WikiDer > Оценка карьеры

Career assessment

Оценка карьеры - это инструменты, которые призваны помочь людям понять, как различные личные качества (например, значения данных, предпочтения, мотивации, способности и навыки) влияют на их потенциальный успех и удовлетворенность различными вариантами карьеры и условиями работы. Карьерные оценки сыграли решающую роль в развитии карьеры и экономики в прошлом веке (Whiston and Rahardja, 2005). Оценки некоторых или всех этих атрибутов часто используются отдельными лицами или организациями, такими как университетские центры карьерного роста, профессиональные консультанты, замена компании, корпоративные кадровые ресурсы, тренеры, профессиональные консультанты по реабилитации, а также консультанты, помогающие людям принимать более информированные решения о карьере.

Частично популярность этого инструмента связана с Законом об образовании в области национальной обороны от 1958 года, который финансировал профориентацию в школах.[1] Основное внимание было уделено инструментам, которые помогут старшеклассникам определить, на каких предметах они могут сосредоточиться, чтобы достичь выбранной карьеры. С 1958 года количество инструментов оценки карьеры резко возросло.

Типы оценок карьеры

Карьерные оценки бывают разных форм и различаются по нескольким параметрам. Оценки, выбираемые отдельными лицами или администраторами, различаются в зависимости от их личных убеждений в отношении наиболее важных критериев при выборе карьеры, а также от уникальных потребностей человека, рассматривающего карьерное решение. Вот некоторые общие точки расхождения:

  • Методология - некоторые оценки носят количественный характер и точно измеряют ключевые атрибуты, которые, как считается, влияют на потенциальный успех человека и удовлетворенность карьерой. Другие упражнения представляют собой качественные упражнения, призванные помочь людям прояснить свои цели и предпочтения, которые затем можно использовать для принятия более обоснованных карьерных решений.
  • Измеряемые атрибуты - оценки различаются в зависимости от конкретных характеристик личности. Некоторые оценки сосредоточены на интересах человека и, возможно, способность, а другие сосредотачиваются на навыках или ценностях. Использование более надежных оценок ключевые показатели развития (KDI), которые определяют параметры для конкретных типов карьеры и сопоставляют индивидуальные карьерные устремления с потребностями компаний.[2]
  • Период действия - многие оценки, особенно предлагаемые в Интернете, не имеют доказательств «валидности», т. е. степени полезности интерпретации результатов оценки или решений, принятых на основе результатов. Типичные доказательства достоверности подтверждаются эмпирически. Пользователи должны оценивать любые психометрические свойства тестов при оценке того, использовать ли их для конкретных целей и какое значение придать результатам. Если достоверность оценки для ее предполагаемой цели не может быть оценена, результаты следует интерпретировать с соответствующей осторожностью.
  • Профиль целевого клиента - некоторые оценки, такие как Инвентарь для сильного интереса, то Индикатор типа Myers Briggs, Карьера и Traitify предназначены для обслуживания широкого рынка (т.е. практически любого человека, выбирающего программу профессионального обучения или Карьерные кластеры, начиная свою карьеру или планируя сменить карьеру. Хотя им может не хватать хорошо известной надежности (воспроизводимости) и валидности (полезности), они, тем не менее, могут быть полезны, помогая человеку определить свои карьерные цели. Хотя эти тесты или инструменты оценки могут быть полезны, этический кодекс Американской психологической ассоциации[3] указывает на то, что психологи, использующие эти тесты, четко объясняют своим клиентам ограничения тестов.
  • Интервью для оценки карьеры - собеседование по оценке карьеры с обученным консультантом по вопросам карьеры или психологом, имеющим подготовку в области консультирования по вопросам карьеры, может иметь решающее значение для содействия интеграции результатов тестов в более широкий контекст личных интересов, личности, культуры и целей человека. Для тех, кто заинтересован в такой более всесторонней помощи в поиске карьеры, хорошей отправной точкой может быть обращение в Национальную ассоциацию развития карьеры. [1](NCDA). В Соединенных Штатах этот национальный орган присуждает звание «Мастер-консультант по вопросам карьеры» (MCC) специально квалифицированным консультантам по вопросам карьеры.

Льготы

Оценка карьеры предназначена для выявления навыков, способностей и талантов кандидатов. Самооценка может быть полезным инструментом при оценке областей, в которых кандидат имеет сильные и слабые стороны. Результаты могут быть полезны кандидатам в выборе карьеры, соответствующей их целям и талантам. Хотя проверка каждого инструмента может варьироваться от теста к тесту, в целом было доказано, что эти типы оценок предоставляют больше возможностей для карьерного роста, повышают удовлетворенность планом карьеры и улучшают понимание самого себя (Prince et al., 2003).

Данные о том, как часто люди меняют профессию, недоступны, хотя об этом существует значительная мифология, систематических исследований не проводилось.[4] Однако многие люди меняют карьеру не раз. Некоторые вносят изменения, потому что выбранный ими карьерный путь больше не является жизнеспособным (а именно, производители глючных кнутов больше не пользуются большим спросом). Или потому, что по мере взросления на протяжении всей жизни их интересы развиваются. Таким образом, самым большим преимуществом оценки карьеры является то, что она позволяет кандидатам принимать наилучшие карьерные решения для личного и профессионального роста.

Чтобы оценить свои навыки, кандидаты могут использовать множество возможностей, они могут пройти тесты на интерес к карьере, такие как Инвентарь для сильного интереса или инвентарь интересов и навыков Кэмпбелла, основанный на Стронге.[5] Как вариант, они могут провести самооценку; они могут использовать множество книг по карьере, предназначенных для решения этой задачи. На самом деле существует множество полезных книг, самая известная из которых - Ричард Боллс, «Какого цвета твой парашют». Кроме того, они могут обратиться за квалифицированной помощью к консультантам по вопросам карьеры, тренерам по вопросам карьеры или, при необходимости, к психологам или другим специалистам в области психического здоровья. Эти профессионалы используют различные методы для определения талантов кандидатов. Кроме того, консультанты по вопросам карьеры, карьерные коучи и исполнительные коучи могут помочь кандидатам в планировании своей карьеры для достижения профессионального успеха.

Психоаналитическая оценка карьеры

Люди, которые несчастны на работе, могут не знать, куда обратиться за помощью.[6] Возможно, они встречались с консультантами по вопросам карьеры или наставниками по вопросам карьеры или читали книги по самопомощи и обнаружили, что их трудности не поддаются этим вмешательствам.[7]

Люди могут оказаться в тупике в своей карьере не только потому, что им не хватало навыков карьерного роста и поиска работы, но и потому, что ими руководили бессознательные факторы, находящиеся вне их понимания.[8]

Психоаналитически обоснованная оценка карьеры (также называемая психодинамической оценкой карьеры), разработанная в 2000 году доктором Линн Фридман, направлена ​​на понимание бессознательных факторов, которые создают конфликты, и определение способов разрешения этих конфликтов.[7]

Ориентированы на людей, которые обращаются за консультацией по вопросам карьеры, но в конечном итоге подрывают процесс,[8] Психоаналитически обоснованная оценка карьеры исследует, повторяются ли конфликты, наблюдаемые в их карьере или на сессиях профориентации, в другом месте их жизни, например, в школе или с их родителями.[9]

Вмешательства для этих людей могут включать одно или все из следующего: консультирование по вопросам карьеры, психотерапию или психоанализ.[8]

Недостатки

Оценка карьеры в форме тестов и других структурированных и неструктурированных инструментов может быть очень полезна для тех, кто не уверен в возможностях карьерного роста. Однако у каждого есть свои недостатки. В лучшем случае результаты индивидуальной оценки карьеры предоставляют целевую информацию, которая может не соответствовать потребностям конкретного человека. Кроме того, некоторые из лучших инструментов индивидуальной оценки требуют помощи квалифицированного специалиста, чтобы гарантировать правильную и полезную интерпретацию результатов.

Кроме того, многие тесты основаны на мнении человека о себе. Если кто-то не осознает себя, результаты могут быть неточными.[10] Часто они не принимают во внимание то, что у людей есть естественные слепые зоны. Тест настолько хорош, насколько хорош его пользователь, и люди часто не осознают свои сильные и слабые стороны.

Смотрите также

использованная литература

  1. ^ Kapes, J.T .; Масти, M.M; И Уитфилд, Э. (1994). Руководство консультанта по инструментам оценки карьеры. Александрия, Вирджиния: Национальная ассоциация развития карьеры.
  2. ^ Обри, Боб (сентябрь 2015 г.). Мера человека: ведущая роль в человеческом развитии. McGraw Hill Education.
  3. ^ http://www.apa.org/ethics/code/index.aspx
  4. ^ online.wsj.com/article/SB10001424052748704206804575468162805877990.html
  5. ^ Кэмпбелл, Дэвид (1992). Руководство по инвентаризации интересов и навыков Кэмпбелла. Миннеаполис MN 55440: Национальные компьютерные системы. стр. i – x.CS1 maint: location (ссылка на сайт)
  6. ^ «Архивная копия». Архивировано из оригинал на 2015-03-31. Получено 2015-02-09.CS1 maint: заархивированная копия как заголовок (ссылка на сайт)
  7. ^ а б Фридман, Линн (2000). «Проанализируйте это: моя работа, моя жизнь и почему я не в восторге». Вашингтонский деловой журнал.
  8. ^ а б c Фридман, Линн (2014). «Психоаналитическая модель оценки карьеры». Национальная ассоциация развития карьеры.
  9. ^ Фридман, Линн (2015). «Понимание роли переноса в карьерном консультировании». Национальная ассоциация развития карьеры.
  10. ^ McCarthy.A.M .; Гараван, Т. (1999). «Развитие самосознания в процессе развития управленческой карьеры: ценность 360-градусной обратной связи и MBTI». Журнал европейского производственного обучения. 23 (9): 437–445. Дои:10.1108/03090599910302613.