WikiDer > Соответствие человека среде

Person–environment fit

Соответствие человека среде (P – E подходит) определяется как степень соответствия индивидуальных характеристик и характеристик окружающей среды.[1][2][3][4] Характеристики личности могут включать в себя биологические или психологические потребности, ценности, цели, способности или личность человека, в то время как характеристики окружающей среды могут включать внутренние и внешние награды, требования работы или роли, культурные ценности или характеристики других людей и коллективов в человеке. социальная среда.[2] Из-за своих важных последствий на рабочем месте соответствие человека и окружающей среды занимает видное место в Промышленная и организационная психология и связанные области.[5]

Соответствие личности и среды можно понимать как особый тип взаимодействия человека и ситуации, который включает соответствие между соответствующими измерениями человека и окружающей среды.[6][7][8][требуется полная цитата] Несмотря на то, что взаимосвязи между человеком и ситуацией в том виде, в каком они соотносятся с соответствием, обсуждались в научной литературе на протяжении десятилетий, в этой области еще предстоит достичь консенсуса относительно того, как концептуализировать и операционализировать соответствие человека и окружающей среды. Частично это связано с тем, что соответствие человека и окружающей среды включает ряд подмножеств, таких как соответствие человека и руководителя и человек – работа подходит, которые концептуально отличаются друг от друга.[9][10] Об относительной важности человека по сравнению с ситуацией при определении человеческого поведения ведутся долгие споры. Одна группа исследователей утверждала, что именно ситуация в первую очередь ответственна за индивидуальное поведение,[11][требуется полная цитата][12][требуется полная цитата] в то время как другая группа искателей полагает, что личные характеристики несут основную ответственность за поведение.[13][требуется полная цитата][14][требуется полная цитата] Тем не менее, обычно предполагается, что соответствие человека и окружающей среды приводит к положительным результатам, таким как удовлетворение, производительность и общее благополучие.[8][требуется полная цитата]

Домены

Соответствие личности и организации

Соответствие личности и организации (соответствие P – O) является наиболее широко изучаемой областью соответствия человека и окружающей среды, и Кристоф (1996) определяет ее как «совместимость между людьми и организациями, которая возникает, когда (а) хотя бы одна организация обеспечивает в чем нуждаются другие, (б) они имеют схожие фундаментальные характеристики или (в) и то, и другое ".[10] Конгруэнтность высоких ценностей - важный аспект соответствия личности и организации, который подразумевает сильную культуру и общие ценности среди сотрудников. Это может привести к повышению уровня доверия и общему чувству корпоративного сообщества.[15] Такое согласование высоких ценностей, в свою очередь, принесет пользу самой организации, включая снижение текучести кадров, более активное гражданское поведение и приверженность организации.[16][17][требуется полная цитата] Теория привлечения-отбора-истощения утверждает, что люди привлекаются и стремятся работать в организациях, где они считают высокий уровень соответствия личности организации.[17][требуется полная цитата] Сильная совместимость сотрудников с организацией также может привести к снижению текучести кадров и увеличению организационное гражданское поведение.[16]

Соответствие человека работе

Соответствие человека работе, или P – J соответствие, относится к совместимости между характеристиками человека и характеристиками конкретной работы.[18] Дополнительная точка зрения была основой соответствия человека работе. Это включает в себя традиционный взгляд на выбор, который фазирует подбор сотрудников. KSA и другие качества в соответствии с требованиями работы.[19][требуется полная цитата] Модели несоответствия удовлетворенности работой и стресса, которые сосредоточены на потребностях и желаниях сотрудников, которые удовлетворяются с помощью материалов, предоставляемых их работой.[20][21]

Человек – группа подходит

Соответствие личности и группы, или соответствие P – G, - относительно новая тема с точки зрения соответствия личности и среды. Поскольку соответствие личности группе является новым явлением, было проведено ограниченное исследование, чтобы продемонстрировать, как психологическая совместимость между коллегами влияет на индивидуальные результаты в групповых ситуациях. Однако соответствие личности и группы наиболее тесно связано с результатами, ориентированными на группу, такими как удовлетворенность коллег и чувство сплоченности.[15]

Человек – человек подходит

Подход человека к человеку концептуализируется как соответствие между культурными предпочтениями человека и предпочтениями других людей. Это соответствует гипотезе сходства-притяжения, согласно которой людей привлекают похожие друг на друга на основе их ценностей, взглядов и мнений.[22] Наиболее изученными типами являются наставники и протеже, руководители и подчиненные или даже кандидаты и рекрутеры. Исследования показали, что соответствие человека и руководителя в наибольшей степени зависит от ориентированных на руководителя результатов, таких как удовлетворенность руководителя.[15]

Антецеденты

Тренировка и развитие

Обучение и развитие на рабочем месте можно использовать для обновления или улучшения навыков или знаний, чтобы сотрудники больше соответствовали требованиям и требованиям своей работы, или чтобы подготовить их к переходу на новые должности. Обучение можно использовать как метод социализации или как способ ознакомить сотрудника с желаемыми ценностями организации, что поможет в повышении соответствия личности организации.[15] По мере того, как люди узнают об организации, в которой они работают, через социализацию, инициированную компанией или самостоятельно, они должны иметь возможность более точно оценивать соответствие или несоответствие. Более того, есть свидетельства того, что сотрудники со временем начинают идентифицировать себя со своей организацией, отражая ее ценности, и социализация является важной частью этого процесса.[18]

Оценка производительности

На рабочем месте, оценка производительности а признание или награды могут использоваться для стимулирования развития навыков и знаний,[15] что, таким образом, улучшило бы соответствие человека работе. Расширяя это понятие, Кейбл и Джадж (1994) показали, что системы компенсации имеют прямое влияние на решения о поиске работы, и, кроме того, влияние систем компенсации на решения о поиске работы усиливается, когда личностные характеристики заявителя соответствуют различным компонентам система компенсации.[23][требуется полная цитата] Когда целью работодателя является повышение соответствия личности и организации, он может использовать служебную аттестацию, чтобы сосредоточить внимание на ценности сотрудника и согласованности целей, а также обеспечить соответствие индивидуальных целей целям компании.

На уровне группы организации могут оценивать достижение групповой или командной цели. Признание и поддержка этого достижения укрепит доверие к идее о том, что каждый вносит свой вклад в коллектив для общего блага, и поможет в повышении соответствия личности группе.[15]

Процессы привлечения – отбора – истощения

Шнайдер (1987) предложил модель привлечения-отбора-истощения (ASA), которая рассматривает, как привлечение, отбор и истощение могут обеспечить высокий уровень соответствия в организации.[24][требуется полная цитата] Модель основана на предположении, что именно коллективные характеристики определяют организацию. В результате, благодаря процессу ASA, организации становятся более однородными по отношению к людям в них.

Процесс привлечения модели объясняет, как сотрудники находят организации привлекательными, когда они видят соответствие между характеристиками самих себя и ценностями организации. Следующим шагом в процессе ASA являются формальные или неформальные процедуры отбора, используемые организацией во время набор персонала и наем кандидатов, подходящих для организации.

Из жизненного цикла сотрудника, набор персонала и отбор - это первые этапы, которые принимаются во внимание при рассмотрении соответствия человека окружающей среде. Дополнительная модель будет постулировать, что процессы отбора могут частично работать для отбора лиц, ценности которых совместимы с ценностями организации, и отсеивания тех, чьи ценности несовместимы.[25] Кроме того, в соответствии с дополнительными моделями соответствия кандидат будет искать и подавать заявки на организации, которые, по его мнению, представляют ценности, которые он или она могут иметь. Эта теория проиллюстрирована исследованием Бретца и Джадж (Bretz and Judge, 1994), в котором было обнаружено, что люди, получившие высокие оценки по критериям командной ориентации, скорее всего, выберут организацию, в которой действует хорошая политика работы и семьи.[26] В том же ключе при поиске работы соискатели будут искать такие характеристики работы, как степень участия, автономия и общий план работы. Показано, что эти характеристики в значительной степени и положительно связаны с соответствием человек – организация и человек – работа,[15] что положительно связано с измерением удовлетворенности работой через год после поступления на работу.[27][требуется полная цитата]

Последний процесс в модели ASA - это увольнение, которое указывает на то, что неподходящий сотрудник с большей вероятностью совершит ошибку после приема на работу и, следовательно, покинет организацию. Таким образом, люди, которые не подходят, выбирают или вынуждены уйти, а оставшиеся люди представляют собой более однородную группу, чем те, кто был нанят изначально,[18] что затем должно привести к более высокому уровню соответствия сотрудников организации.

Наконец, исследование показывает, что для большей вероятности лучшего соответствия между сотрудником и работой, организацией или группой, важно проводить с кандидатом достаточное количество времени. Это связано с тем, что время, проведенное с членами до того, как они войдут в фирму, положительно связано с согласованием между индивидуальными ценностями и ценностями фирмы при входе.[25] Кроме того, если на этапе отбора при приеме на работу применяются более обширные кадровые практики, люди с большей вероятностью сообщат, что они лучше подходят для их работы и организации в целом.[15]

Последствия

Есть несколько исследований, в которых была предпринята задача попытаться синтезировать различные типы соответствия, чтобы сделать важные выводы об истинном влиянии соответствия на результаты индивидуального уровня. Тем не менее, был достигнут некоторый прогресс, но большинство существующих обзоров были неколичественными, недифференцированными между различными типами соответствия или сосредоточены исключительно на отдельных типах соответствия человека и окружающей среды.[3]

Соответствие личности и окружающей среде было связано с рядом аффективных результатов, включая удовлетворение от работы, организационная приверженностьи намерение бросить курить. Среди них удовлетворенность работой - это отношение, наиболее сильно предсказываемое соответствием человеку и работе.[18] Стресс также было продемонстрировано как следствие плохой адаптации человека к окружающей среде, особенно в отсутствие дополнительного измерения соответствия.[18] Поскольку основные эффекты E часто больше, чем эффекты P, создание недостаточных запасов (P> E) более пагубно для отношения, чем избыточные поставки (P [3]

Оценка соответствия

Прямые меры

Совместимость человека с окружающей средой можно оценить прямо или косвенно в зависимости от меры. Прямые меры воспринимаемой пригодности обычно используются, когда соответствие человека и окружающей среды концептуализируется как общая совместимость. Эти меры просят человека сообщить о соответствии, которое, по его мнению, существует. Примеры вопросов в прямых измерениях: «Как вы думаете, насколько хорошо вы подходите для организации?» или «Насколько хорошо ваши навыки соответствуют требованиям вашей работы?» Предполагается, что люди оценивают P- и E-характеристики, а затем определяют, насколько они совместимы. Хотя исследования показали, что эти суждения сильно связаны с отношением к работе,[28][требуется полная цитата] их критиковали за то, что они смешивают независимые воздействия человека и окружающей среды с их совместным действием и не адекватно отражают психологический процесс, с помощью которого люди сравнивают себя с окружающей средой.[29]

Косвенные меры

Косвенные меры оценивают отдельно человека и окружающую среду. Эти меры затем используются для вычисления индекса, предназначенного для представления соответствия между человеком и окружающей средой, такого как алгебраическая, абсолютная или квадратичная оценка разницы, или анализируются совместно для оценки эффектов соответствия без вычисления разницы.[30][3] Характеристики человека обычно измеряются посредством самооценки, в то время как характеристики окружающей среды могут сообщаться самим человеком или другими людьми в окружающей среде. French et al. (1974, 1982) дифференцировали субъективное соответствие, которое представляет собой соответствие между P и E, как они воспринимаются сотрудниками, от объективного соответствия, которое представляет собой соответствие между P и E в отличие от восприятия человека (French et al. 1974; French и др., 1982).

Показатели разницы и корреляция профилей

Вплоть до 1990-х годов исследования с использованием косвенных показателей личности и окружающей среды обычно операционализировали соответствие путем объединения этих показателей в единый индекс, представляющий разницу между человеком и окружающей средой.[30][3] Несмотря на их интуитивную привлекательность, оценки разницы страдают от множества концептуальных и методологических проблем, таких как снижение надежности, концептуальная двусмысленность, смешанные эффекты, непроверенные ограничения и сокращение изначально трехмерных отношений между человеком, окружающей средой и результатом до двух размеры.[31][32][33] Эти проблемы подрывают интерпретацию результатов исследований соответствия человека и окружающей среды, основанных на разнице оценок. Аналогичные проблемы возникают и в исследованиях, которые операционализируют соответствие с использованием индексов сходства профилей, которые сравнивают человека и окружающую среду по нескольким параметрам.[34]

Полиномиальная регрессия

Многие проблемы с оценками различий и индексами сходства профилей можно избежать, используя полиномиальная регрессия.[32][35][36] Полиномиальная регрессия включает использование показателей человека и окружающей среды вместе с соответствующими терминами более высокого порядка (например, квадраты и произведение показателей человека и окружающей среды) в качестве совместных предикторов. Полиномиальная регрессия не только позволяет избежать проблем, связанных с оценками разницы, но и позволяет разрабатывать и проверять гипотезы, выходящие за рамки простых функций, полученных с помощью оценок разницы.[9] Уравнение полиномиальной регрессии, обычно используемое в исследованиях соответствия человека и среды, выглядит следующим образом:

В этом уравнении E представляет окружающую среду, P представляет человека, а Z - результат (например, удовлетворение, благополучие, производительность). Сохраняя E, P и Z в качестве отдельных переменных, результаты уравнений полиномиальной регрессии могут быть преобразованы в трехмерные поверхности, свойства которых могут быть формально протестированы с использованием процедур, изложенных Эдвардсом и Парри.[36][35] Исследования с использованием полиномиальной регрессии показали, что ограничительные допущения, лежащие в основе оценок различий, обычно отвергаются, так что связь человека и окружающей среды с результатами более сложна, чем упрощенные функции, представленные оценками разницы. Эти результаты послужили основой для разработки гипотез соответствия, которые являются более точными, чем те, которые рассматривались в предыдущих исследованиях, таких как рассмотрение того, являются ли эффекты несоответствия асимметричными и зависят ли результаты от абсолютных уровней человека и окружающей среды (например, влияние соответствие между фактической и желаемой сложностями работы может варьироваться в зависимости от того, является ли сложность работы низкой или высокой).[9]

Поддерживающие теории

Дополнительная посадка

Дополнительная подгонка относится к сходству между характеристиками человека и характеристиками окружающей среды или других людей в этой среде.[10][4] На основе совместимости, основанной на сходстве,[18] человек вписывается в некоторый окружающий контекст, потому что он / она дополняет, приукрашивает или обладает характеристиками, аналогичными другим людям в окружающей среде.[18] Люди считают себя подходящими, потому что они похожи или похожи на других людей, обладающих такими же характеристиками.[37][требуется полная цитата] Следовательно, это по сути модель соответствия человека человеку.[4]

Дополнительная посадка

Дополнительное соответствие происходит, когда характеристики человека «составляют» среду или добавляют к ней то, чего не хватает.[10][4] Когда люди и среда дополняют друг друга, обращаясь к потребностям друг друга, например, когда среда предоставляет возможности для достижений, которые согласуются с индивидуальными потребностями в достижениях, или когда человек с исключительными навыками решения проблем находится в среде, которая находится в смятении.[38][требуется полная цитата] Пясентин и Чапман (2007) обнаружили, что лишь небольшая часть рабочей силы воспринимает подходящую работу как дополнительную, в то время как большинство рассматривают ее как дополнительную (в результате сходства с другими).[39]

Второе измерение дополнительной подгонки - соответствие потребностей и возможностей. Соответствие потребностей и поставок происходит, когда среда удовлетворяет потребности, желания или предпочтения людей. Соответствие требований и способностей происходит, когда человек обладает способностями, необходимыми для удовлетворения требований окружающей среды.[10]

Третье измерение воспринимаемого и фактического различия. Воспринимаемое соответствие обычно измеряется путем явного опроса людей, в какой степени, по их мнению, соответствие существует. Считается, что хорошее соответствие существует до тех пор, пока оно существует, независимо от того, имеет ли человек аналогичные характеристики, дополняет или дополняет окружающую среду.[37][требуется полная цитата] Фактическое соответствие измеряется путем сравнения характеристик на двух уровнях, а именно на уровне личности и окружающей среды.

Последствия для практики

Соответствие человека окружающей среде имеет важные последствия для организаций, поскольку для них критически важно установить и поддерживать «хорошее соответствие» между людьми и их работой. Компании используют значительный объем ресурсов при найме новых сотрудников, и для них крайне важно обеспечить соответствие этих новых сотрудников той среде, в которую они попали. Кроме того, было высказано предположение, что соответствие человека и окружающей среды может опосредовать связь опыта работы на рабочем месте в конкретной группе с результатами работы.[40]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Давис, Р. В. (1992). «Соответствие человека и среды и удовлетворенность работой». In Cranny, C.J .; Smith, P.C .; Стоун, Э. Ф. (ред.). Удовлетворение от работы. Нью-Йорк: Лексингтон. С. 69–88.
  2. ^ а б Френч, J.R.P. Jr .; Caplan, R.D .; Харрисон, Р.В. (1982). Механизмы стресса и перенапряжения на работе. Лондон: Уайли.
  3. ^ а б c d е Кристоф-Браун, Эми Л .; Циммерман, Райан Д .; Джонсон, Эрин С. (2005). «Последствия индивидуальной пригодности на работе: мета-анализ соответствия человека – работы, человека – организации, человека – группы и человека – руководителя». Психология персонала. 58 (2): 281–342. Дои:10.1111 / j.1744-6570.2005.00672.x. ISSN 1744-6570.
  4. ^ а б c d Мучинский, Пол М .; Монахан, Карлин Дж. (1987). «Что такое конгруэнтность человека и окружающей среды? Дополнительные и дополнительные модели соответствия». Журнал профессионального поведения. 31 (3): 268–277. Дои:10.1016/0001-8791(87)90043-1.
  5. ^ Эдвардс, Джеффри Р. (2008). «Соответствие человека и среды в организациях: оценка теоретического прогресса». Летопись Академии Управления. 2 (1): 167–230. Дои:10.5465/19416520802211503. ISSN 1941-6520.
  6. ^ Каплан, Роберт Д. (1987). «Теория и организации соответствия личности и среды: соразмерные измерения, временные перспективы и механизмы». Журнал профессионального поведения. 31 (3): 248–267. Дои:10.1016 / 0001-8791 (87) 90042-Х.
  7. ^ Френч, J.R.P. Jr .; Rodgers, W.L .; Кобб, С. (1974). «Адаптация к человеку и среде». В Коэльо, G .; Гамбург, Д .; Адамс, Дж. (Ред.). Преодоление и адаптация. Нью-Йорк: Основные книги. С. 316–333.
  8. ^ а б Острофф и Шульте, 2007 г.
  9. ^ а б c Эдвардс, J.R .; Шипп, А. Дж. (2007). «Взаимосвязь между соответствием человека и окружающей среды и результатами: интегративная теоретическая основа». In Ostroff, C .; Судья Т.А. (ред.). Перспективы организационной пригодности. Сан-Франциско: Джосси-Басс. С. 209–258.
  10. ^ а б c d е Кристоф, Эми Л. (1996). «Соответствие личности и организации: комплексный обзор ее концептуализации, измерения и последствий». Психология персонала. 49 (1): 1–49. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1996.tb01790.x. ISSN 0031-5826.
  11. ^ Мишель, 1968 г.
  12. ^ Дэвис-Блейк и Пфеффер, 1989 г.
  13. ^ Эпстейн, 1979
  14. ^ Хаус, Шейн и Хернольд, 1996
  15. ^ а б c d е ж грамм час Boon, C .; ден Хартог, Д. Н. (2011). «Управление человеческими ресурсами, соответствие человека и среды и доверие». Доверие и управление человеческими ресурсами. С. 109–121.
  16. ^ а б Эндрюс, Марта С .; Бейкер, Томас; Хант, Тэмми Г. (2011). «Соответствие ценностей и личности-организации: усиливает ли моральная сила результаты?». Журнал лидерства и развития организации. 32 (1): 5–19. Дои:10.1108/01437731111099256. ISSN 0143-7739.
  17. ^ а б Грегори и др., 2010 г.
  18. ^ а б c d е ж грамм Кристоф-Браун, Эми; Гуай, Рассел П. (2011). Зедек, Шелдон (ред.). Соответствие человека среде. Справочник АПА по промышленной и организационной психологии. 3: Поддержка, расширение и заключение контрактов с организацией. Вашингтон: Американская психологическая ассоциация. С. 3–50. Дои:10.1037/12171-001. ISBN 978-1-4338-0734-3.
  19. ^ Плойхарт, Шнайдер и Шмитт, 2006 г.
  20. ^ Локк, Эдвин А. (1969). «Что такое удовлетворение от работы?». Организационное поведение и деятельность человека. 4 (4): 309–336. Дои:10.1016/0030-5073(69)90013-0.
  21. ^ Локк, Эдвин А. (1976). «Сущность и причины удовлетворения от работы». В Даннетт, М. (ред.). Справочник по производственной и организационной психологии. Чикаго: Рэнд МакНелли. С. 1297–1350.
  22. ^ Вианен, Аннелис Э.М. (2000). «Соответствие личности и организации: соответствие предпочтений новичков и рекрутеров в отношении организационных культур». Психология персонала. 53 (1): 113–149. Дои:10.1111 / j.1744-6570.2000.tb00196.x. ISSN 0031-5826.
  23. ^ Кабель и судья, 1994
  24. ^ Шнайдер, 1987 г.
  25. ^ а б Чатман, Дженнифер (1991). «Подбор людей и организаций: выбор и социализация в аудиторских фирмах». Административная наука ежеквартально. 36: 459–484.
  26. ^ Бретц, Роберт Д.; Судья, Тимоти А. (1994). «Роль систем управления персоналом в процессах принятия решения о приеме на работу». Журнал менеджмента. 20 (3): 531–551. Дои:10.1177/014920639402000301. ISSN 0149-2063.
  27. ^ Чатман, 2011
  28. ^ Ян и др., 2008 г.
  29. ^ Эдвардс, Джеффри Р .; Cable, Daniel M .; Уильямсон, Ян О .; Ламберт, Лиза Шурер; Шипп, Эбби Дж. (2006). «Феноменология соответствия: связь человека и окружающей среды с субъективным опытом соответствия человека и среды». Журнал прикладной психологии. 91 (4): 802–827. Дои:10.1037/0021-9010.91.4.802. ISSN 1939-1854.
  30. ^ а б Эдвардс, Дж. Р. (1991). «Соответствие личности работе: концептуальная интеграция, обзор литературы и методологическая критика». В Cooper, C. L .; Робертсон, И. Т. (ред.). Международный обзор производственной и организационной психологии. 6. Нью-Йорк: Вили. С. 283–357.
  31. ^ Кронбах, Л. Дж. (1958). «Предложения, ведущие к аналитической обработке оценок социального восприятия». В Тагиури, Ренато; Петрулло, Луиджи (ред.). Восприятие личности и межличностное поведение. Стэнфорд, Калифорния: Издательство Стэнфордского университета. С. 353–379.
  32. ^ а б Эдвардс, Джеффри Р. (1994). «Исследование конгруэнтности в исследованиях организационного поведения: критика и предлагаемая альтернатива». Организационное поведение и процессы принятия решений людьми. 58 (1): 51–100. Дои:10.1006 / obhd.1994.1029.
  33. ^ Джонс, Гэри (1981). «Меры оценки различий переменных организационного поведения: критика». Организационное поведение и деятельность человека. 27 (3): 443–463. Дои:10.1016/0030-5073(81)90033-7.
  34. ^ Эдвардс, Джеффри Р. (1993). «Проблемы использования показателей профильного сходства при изучении конгруэнтности в организационных исследованиях». Психология персонала. 46 (3): 641–665. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1993.tb00889.x. ISSN 0031-5826.
  35. ^ а б Эдвардс, Дж. Р. (2002). «Альтернативы разнице оценок: полиномиальный регрессионный анализ и методология поверхности отклика». В Драсгоу, Ф .; Шмитт, Н. (ред.). Достижения в измерениях и анализе данных. Сан-Франциско: Джосси-Басс. С. 350–400.
  36. ^ а б Эдвардс, Джеффри Р .; Парри, Марк Э. (1993). «Об использовании уравнений полиномиальной регрессии в качестве альтернативы разнице оценок в организационных исследованиях». Журнал Академии Менеджмента. 36 (6): 1577–1613. Дои:10.5465/256822. ISSN 0001-4273. JSTOR 256822.
  37. ^ а б Томоки, 2004 г.
  38. ^ Бисли и др., 2012 г.
  39. ^ Piasentin, Kelly A .; Чепмен, Дерек С. (2007). «Воспринимаемое сходство и взаимодополняемость как предикторы субъективного соответствия личности и организации». Журнал профессиональной и организационной психологии. 80 (2): 341–354. Дои:10.1348 / 096317906X115453.
  40. ^ Велес, Брэндон Л .; Моради, Бонни (2012). «Поддержка на рабочем месте, дискриминация и соответствие личности и организации: тесты теории адаптации к работе с представителями ЛГБ». Журнал консультативной психологии. 59 (3): 399–407. Дои:10.1037 / a0028326. ISSN 1939-2168.