуру, так и в субкультуру, в которой они работали. Воспринимаемое несоответствие культуры организации и того, чем, по мнению сотрудников, должна быть культура, связано с рядом негативных последствий, включая более низкую удовлетворенность работой, более высокую рабочую нагрузку, общий стресс и намерение смены персонала.

Было высказано предположение, что организационная культура может влиять на уровень творчества сотрудников, силу мотивации сотрудников и сообщения о неэтичном поведении, но для подтверждения этих выводов необходимы дополнительные исследования.

Организационная культура также влияет на набор и удержание персонала. Людей, как правило, привлекают организации, которые они считают совместимыми, и они остаются в них. Кроме того, высокая текучесть кадров может быть промежуточным фактором во взаимосвязи между культурой и производительностью организации. Ухудшение показателей работы компании и нездоровая рабочая среда являются признаками просроченной культурной оценки.

Более того, организационная культура также влияет на Обмен знаниями. Успешная передача знаний в значительной степени зависит от организационной культуры, которая способствует развитию, внедрению и использованию процессов передачи знаний.^[47]

Изменять

Когда организация не обладает здоровой культурой или требует какого-либо изменения организационной культуры, процесс изменений может быть пугающим. Организационная культура может препятствовать новым усилиям по изменениям, особенно когда сотрудники знают свои ожидания и роли, которые они должны играть в организации. Это подтверждает Мар (2016: 1), который утверждает, что 70% всех усилий по изменению терпят неудачу из-за культуры сотрудников организации. Одна из основных причин, почему такие изменения трудны, заключается в том, что организационные культуры и организационные структуры, в которые они встроены, часто устойчиво отражают «отпечаток» более ранних периодов и демонстрируют поразительный уровень инерции.^[48] Изменение культуры может быть необходимо для снижения текучести кадров, влияния на поведение сотрудников, улучшения компании, переориентации целей компании и / или масштабирования организации, улучшения обслуживания клиентов и / или достижения конкретных целей и результатов компании. На изменение культуры влияет ряд элементов, в том числе внешняя среда и отраслевые конкуренты, изменение отраслевых стандартов, изменения технологий, размер и характер персонала, а также история и менеджмент организации.

Существует ряд методологий, специально посвященных изменению организационной культуры, например: Питер Сенгес Пятая дисциплина. Также существует множество психологических подходов, которые были разработаны в систему для конкретных результатов, таких как Пятая дисциплина "обучающаяся организация" или Директива связи «Эволюция корпоративной культуры». С другой стороны, идеи и стратегии, похоже, различаются в зависимости от конкретных влияний, влияющих на культуру.

Берман и Эванс (2008) утверждают, что это «лидерство'это влияет на культуру больше, чем'управление'и опишите разницу. Когда кто-то хочет изменить какой-то аспект культуры организации, нужно учитывать, что это долгосрочный проект. Корпоративную культуру очень сложно изменить, и сотрудникам нужно время, чтобы привыкнуть к новому способу организации. Для компаний с очень сильной и специфической культурой это будет еще труднее изменить.

Перед инициативой по изменению культуры необходима оценка потребностей для определения и понимания текущей организационной культуры. Это можно сделать с помощью опросов сотрудников, интервью, фокус-групп, наблюдений, опросов клиентов, где это необходимо, и других внутренних исследований для дальнейшего выявления областей, требующих изменений. Затем компания должна оценить и четко определить новую желаемую культуру, а затем разработать процесс изменений.

Каммингс и Уорли (2004, с. 491 - 492) дают следующие шесть руководящих принципов для культурных изменений, эти изменения соответствуют восемь отдельных этапов упомянутый Коттером (1995, стр. 2):

1. Сформулируйте четкое стратегическое видение (этапы 1, 2 и 3). Чтобы культурные изменения были эффективными, необходимо четкое видение новой стратегии компании, общих ценностей и поведения. Это видение определяет намерение и направление изменения культуры (Cummings & Worley, 2004, p. 490).
2. Показать приверженность высшего руководства (этап 4). Очень важно помнить, что изменение культуры должно управляться сверху организации, поскольку готовность к смене высшего руководства является важным показателем (Cummings & Worley, 2004, стр. 490). Высшее руководство организации должно быть полностью за изменение, чтобы оно действительно реализовалось в остальной части организации. Де Калуве и Вермаак (2004 г., стр. 9) предоставляют основу с пятью различными способами мышления об изменениях.
3. Модельное изменение культуры на высшем уровне (этап 5). Чтобы показать, что команда менеджеров поддерживает изменение, изменение должно быть заметным сначала на этом уровне. Поведение руководства должно символизировать те ценности и поведение, которые должны реализовываться в остальной части компании. Важно, чтобы руководство также показывало сильные стороны существующей культуры; необходимо прояснить, что нынешняя организационная культура не требует радикальных изменений, а требует лишь нескольких корректировок. (См. Подробнее: Deal & Kennedy, 1982;^[9] Sathe, 1983; Шалл; 1983; Weick, 1985; ДиТомазо, 1987). Этот процесс может также включать создание комитетов, целевых групп сотрудников, менеджеров по стоимости и т.п. Агенты изменений являются ключевыми участниками процесса и ключевыми носителями новых ценностей. Они должны обладать смелостью, гибкостью, отличными навыками межличностного общения, знанием компании и терпением. По словам МакКьюна (май 1999 г.), эти люди должны быть катализаторами, а не диктаторами.
4. Четвертый шаг - изменить организацию для поддержки организационных изменений. Это включает определение того, какие текущие системы, политики, процедуры и правила необходимо изменить, чтобы привести их в соответствие с новыми ценностями и желаемой культурой. Это может включать в себя изменение систем подотчетности, компенсаций, структур льгот и вознаграждений, а также программ найма и удержания персонала, чтобы они лучше соответствовали новым ценностям и ясно дали понять сотрудникам, что старая система и культура остались в прошлом.
5. Выбирайте и социализируйте новичков и устраняйте девиантов (этапы 7 и 8 Коттера, 1995, стр. 2). Способ реализации культуры - связать ее с членством в организации, людей можно отбирать и увольнять с точки зрения их соответствия новой культуре (Cummings & Worley, 2004, стр. 491). Поощрение мотивации сотрудников и их лояльности по отношению к компании является ключевым фактором, который также приведет к формированию здоровой культуры. Компания и менеджеры по изменениям должны быть в состоянии четко сформулировать связи между желаемым поведением и тем, как оно повлияет на успех компании и улучшит ее, чтобы в дальнейшем стимулировать участие в процессе изменений. Все сотрудники должны пройти обучение, чтобы понять новые процессы, ожидания и системы.
6. Развивайте этическую и юридическую чувствительность. Изменения в культуре могут привести к противоречию между интересами организации и индивидуума, что может привести к этическим и юридическим проблемам для практикующих специалистов. Это особенно актуально для изменений в честности сотрудников, контроле, справедливом обращении и гарантиях занятости (Cummings & Worley, 2004, стр. 491). Также полезно, как часть процесса изменений, включать процесс оценки, который периодически проводится для отслеживания прогресса изменений и выявления областей, нуждающихся в дальнейшем развитии. Этот шаг также позволит выявить препятствия на пути к изменениям и сопротивляющихся сотрудников, а также признать и вознаградить их за улучшение, что будет способствовать постоянным изменениям и развитию. Также может быть полезно и необходимо включить новых менеджеров изменений, чтобы обновить процесс. Внешние консультанты также могут быть полезны для облегчения процесса изменений и обучения сотрудников. Изменение культуры в организациях очень важно и неизбежно. Культурные инновации^[49] неизбежно будет сложнее, чем поддержание культуры, потому что это влечет за собой введение чего-то нового и существенно отличного от того, что преобладает в существующих культурах. Люди часто сопротивляются изменениям, поэтому долг руководства состоит в том, чтобы убедить людей в том, что вероятная выгода перевесит потери. Помимо институционализации, обожествление - это еще один процесс, который имеет тенденцию происходить в сильно развитых организационных культурах. Сама организация может считаться драгоценной сама по себе, источником гордости и в некотором смысле уникальной. Члены организации начинают чувствовать сильную связь с ней, выходящую за рамки материальной отдачи, и начинают отождествлять себя с ней. Организация превращается в своего рода клан.

Слияния и культурное лидерство

Одним из самых больших препятствий на пути слияния двух организаций является организационная культура. Каждая организация имеет свою уникальную культуру, и чаще всего, когда они собираются вместе, эти культуры сталкиваются. Когда слияние не удается, сотрудники указывают на такие проблемы, как идентичность, проблемы с общением, проблемы с человеческими ресурсами, столкновения эго и межгрупповые конфликты, которые подпадают под категорию «культурных различий».

Один из способов борьбы с такими трудностями - культурное лидерство. Организационные лидеры также должны быть культурными лидерами и способствовать переходу от двух старых культур к одной новой. Это достигается за счет культурных инноваций, сопровождаемых культурным обслуживанием.

• Культурные инновации включают:
  • Создание новой культуры: признание прошлых культурных различий и установление реалистичных ожиданий в отношении изменений
  • Изменение культуры: ослабление и замена старых культур
• Культурное обслуживание включает:
  • Интеграция новой культуры: устранение различий между старой и новой культурами
  • Воплощение новой культуры: создание, утверждение и сохранение новой культуры

Корпоративные субкультуры

Корпоративная культура - это совокупность ценностей, обычаев, традиций и смыслов, которые делают компанию уникальной. Корпоративную культуру часто называют «характером организации», поскольку она воплощает видение основателей компании. Ценности корпоративной культуры влияют на этические стандарты внутри корпорации, а также на управленческое поведение.^[50]

Руководство может попытаться определить корпоративная культура. Они могут пожелать навязать корпоративные ценности и стандарты поведения, которые конкретно отражают цели организации. Кроме того, в рабочей силе также будет существовать внутренняя культура. Рабочие группы внутри организации имеют свои собственные поведенческие особенности и взаимодействия, которые в некоторой степени влияют на всю систему. Типология четырех культур Роджера Харрисона, адаптированная Чарльзом Хэнди, предполагает, что в отличие от организационной культуры корпоративная культура может быть «импортирована». Например, компьютерные техники будут обладать опытом, языком и поведением, приобретенными независимо от организации, но их присутствие может повлиять на культуру организации в целом.

Авторы Джерард Иган и Уильям Тейт говорят об организациях, имеющих «теневую сторону».^[51] В работе Игана о «теневой стороне» организаций он определил теневую сторону как:

Все те вещи, которые существенно и постоянно влияют на продуктивность и качество рабочей жизни в бизнесе, к лучшему или худшему, но которых нет в организационных схемах, в руководствах компании или в обсуждениях, которые происходят на официальных встречах.^[52]

Тейт описывает теневую сторону как «часто неприятные, беспорядочные, сумасшедшие и непрозрачные аспекты личности [организации]».^[51]

Правовые аспекты

Корпоративная культура может быть юридически признана причиной травм и поводом для наложения штрафов на компании в США, например, когда Министерство труда США Управление по безопасности и охране здоровья в шахтах оштрафовал Performance Coal Co. на сумму более 10,8 млн долларов США после Катастрофа на шахте Верхнего Большого Филиала в апреле 2010 года. Это был самый крупный штраф в истории этого правительственного агентства США.^[53]

Исследования и модели

Для классификации организационной культуры использовалось несколько методов. Хотя не существует единого «типа» организационной культуры, и организационные культуры сильно различаются от одной организации к другой, общие черты действительно существуют, и некоторые исследователи разработали модели для описания различных показателей организационной культуры. Некоторые описаны ниже:

Хофстеде

Хофстеде (1980) искали различия между более чем 160000 IBM сотрудников в 50 разных странах и трех регионах мира, пытаясь найти аспекты культуры, которые могут повлиять на поведение в бизнесе. Он высказал предположение о культурных различиях, существующих в регионах и странах, а также о важности международного сознания и мультикультурализма для их собственного культурного самоанализа. Культурные различия отражают различия в мышлении и социальных действиях, и даже в «ментальных программах» - термин, который Хофстед использует для обозначения предсказуемого поведения. Хофстеде связывает культуру с этническими и региональными группами, а также с организациями, профессиональными, семейными, социальными и субкультурными группами, национальными политическими системами и законодательством и т. Д.

Хофстеде предполагает, что сначала необходимо изменить «ментальные программы», изменив поведение, что приведет к изменению ценностей. Хотя определенные группы, такие как евреи и цыгане, сохраняли свою идентичность на протяжении веков, их ценности демонстрируют адаптацию к доминирующей культурной среде.

Хофстеде продемонстрировал, что существуют национальные и региональные культурные группировки, которые влияют на поведение организаций, и выделил четыре аспекты культуры (позже пять^[54]) в своем исследовании национальных культур:

• Дистанция власти (Маук Малдер, 1977) - В разных обществах находят разные решения проблемы социального неравенства. Несмотря на то, что внутри организации неравенство сил «отношения начальника и подчиненного» невидимо, оно является функциональным и, по словам Хофстеде, отражает то, как неравенство решается в обществе. «Согласно теории Малдера о сокращении дистанции власти подчиненные будут пытаться уменьшить дистанцию ​​власти между собой и их боссами, а боссы будут пытаться поддерживать или увеличивать ее», но есть также степень, в которой общество ожидает наличия различий в уровнях власти. Высокий балл предполагает, что ожидается, что одни люди обладают большей властью, чем другие. Низкий балл отражает мнение, что все люди должны иметь равные права.
• Избегание неопределенности способ справиться с неуверенностью в будущее. Общество с этим справляется технологии, закон и религия (хотя в разных обществах есть разные способы решения этой проблемы), и, по словам Хофстеде, организации занимаются этим с помощью технологий, законодательства и ритуалы, или двумя способами - рациональным и нерациональным, с нерациональными ритуалами. Хофстеде перечислил некоторые ритуалы в виде записок и отчетов, некоторые части системы бухгалтерского учета, большую часть систем планирования и контроля, а также назначение экспертов.
• Индивидуализм против коллективизма - дисгармония интересов по личным и коллективным целям (Parsons and Shils, 1951). Хофстеде высказывает мысль о том, что ожидания общества от Индивидуализм/Коллективизм будет отражен сотрудником внутри организации. Коллективистские общества будут иметь большую эмоциональную зависимость от членов своих организаций; в состоянии равновесия организация должна проявлять ответственность перед членами. Крайний индивидуализм проявляется в нас. На самом деле коллективизм в США считается «плохим». Поэтому другие культуры и общества, кроме США, будут стремиться решать социальные и организационные проблемы способами, отличными от американских. Хофстеде говорит, что капиталистическая рыночная экономика способствует индивидуализму и конкуренция, и зависит от него, но индивидуализм также связан с развитием средний класс. Некоторые люди и культуры могут иметь как высокий индивидуализм, так и высокий коллективизм. Например, тот, кто высоко ценит долг перед своей группой, не обязательно уделяет мало внимания личной свободе и самодостаточности.
• Мужественность против. женственность - отражает, является ли определенное общество преимущественно мужским или женским с точки зрения культурных ценностей, гендерные роли и властные отношения.
• Долгосрочная или краткосрочная ориентация^[54] которую он описывает как «измерение долгосрочной ориентации можно интерпретировать как имеющее отношение к поиску добродетели обществом. Общества с краткосрочной ориентацией обычно сильно озабочены установлением абсолютной истины. Они являются нормативными в своем мышлении. уважение к традициям, относительно небольшая склонность к сбережению на будущее и ориентация на достижение быстрых результатов. В обществах с долгосрочной ориентацией люди считают, что правда во многом зависит от ситуации, контекста и времени. Они демонстрируют способность адаптировать традиции к изменившимся условиям, сильная склонность к сбережению и инвестированию, бережливость и настойчивость в достижении результатов ».^[55]

Эти параметры относятся к влиянию национальных культур на управление и могут использоваться для адаптации политики к местным потребностям. В последующем исследовании используется другая модель.^[54] предлагается для организационной культуры.

О'Рейли, Чатман и Колдуэлл

Две общие модели и связанные с ними инструменты измерения были разработаны O'Reilly. и другие. и Денисон.

О'Рейли, Чатман И Колдуэлл (1991) разработали модель, основанную на убеждении, что культуры можно различать по ценностям, закрепленным внутри организаций. Их организационно-культурный профиль (OCP) - это инструмент самоотчета, в котором проводится различие по восьми категориям: инновации, поддержка, стабильность, уважение к людям, ориентация на результат, внимание к деталям, ориентация на команду и агрессивность. Модель также подходит для измерения того, как организационная культура влияет на работу организации, поскольку она измеряет наиболее эффективных людей, подходящих для организации.^{[требуется разъяснение]} и как такие организации можно охарактеризовать как имеющие хорошую организационную культуру. ценности сотрудников сравниваются с ценностями организации, чтобы предсказать намерения сотрудников остаться, и оборот.^[56] Это делается с помощью такого инструмента, как профиль организационной культуры (OCP) для измерения приверженности сотрудников.^[56]

Дэниел Денисон

Модель Дэниела Денисона (1990) утверждает, что организационную культуру можно описать четырьмя общими измерениями - миссией, адаптируемостью, вовлеченностью и согласованностью. Каждое из этих общих измерений далее описывается следующими тремя суб-измерениями:

• Миссия - стратегическое направление и намерение, цели и задачи и видение
• Адаптивность - создание изменений, ориентация на клиента и организационное обучение
• Вовлеченность - расширение прав и возможностей, ориентация на команду и развитие способностей
• Последовательность - основные ценности, согласие, координация / интеграция

Модель Денисона также позволяет описывать культуры в широком смысле как ориентированные на внешнюю или внутреннюю направленность, а также как гибкие и стабильные. Модель обычно используется для диагностики культурных проблем в организациях.

Дело и Кеннеди

Дело и Кеннеди (1982)^[9] определил организационную культуру как как здесь все делается.

Дил и Кеннеди создали модель культуры, основанную на 4 различных типах организаций. Каждый из них сосредотачивается на том, как быстро организация получает обратную связь, способах вознаграждения членов и уровне принимаемых рисков:^[57]

1. Работа твердолобый, игра твердолобый культура: Это имеет быструю обратную связь / вознаграждение и низкий риск, приводящий к: Стрессу из-за количества работы, а не из-за неопределенности. Высокоскоростное действие, ведущее к скоростной игре. Примеры: рестораны, компании-разработчики программного обеспечения.^[57]
2. Культура крутых парней мачо: Это имеет быструю обратную связь / вознаграждение и высокий риск, что приводит к следующему: стресс, возникающий из-за высокого риска и потенциальной потери / получения вознаграждения. Сосредоточьтесь на настоящем, а не на долгосрочном будущем. Примеры: полиция, хирурги, спорт.^[57]
3. Культура процесса: Это имеет медленную обратную связь / вознаграждение и низкий риск, что приводит к следующему: низкий уровень стресса, тяжелая работа, комфорт и безопасность. Стресс, который исходит из внутренней политики и глупости системы. Развитие бюрократии и другие способы поддержания статус-кво. Сосредоточьтесь на безопасности прошлого и будущего. Примеры: банки, страховые компании.^[9][57]
4. Культура Bet-the-Company: Это имеет медленную обратную связь / вознаграждение и высокий риск, что приводит к следующему: стресс, возникающий из-за высокого риска и задержка, прежде чем узнать, окупились ли действия. Принимается долгосрочная перспектива, но затем нужно много работать, чтобы все произошло по плану. Примеры: производители самолетов, нефтяные компании.

Эдгар Шейн

В соответствии с Schein (1992),^[8] Культура - это наиболее сложный для изменения организационный атрибут, превосходящий продукты, услуги, учредителей и руководство, а также все другие физические атрибуты организации. Его организационная модель освещает культуру с точки зрения наблюдатель, описывается на трех уровнях: артефакты, признанные ценности и основные исходные предположения.

На первом и наиболее поверхностном уровне модели Шейна находятся организационные атрибуты, которые может увидеть, почувствовать и услышать непосвященный наблюдатель - все вместе известные как артефакты. Сюда входят помещения, офисы, мебель, видимые награды и признание, то, как одеваются его участники, как каждый человек взаимодействует друг с другом и с аутсайдерами в организации и даже с компанией. лозунги, заявления о миссии и другие оперативные вероучения.

Артефакты включают физические компоненты организации, передающие культурный смысл. Дэниел Денисон (1990) описывает артефакты как материальные аспекты культуры, разделяемые членами организации. Вербальные, поведенческие и физические артефакты - это поверхностные проявления организационной культуры.

Ритуалы, коллективное межличностное поведение и ценности, демонстрируемые этим поведением, составляют основу культуры организации. Содержание мифов, историй и саг раскрывает историю организации и влияет на то, как люди понимают, что их организация ценит и во что верит. Язык, истории и мифы являются примерами словесных артефактов и представлены в ритуалах и церемониях. Технологии и искусство, демонстрируемые членами организации, являются примерами физических артефактов.

Следующий уровень касается исповедуемой культуры членов организации - значения. Общие ценности - это предпочтения отдельных лиц в отношении определенных аспектов культуры организации (например, лояльности, обслуживания клиентов). На этом уровне внутри организации широко выражаются местные и личные ценности. Основные убеждения и предположения включают в себя представления отдельных лиц о надежности и поддержке со стороны организации и часто глубоко укоренились в культуре организации. Организационное поведение на этом уровне обычно можно изучить, опросив членов организации и используя анкеты для определения отношения к членству в организации.

На третьем и самом глубоком уровне организация молчаливые предположения найдены. Это элементы культуры, которые невидимы и когнитивно не идентифицируются в повседневных взаимодействиях между членами организации. Кроме того, эти элементы культуры часто являются табу для обсуждения внутри организации. Многие из нихневысказанные правила'существуют без сознательного знания членов. Те, кто обладает достаточным опытом, чтобы понять этот глубочайший уровень организационной культуры, обычно со временем привыкают к его атрибутам, тем самым усиливая невидимость своего существования. Опросы и случайные интервью с членами организации не могут выявить эти атрибуты - требуются гораздо более глубокие средства, чтобы сначала определить, а затем понять культуру организации на этом уровне. Примечательно, что культура на этом уровне является основным и движущим элементом, который часто упускают из виду бихевиористы.

Используя модель Шейна, понимание парадоксального организационного поведения становится более очевидным. Например, организация может исповедовать высокие эстетические и моральные стандарты на втором уровне модели Шайна, одновременно демонстрируя любопытно противоположное поведение на третьем, самом глубоком уровне культуры. На первый взгляд организационное вознаграждение может подразумевать одну организационную норму, но на самом глубоком уровне означает нечто совершенно иное. Это понимание предлагает понимание трудностей, с которыми сталкиваются новички в организации при ассимиляции организационной культуры, и почему для акклиматизации требуется время. Это также объясняет, почему агенты организационных изменений обычно не достигают своих целей: лежащие в основе неявные культурные нормы обычно не понимаются до того, как потенциальные агенты изменений начинают свои действия. Простого понимания культуры на самом глубоком уровне может быть недостаточно, чтобы инициировать культурные изменения, потому что динамика межличностных отношений (часто в угрожающих условиях) добавляется к динамике организационной культуры, в то время как предпринимаются попытки ввести желаемые изменения.

Согласно Шейну (1992),^[8] Две основные причины, по которым культура развивается в организациях, связаны с внешней адаптацией и внутренней интеграцией. Внешняя адаптация отражает эволюционный подход к организационной культуре и предполагает, что культуры развиваются и сохраняются, потому что они помогают организации выживать и процветать. Если культура ценна, то в ней есть потенциал для создания устойчивых конкурентных преимуществ. Кроме того, внутренняя интеграция является важной функцией, поскольку для существования организаций необходимы социальные структуры. Организационные практики усваиваются через социализацию на рабочем месте. Рабочая среда способствует ежедневному укреплению культуры, побуждая сотрудников проявлять культурные ценности. Организационная культура определяется множеством факторов, в том числе следующими:

• Внешняя среда
• Промышленность
• Размер и характер персонала организации
• Технологии, которые использует организация
• История организации и собственность

Джерри Джонсон

Джерри Джонсон (1988) описал культурную сеть, определив ряд элементов, которые можно использовать для описания или влияния на организационную культуру:

• Парадигма: Чем занимается организация, чем она занимается, ее миссия, ее ценности.
• Системы управления: Действующие процессы мониторинга происходящего. У ролевых культур были бы обширные своды правил. В культуре власти было бы больше полагаться на индивидуализм.
• Организационные структуры: Линии отчетности, иерархии и способ работы в компании.
• Силовые структуры: Кто принимает решения, насколько широко распространена власть и на чем основана власть?
• Символы: Сюда входят логотипы и дизайн организаций, а также символы власти, такие как парковочные места и туалеты для руководителей.
• Ритуалы и распорядки: Встречи руководства, отчеты правления и так далее могут стать более привычными, чем необходимо.
• Истории и мифы: рассказывать о людях и событиях и передавать информацию о том, что ценится в организации.

Эти элементы могут перекрываться. Структуры власти могут зависеть от систем контроля, которые могут использовать те самые ритуалы, которые порождают истории, которые могут быть неправдой.

Стэнли Дж. Харрис

Схема (множественное число от схемы) - это структуры знаний, которые человек формирует из прошлого опыта, позволяя человеку более эффективно реагировать на аналогичные события в будущем, управляя обработкой информации. Схемы человека создаются посредством взаимодействия с другими и, следовательно, по своей сути включают общение.

Стэнли Г. Харрис (1994) утверждает, что для организационной культуры необходимы пять категорий внутриорганизационных схем:

1. Схемы самоорганизации: представление человека о себе в контексте организации, включая его / его личность, роли и поведение.
2. Схемы человека в организации: воспоминания, впечатления и ожидания человека от других людей в организации.
3. Схема организации: подмножество схем человека, обобщенный взгляд человека на других в организации в целом.
4. Схема объекта / концепции в организации: знание отдельных аспектов организации, отличных от других лиц.
5. Схема событий в организации: знание человеком социальных событий в организации.

Все эти категории вместе представляют знания человека об организации. Организационная культура создается, когда схемы (схематические структуры) различных лиц внутри и внутри организации становятся похожими друг на друга (когда схемы одного человека становятся похожими на схемы другого человека, потому что взаимного организационного участия), в первую очередь через организационное общение, поскольку люди прямо или косвенно обмениваются знаниями и смыслами.

Чарльз Хэнди

Чарльз Хэнди (1976), популяризировал Роджера Харрисона (1972) со ссылкой на организационная структура организационной культуре. Описаны четыре типа культур:^[58]

1. Культура власти: концентраты мощность среди небольшой группы или центральной фигуры, и ее контроль исходит из ее центра, как паутина. Культурам власти нужно всего несколько правил и немного бюрократия но могут последовать быстрые решения.
2. Ролевая культура: полномочия делегируются как таковые в рамках четко определенной структуры. Эти организации образуют иерархическую бюрократию, в которой власть исходит из личного положения и редко - от экспертной власти. Контроль осуществляется процедурами (которые высоко ценятся), строгим описанием ролей и определениями полномочий. Эти организации имеют согласованные системы и очень предсказуемы. Эта культура часто представлена ​​«римским зданием» с колоннами. Эти столбы представляют собой функциональные отделы.
3. Культура задач: команды формируются для решения конкретных задач. Власть исходит от команды, обладающей опытом для выполнения поставленной задачи. В этой культуре используется подход небольшой команды, где люди обладают высокой квалификацией и специализируются в своей области знаний. Кроме того, в этих культурах часто присутствует несколько линий подчинения, которые матричная структура.
4. Культура личности: сформирован, где все люди считают себя выше организации. Таким организациям может быть трудно продолжать работу, поскольку концепция организации предполагает, что группа единомышленников преследует организационные цели. Однако некоторые профессиональные партнерства работают хорошо с учетом индивидуальных особенностей, потому что каждый партнер привносит в фирму определенный опыт и клиентуру.

Ким Кэмерон и Роберт Куинн

Ким Кэмерон и Роберт Куинн (1999) провели исследование организационной эффективности и успеха. На основе структуры конкурирующих ценностей они разработали Инструмент оценки организационной культуры, который различает четыре типа культуры.

Конкурирующие ценности порождают полярности, такие как гибкость и стабильность и внутренняя и внешняя направленность - эти две полярности оказались наиболее важными в определении успеха организации. Полярности образуют квадрант с четырьмя типами культуры:

• Клан культура (внутренняя направленность и гибкость) - дружелюбное рабочее место, где лидеры действуют как отец.
• Адхократия культура (внешний фокус и гибкость) - динамичное рабочее место с лидерами, которые стимулируют инновации.
• Рыночная культура (внешняя направленность и контроль) - конкурентное рабочее место с лидерами, которые любят жесткие водители
• Иерархия культура (внутренняя направленность и контролируемость) - структурированное и формализованное рабочее место, где лидеры действуют как координаторы.

Кэмерон и Куинн выделили шесть характеристик организационной культуры, которые можно оценить с помощью инструмента оценки организационной культуры (OCAI).

Клановая культура наиболее тесно связана с позитивным сотрудником отношения и продукт и качество обслуживания.^[59] Рыночные культуры наиболее тесно связаны с инновации критерии финансовой эффективности. Изначальная вера в рыночную культуру, которая четко определяет цели и условное вознаграждение, мотивирует сотрудников действовать агрессивно и соответствовать ожиданиям заинтересованных сторон; Основное убеждение в клановой культуре состоит в том, что доверие и приверженность организации сотрудникам способствует открытому общению и вовлечению сотрудников. Эти разные результаты говорят о том, что для руководителей важно учитывать соответствие между стратегическими инициативами и организационной культурой при определении того, как внедрить культуру, обеспечивающую конкурентное преимущество. Оценивая текущую организационную культуру, а также предпочтительную ситуацию, можно сделать видимым разрыв и направление изменений в качестве первого шага к изменению организационной культуры.

Роберт А. Кук

Роберт А. Кук определяет культуру как поведение, которое, по мнению членов, необходимо для соответствия ожиданиям в рамках их организации. Перечень организационной культуры измеряет двенадцать поведенческих норм, которые сгруппированы в три основных типа культур:

• Конструктивная культура, в которой членов поощряют взаимодействовать с людьми и подходить к задачам таким образом, чтобы помочь им удовлетворить свои потребности более высокого порядка.
• Пассивные / оборонительные культуры, в которых участники считают, что они должны взаимодействовать с людьми таким образом, чтобы не угрожать их собственной безопасности.
• Агрессивная / оборонительная культура, в которой от участников ожидается, что они будут решительно подходить к задачам, чтобы защитить свой статус и безопасность.

Конструктивные культуры

В конструктивных культурах людей поощряют общаться со своими коллегами и работать в команде, а не только по отдельности. Эта культура эффективна на должностях, где люди выполняют сложную работу, а не что-то простое, например механическое.^[60]

1. Достижение: успешное выполнение задачи, как правило, с помощью усилий, смелости или навыков (следование стандартам мастерства) (изучите альтернативы, прежде чем действовать) - Основываясь на необходимости достижения высококачественных результатов в сложных проектах, убежденности в том, что результаты связаны с усилия, а не случайности, и склонность лично ставить сложные, но реалистичные цели. Люди, придерживающиеся этого стиля, думают наперед и планируют, исследуют альтернативы, прежде чем действовать, и учатся на своих ошибках.
2. Самореализация: реализация или реализация своих талантов и возможностей - рассматривается как стремление или потребность, присутствующая в каждом (мыслить уникально и независимо) (хорошо выполнять даже простые задачи) - на основе потребностей в личном росте, самореализации и реализации своих потенциал. Люди с этим стилем демонстрируют сильное желание учиться и испытывать что-то, творческое, но реалистичное мышление и сбалансированное отношение к людям и задачам.
3. Гуманистически-обнадеживающий: помогать другим расти и развиваться (конструктивно разрешать конфликты) - отражает заинтересованность в росте и развитии людей, высокое положительное отношение к ним и чуткость к их потребностям. Люди, придерживающиеся этого стиля, посвящают свою энергию обучению и консультированию других, внимательны и внимательны и оказывают людям поддержку и ободрение.
4. Партнерский: относиться к людям как к более ценным вещам (сотрудничать с другими) - отражает заинтересованность в развитии и поддержании приятных отношений. Люди, придерживающиеся этого стиля, делятся своими мыслями и чувствами, дружелюбны и готовы к сотрудничеству и заставляют других чувствовать себя частью вещей.

Организации с конструктивной культурой поощряют своих членов работать в полную силу, что приводит к высокому уровню мотивации, удовлетворенности, командной работе, качеству обслуживания и росту продаж. Конструктивные нормы очевидны в среде, где качество ценится выше количества, творчество ценится выше соответствия, считается, что сотрудничество приводит к лучшим результатам, чем конкуренция, а эффективность оценивается на уровне системы, а не на уровне компонентов. Эти типы культурных норм соответствуют целям расширения прав и возможностей (и поддерживают их). полное управление качеством, трансформационное лидерство, постоянное совершенствование, реинжиниринг и обучающиеся организации.^[10][61][62]

Пассивные / оборонительные культуры

Нормы, которые отражают ожидания участников в отношении взаимодействия с людьми таким образом, чтобы не угрожать их собственной безопасности, находятся в пассивном / защитном кластере.

Четыре пассивные / оборонительные культурные нормы:

• Одобрение
• Общепринятый
• Зависимый
• Избегание

В организациях с пассивной / оборонительной культурой члены чувствуют давление, заставляя их думать и вести себя таким образом, который несовместим с тем, как, по их мнению, они должны быть эффективными. От людей ожидается, что они будут нравиться другим (особенно начальству) и избегать межличностных конфликтов. Правила, процедуры и приказы важнее личных убеждений, идей и суждений. Пассивная / оборонительная культура часто сталкивается с неразрешенными конфликтами и текучестью, а члены организации сообщают о более низком уровне мотивации и удовлетворения.

Агрессивные / оборонительные культуры

Для этого стиля характерен больший упор на задачу, чем на людей. Из-за самой природы этого стиля люди склонны сосредотачиваться на своих личных потребностях в ущерб успеху группы. Агрессивный / оборонительный стиль вызывает большой стресс, и люди, использующие этот стиль, склонны принимать решения, основываясь на статусе, а не на опыте.^[63]

1. Оппозиционный - Эта культурная норма основана на идее о том, что потребность в безопасности иногда принимает форму очень критичной и циничной. Люди, использующие этот стиль, с большей вероятностью будут сомневаться в работе других; однако ответ на этот сложный вопрос часто приводит к созданию лучшего продукта. Тем не менее, те, кто использует этот стиль, могут быть чрезмерно критичными по отношению к другим, используя несущественные или тривиальные недостатки, чтобы принизить других.
2. Мощность - Эта культурная норма основана на идее о необходимости престижа и влияния. Те, кто использует этот стиль, часто приравнивают свои самооценка с контролем над другими. Те, кто использует этот стиль, имеют тенденцию диктовать другим, не руководствуясь их действиями.
3. Конкурентный - Эта культурная норма основана на идее защиты своего статуса. Те, кто использует этот стиль, защищают свой статус, сравнивая себя с другими людьми и превосходя их. Те, кто использует этот стиль, ищут оценки и признания со стороны других.
4. Перфекционист - Эта культурная норма основана на необходимости добиваться безупречных результатов. Те, кто часто использует этот стиль, приравнивают свою самооценку к достижению чрезвычайно высоких стандартов. Те, кто часто использует этот стиль, всегда сосредоточены на деталях и предъявляют чрезмерные требования к себе и другим.

Организации с агрессивной / оборонительной культурой поощряют или требуют, чтобы члены выглядели компетентными, контролируемыми и превосходными. Члены, которые обращаются за помощью, признают недостатки или признают свою позицию, считаются некомпетентными или слабыми. Эти организации делают упор на поиске ошибок, устранении «ошибок» и поощрении участников соревноваться друг с другом, а не с конкурентами. Краткосрочные выгоды, связанные с этими стратегиями, часто происходят за счет долгосрочного роста.^[63]

Адам Грант

Адам Грант, автор книги Давать и брать, различает организационные культуры на дающий, берущий и сопоставитель культур согласно их нормы взаимности. В культуре дарителя сотрудники действуют, «помогая другим, делясь знаниями, предлагая наставничество и устанавливая связи, не ожидая ничего взамен», тогда как в культуре берущих «нормой является получение от других как можно большего, при меньшем вкладе взамен. "а победителями являются те, кто берет больше всего и может укрепить свою власть за счет других. Большинство организаций находятся на полпути, с сопоставимая культура, в котором обычно дается совмещение с получением, а торговля одолжениями в основном осуществляется в замкнутом цикле.^[64]

В исследовании гарвардских исследователей подразделений разведывательной системы США культура дающего оказалась самым сильным предиктором эффективности группы.^[64]

Как отмечает Грант, Роберт Х. Франк утверждает, что «многие организации по сути рынки, где победитель получает все, где преобладают соревнования с нулевой суммой за призы и продвижение по службе ". В частности, когда руководители внедряют принудительное ранжирование В случае систем поощрения индивидуальных достижений организационная культура имеет тенденцию меняться, при этом культура дающего уступает место культуре берущего или равного. Кроме того, награждение наиболее результативных сотрудников в каждой команде способствует формированию культуры приема.^[64]

Стивен МакГуайр

Стивен МакГуайр (2003) определил и подтвердил модель организационной культуры, которая прогнозирует доходы из новых источников. Организационная культура предпринимательства (EOC) - это система общих ценностей, убеждений и норм членов организации, в том числе оценка творческих способностей и терпимости творческих людей, убежденность в том, что инновации и использование рыночных возможностей являются подходящим поведением для решения проблем выживания и процветания. , экологическая неопределенность и угрозы конкурентов, а также ожидание от членов организации соответствующего поведения.

Элементы

• Сосредоточены на людях и расширении возможностей
• Создание стоимости за счет инноваций и изменений
• Внимание к основам
• Практическое управление
• Делать правильные вещи
• Свобода расти и терпеть неудачи
• Обязательства и личная ответственность
• Акцент на будущее^[65]

Эрик Фламгольц

Эрик Фламгольц (2001; 2011) выявил и утвердил модель компонентов организационной культуры, которые определяют финансовые результаты (Flamholtz and Randle, 2011). Модель состоит из пяти определенных аспектов корпоративной культуры: 1) отношение к клиентам, 2) отношение к людям, 3) стандарты производительности и подотчетность, 4) инновации и изменения и 5) ориентация на процесс. Эти пять измерений были подтверждены факторным анализом (Flamholtz and Narasimhan-Kannan, 2005). Кроме того, Фламгольц опубликовал эмпирические исследования, показывающие влияние организационной культуры на финансовые результаты (Flamholtz, 2001). Фламгольц также предположил, что организационная (корпоративная) культура - это не только актив в экономическом смысле; но также является «активом» в обычном бухгалтерском смысле (Flamholtz 2005). Фламгольц и Рэндл также изучили эволюцию организационной культуры на разных этапах организационного роста (Flamholtz and Randle, 2014).

Этические основы и оценки корпоративной культуры

Четыре организационные культуры можно разделить на апатичную, заботливую, требовательную и интегративную.

• Апатичная культура не заботится ни о людях, ни о производительности.
• Культура заботы демонстрирует высокую заботу о людях, но минимальную озабоченность проблемами производительности.
• В требовательной культуре мало внимания уделяется людям, но очень важна производительность.
• Интегративная культура сочетает в себе высокую заботу о людях и производительность.

Культурный аудит - это оценка ценностей организации.

Критические взгляды

Критика использования этого термина менеджерами началась еще в начале 80-х годов.^[20] Большая часть критики исходит от авторов критические исследования менеджмента кто, например, скептически относится к функционалист и унитарист взгляды на культуру, которые выдвигают Основной поток писатели-менеджеры. Они подчеркивают способы, которыми эти культурные допущения могут подавлять инакомыслие в отношении руководства и воспроизводить пропаганду и идеологию. Они предполагают, что в организациях не существует единой культуры, и культурная инженерия может не отражать интересы всех заинтересованных сторон в организации.

Паркер (2000) предположил, что многие из предположений тех, кто выдвигает теории организационной культуры, не новы. Они отражают давнее противоречие между культурной и структурной (или неформальной и формальной) версиями того, чем являются организации. Кроме того, разумно предположить, что сложные организации могут иметь много культур и что такие субкультуры могут частично совпадать и противоречить друг другу. Изящные типологии культурных форм, которые можно найти в учебниках, редко признают такие сложности или различные экономические противоречия, существующие в капиталистических организациях.

Среди самых сильных и широко известных писателей о корпоративной культуре с длинным списком статей о корпоративной культуре. лидерство, культура, Пол и их пересечение Линда Смирчич. В составе критические исследования менеджмента, она критикует теории, которые пытаются классифицировать или «пометить» организационную культуру.^[19][66] Она использует метафору корня растения для представления культуры, говоря, что он движет организациями, а не наоборот. Организации являются продуктом организационной культуры; мы не знаем, как это формирует поведение и взаимодействие (что также подразумевается в базовых предположениях Шайна (2002)).^{[требуется разъяснение]}), что подрывает попытки категоризации и определения организационной культуры.

Смотрите также

Рекомендации

Примечания

• Adkins, B .; Колдуэлл, Д. (2004). «Культура фирмы или подгруппы: что больше всего подходит для соответствия?». Журнал организационного поведения. 25 (8): 969–978. Дои:10.1002 / job.291.
• Бурман Р. и Эванс А.Дж. (2008) "Target Zero: культура безопасности", Журнал Оборонного центра авиационной безопасностиС. 22–27.
• Кэмерон, Ким С. И Куинн, Роберт Э. (1999), Диагностика и изменение организационной культуры: на основе концепции конкурирующих ценностей, Прентис Холл, ISBN 978-0-201-33871-3, перепечатано Джон Вили и сыновья, 2011 г.
• Chatman, J. A .; Джен, К. А. (1994). «Оценка взаимосвязи между отраслевыми характеристиками и организационной культурой: насколько вы можете отличаться?"". Журнал Академии Менеджмента. 37 (3): 522–553. CiteSeerX 10.1.1.466.3338. Дои:10.2307/256699. JSTOR 256699.
• Каммингс, Томас Г. и Уорли, Кристофер Г. (2004), Развитие и изменение организации, 8-е изд., Паб Юго-Западного колледжа.
• Денисон, Дэниел Р. (1990) Корпоративная культура и эффективность организации, Wiley.
• Денисон, Дэниел Р., Хааланд, С. и Гельцер, П. (2004) «Корпоративная культура и организационная эффективность: отличается ли Азия от остального мира?» Организационная динамика, стр. 98–1 09
• Янис, Ирвинг Л. (1972). Жертвы группового мышления; психологическое исследование внешнеполитических решений и фиаско. Бостон: Хоутон, Миффлин. ISBN 978-0-395-14002-4.
• Фламгольц, Эрик (2001). «Корпоративная культура и прибыль». Европейский журнал менеджмента. 19 (3): 268–275. Дои:10.1016 / s0263-2373 (01) 00023-8.
• Фламгольц, Эрик (2002). "La Cultura empresarial y La cuenta des resultos". Harvard Deusto Business Review. 2002: 62–69.
• Flamholtz, E.G .; Нарасимхан-Каннан, Рангаприя (2005). «Различное влияние культуры на финансовые результаты: эмпирическое исследование». Европейский журнал менеджмента. 23 (1): 50–64. Дои:10.1016 / j.emj.2004.12.009.
• Фламгольц, Эрик. «Концептуализация и измерение человеческого капитала третьего вида: корпоративная культура». Журнал учета затрат на человеческие ресурсы. 9 (2): 78–93. Дои:10.1108/14013380510645360.
• Фламгольц, Эрик Дж. И Рэндл, Ивонн (2011), «Корпоративная культура: абсолютное стратегическое преимущество», Stanford University Press, Stanford California, стр. 5–6 и 26–27.
• Фламгольц, Эрик и Рэндл Ивонн, (2014). «Влияние жизненных циклов организации на корпоративную культуру и климат», глава 13 в книге Б. Шнайдера и К. Барбера, Оксфордский справочник по организационному климату и культуре, Оксфордская библиотека психологии, Oxford University Press, 2014, стр. 235–265.
• Хэнди, Чарльз Б. (1976) Понимание организаций, Oxford University Press
• Харрис, Стэнли G (1994). «Организационная культура и индивидуальное восприятие: взгляд на схему». Организационная наука. 5 (3): 309–321. Дои:10.1287 / orsc.5.3.309.
• Харрисон, Роджер (1972) Понимание характера вашей организации, Harvard Business Review
• Хофстеде, Герт (1980) Последствия культуры: международные различия в ценностях, связанных с работой, Беверли-Хиллз, Калифорния, Sage Publications, перепечатано в 1984 г.
• Хофстеде, Герт (1991), Культуры и организации: программное обеспечение разума., McGraw-Hill Professional
• Джонсон, Джерри (1988). «Переосмысление инкрементализма». Журнал стратегического управления. 9: 75–91. Дои:10.1002 / smj.4250090107.
• Макгуайр, Стивен Дж. Дж. (2003). «Организационная культура предпринимательства: определение конструкции, разработка и проверка инструментов, докторская диссертация», Университет Джорджа Вашингтона, Вашингтон, округ Колумбия.
• Малдер, Маук (1977) Ежедневная силовая игра, Мартинус Нийхофф Отдел социальных наук
• О'Рилли, Чатман; Колдуэлл (1991). «Люди и организационная культура: подход сравнения профилей для оценки соответствия человека и организации». Журнал Академии Менеджмента. 34 (3): 487–516. Дои:10.2307/256404. JSTOR 256404.
• Паркер, М. (2000) Организационная культура и идентичность, Лондон: Sage.
• Парсонс, Талкотт, Шилс, Эдвард (1951), К общей теории действия, перепечатано как Parsons, Talcott, Shils, Tolman, Stouffer and Kluckhohn et al., К общей теории действия: теоретические основы социальных наук, Издатели транзакций, 2001 г.
• Питерс и Waterman (1982). В поисках совершенства. Harper & Row (Нью-Йорк).
• Стойков Любомир (1995). Фирмената култура и комуникация (на болгарском языке) (Корпоративная культура и общение), Стопанство, София.
• Чжан, Сибао (2009). Ценности, ожидания, специальные правила и возникновение культуры в контексте международного межкультурного управления. Нью-Йорк: Nova Science Publishers.

дальнейшее чтение

• Барни, Дж. Б. (1986). «Организационная культура: может ли она быть источником устойчивых конкурентных преимуществ?"". Академия менеджмента. 11 (3): 656–665. Дои:10.5465 / amr.1986.4306261.
• Блэк, Ричард Дж. (2003) Организационная культура: создание влияния, необходимого для стратегического успеха, Лондон Великобритания, ISBN 1-58112-211-X
• Блай, Мишель С. (2006). «Выживание после« культурного столкновения »после слияния: может ли культурное лидерство уменьшить потери?». Лидерство. 2 (4): 395–426. Дои:10.1177/1742715006068937. S2CID 146156535.
• Бодди, К. Р. (2011) Корпоративные психопаты: разрушители организаций, Пэлгрейв Макмиллан
• Hartnell, C.A .; Ou, A. Y .; Киницки, А. (2011). «Организационная культура и организационная эффективность: метааналитическое исследование теоретических предположений концепции конкурирующих ценностей». Журнал прикладной психологии. 96 (4): 677–694. Дои:10.1037 / a0021987. PMID 21244127.
• Джекс, Стивен М. Джекс и Бритт, Томас В. (2008) Организационная психология, подход ученого-практика, Джон Уайли и сыновья, ISBN 978-0-470-10976-2.
• Кляйнбаум, Роб и Авива (2013). Создание культуры прибыльности, Вероятностное издательство, ISBN 978-0964793897.
• Маркус, Хейзел (1977). «Самосхемы и обработка информации о себе». Журнал личности и социальной психологии. 35 (2): 63–78. Дои:10.1037/0022-3514.35.2.63.
• Миллс, Альберт Дж (1988). «Организация, гендер и культура». Организационные исследования. 9 (3): 351–369. Дои:10.1177/017084068800900304. S2CID 144595059.
• О'Донован, Габриель (2006). Справочник по корпоративной культуре: как планировать, реализовывать и оценивать успешную программу изменения культуры, Лиффи Пресс, ISBN 1-904148-97-2
• Папа, Майкл Дж. И др. (2008). Перспективы и тенденции организационной коммуникации (4-е изд.). Публикации Sage.
• Феган, Б. (1996–2000) Развитие корпоративной культуры, Справочник для лидеров и менеджеров, Context Press, ISBN 0-9642205-0-4
• Розауэр, Бернард Л. (2013). «Три кривых: расшифровка организационной культуры». Цитировать журнал требует | журнал = (помощь)
• Сопов, Э. (2007). Расстройство корпоративной личности. Линкольн Неб .: iUniverse.
• Лутанс, Ф. и До Джонатан, П. (2015). "Международный менеджмент, культура, стратегия и поведение" (9-е изд.). Mc Graw Hill

внешняя ссылка

• Организационная культура и институциональная трансформация (pdf) - От Информационный центр образовательных ресурсов Информационный центр по высшему образованию Вашингтон, округ Колумбия.

Руководители компаний обсуждают важность построения здоровой и эффективной организационной культуры

• Организационная культура, Джоэл Петерсон (председатель JetBlue Корпорация и управляющий партнер Компания Trammell Crow), Стэнфордская высшая школа бизнеса
• Организационная культура превосходит стратегию, Минди Гроссман (Генеральный директор Домашняя Торговая Сеть [HSN]), Стэнфордская высшая школа бизнеса
• Организационная культура, Исадор Шарп (основатель и председатель Four Seasons Hotels and Resorts), Стэнфордская высшая школа бизнеса
• Организационный долг похож на технический долг, но хуже, Стив Бланк (предприниматель, инвестор и Стэндфордский Университет профессор)