WikiDer > Закон о правах в сфере занятости 1996 года

Employment Rights Act 1996

Закон о правах в сфере занятости 1996 года
Длинное названиеЗакон об объединении законодательных актов, касающихся трудовых прав.
Цитирование1996 в 18
Территориальная протяженностьАнглия и Уэльс; Шотландия; Северная Ирландия
Даты
Королевское согласие1996
Статус: Изменен
Текст статута в первоначальной редакции
Текст Закона о трудовых правах 1996 г. в силе на сегодняшний день (включая любые поправки) в Соединенном Королевстве, с законодательство.gov.uk.

В Закон о правах в сфере занятости 1996 года (в 18) это объединенное Королевство акт парламента принят консервативным правительством для кодификации существующего закона о правах личности в Трудовое право Великобритании.

История

Предыдущие статуты, датированные Закон о трудовых договорах 1963 года, включая Закон 1965 года о выплатах при увольнении, то Закон о защите занятости 1975 года и Закон о заработной плате 1986 года. Он касается прав, которые большинство сотрудников могут получить во время работы, в том числе несправедливого увольнения, заблаговременное уведомление перед увольнением, право на отпуск по уходу за ребенком, увольнение и многое другое. С 1997 года лейбористское правительство внесло в него существенные поправки, включив в него право требовать гибкого рабочего времени. Это совпадает с Законом о правах в сфере труда 1995 года.

Часть I, Сведения о занятости

У сотрудника есть трудовой договор. В разделе 1 (2) ERA 1996 говорится, что основные условия контракта должны быть изложены в письменной форме и предоставлены работнику в течение двух месяцев с момента начала работы. Этот документ называется «письменное заявление с подробностями». Подтверждает основные экспресс-условия трудового договора. Хотя письменное заявление не является окончательным для всего контракта, оно предназначено для руководства для сотрудников в отношении их прав, чтобы они знали, каких условий найма ожидать. Но он также предназначен для обеспечения доказательной основы для подачи иска о нарушении какого-либо права в суд или трибунал по трудовым спорам.[1]

Работодатели, особенно в среде малого бизнеса, часто ошибаются, полагая, что «Письменное заявление с подробностями», обычно известное как условия найма, является «Контрактом». Поэтому требование закона о предоставлении письменных явных условий часто забывается, поскольку они имеют основу для контракта. Обычной практикой является составление комбинированного документа «Трудовой договор», в котором содержится «Письменное заявление с подробностями», которое должно быть предоставлено сотруднику и которое охватывает все требования закона.

Части IVA и V, Раскрытие информации и ущерб

Эта часть обеспечивает защиту от «ущерба», причиненного из-за раскрытие информации в общественных интересах. Эти меры были изначально добавлены Закон о раскрытии общественных интересов 1998 г. и предназначены для обеспечения широкой защиты сотрудников при сообщении об уголовных преступлениях, невыполнении юридических обязательств, судебных ошибках, нарушениях здоровья и безопасности или нанесении ущерба окружающей среде (s43B). Это не дает сотрудникам права совершать уголовное преступление при раскрытии информации или нарушать обязательства в отношении защищенных законом профессиональных привилегий (как это может применяться в отношениях между врачом и пациентом или адвокатом и клиентом).

Части IV, VI и VII, воскресенье, ставки, перерыв и отстранение

  • Оплачиваемый отпуск для выполнения общественных обязанностей (например, обязанность присяжных), дородовой уход и обучение. (Часть VI)
  • Увольнение, связанное со здоровьем и безопасностью, или отстаивание законных прав, и увольнение, связанное с просьбой о гибкой работе, автоматически считается несправедливым в соответствии с ERA.

Часть IX, Уведомление об увольнении и причины

Сотрудники имеют право на разумное уведомление до прекращения их контрактов в соответствии со статьей 86. В настоящее время это означает, что все должны получить уведомление как минимум за 1 неделю до увольнения, если они проработали на работодателя более месяца. Минимум за 2 недели - через 2 года. Через 3 года, уведомление за 3 недели и так далее, максимум за двенадцать недель. Многие сотрудники будут иметь более длительные сроки уведомления в своих контрактах или под защитой коллективные договоры учрежден профсоюзом работников. Важно отметить, что эти минимальные периоды взаимны - существует «взаимность обязательств» - и поэтому сотрудники также обязаны направлять такое разумное уведомление. Однако ничто не мешает работодателям давать платить вместо уведомления если это прямо предусмотрено в трудовом договоре с сотрудником, справочнике персонала или других соответствующих документах. Обе стороны также могут согласиться в течение этого периода отказаться от своих прав.

Как это право, так и право на письменные сведения о трудовом договоре были введены через Закон о трудовых договорах 1963 года.

Часть X, несправедливое увольнение

Основная статья: Несправедливого увольнения

Согласно статье 94 Закона, сотрудники имеют право не быть уволенными несправедливо. Это, вероятно, самое важное право, потому что обычно после увольнения бывший сотрудник жаловался на нарушение других его прав.[оригинальное исследование?] Во-первых, необычно начинать судебный процесс против работодателя, продолжая работать на него.[оригинальное исследование?] Во-вторых, некоторые права, такие как право на разумное уведомление до увольнения (ст. 86), могут быть логически нарушены только в случае увольнения.[оригинальное исследование?]

Причины, по которым работодатель может уволить, изложены в статье 98 (2). Справедливыми основаниями для увольнения сотрудника являются:

(a) относится к способностям или квалификации работника для выполнения работы того рода, для выполнения которой он или она были наняты работодателем,

(б) относится к поведению работника,

(c) является ли сотрудник сокращенным, или

(d) заключается в том, что работник не может продолжать работать на должности, которую он занимал, без нарушения (со своей стороны или со стороны своего работодателя) обязанности или ограничения, наложенных законодательным актом или в соответствии с ним.

Таким образом, нет никаких ограничений на право руководства уволить (например, направив разумное уведомление), если сотрудник (а) просто плохо справляется со своей работой, (б) человек, с которым плохо работать, (в) избыточен (см. Ниже) или (г) работодатель вынужден уволить кого-то из-за закона (последнее встречается нечасто). Однако важной деталью является то, что работодатель также может уволить в соответствии со статьей 98 (1) «по какой-либо другой существенной причине».

Большинство увольнений происходит по законным деловым причинам, потому что работодатель больше не будет требовать сотрудников, или, может быть, потому, что сейчас плохие времена, и работодатель больше не может позволить себе платить. Может существовать возможность требовать избыточности (см. Ниже). Но работодатели обычно будут рады написать рекомендацию. Если они это сделают, то обязаны быть точными и справедливыми, а это означает отказ от так называемого «поцелуя смерти» в отношении следующего потенциального работодателя: если можно говорить только плохие вещи, вообще ничего не следует говорить ( посмотреть дело, Весна v Guardian Assurance plc).

Жалобы в трибунал

Способ принудительного исполнения иска о несправедливом увольнении находится на суд по трудовым спорам. У уволенного сотрудника также может быть нарушение требований по контракту, основанных на общем праве. Иски по общему праву могут быть поданы в окружной суд. Трудовые трибуналы разбросаны по всей стране, в большинстве городов. Право на подачу иска подпадает под действие части X, главы 2, с.111.

111.— Жалобы на суд по трудовым спорам

(1) Жалоба может быть подана суд по трудовым спорам против работодателя со стороны сотрудника, несправедливо уволенного работодателем.

(2) Согласно пункту (3), суд по трудовым спорам не рассматривает жалобу в соответствии с данным разделом, если она не передана в суд -

(а) до окончания трехмесячного периода, начинающегося с даты вступления в силу расторжения, или
(b) в течение такого дополнительного периода, который суд сочтет разумным, в случае, когда он убедится, что подача жалобы до истечения этого трехмесячного периода была практически невозможной.

(3) В случае увольнения с уведомлением суд по трудовым спорам рассматривает жалобу в соответствии с данным разделом, если она подана после направления уведомления, но до даты вступления в силу расторжения.

(4) В отношении жалобы, поданной, как указано в части (3), положения настоящего Закона, поскольку они относятся к несправедливого увольнениядействуют так, как если бы -

(а) ссылки на жалобу лица на то, что он был несправедливо уволен своим работодателем, включали ссылки на жалобу лица, которое его работодатель уведомил его при таких обстоятельствах, что он будет несправедливо уволен по истечении срока действия уведомления,
(b) ссылки на восстановление включали ссылки на отзыв уведомления работодателем,
(c) ссылки на дату вступления в силу прекращения включали ссылки на дату, которая будет датой вступления в силу прекращения действия по истечении срока уведомления, и
(d) упоминания о прекращении работы работника включают упоминания о том, что работник получил уведомление об увольнении.
Мировые соглашения

Мировое соглашение - это новая концепция, которая заменяет прежнее «Компромиссное соглашение». Раздел 111A (2) ERA 1996 (с поправками) предусматривает «переговоры до прекращения действия контракта», которые включают: «любые сделанные предложения или обсуждения, проведенные до прекращения работы, о которой идет речь, с учетом того, что она будет прекращена на определенных условиях. согласовывается между работодателем и работником ».

Новые положения, вступившие в силу 29 июля 2013 года, позволяют работодателю добиваться соглашения с работником об увольнении последнего, тем самым избегая любого риска судебного разбирательства по делу о неправомерном или несправедливом увольнении. Сотрудник приглашается на собрание и может привести с собой спутника (коллегу по работе или профсоюзного работника). Работодатель, обсудив вопросы, может сделать письменное предложение о увольнении, и сотруднику должно быть дано 10 дней на рассмотрение. Переговоры конфиденциальны и «беспристрастны». Мировое соглашение подлежит исполнению, но работодателю рекомендуется иметь оговорку о возврате средств, позволяющую взыскивать любые выплаченные суммы при увольнении, если позже возникнут доказательства правонарушений со стороны сотрудника. Обсуждения должны соответствовать руководящим принципам 4-го Кодекса практики ACAS по мировым соглашениям; Несоблюдение может быть приравнено к «ненадлежащему поведению» работодателя, позволяющему работнику отказаться от соглашения.

Часть XI, Платы за резервирование

Смотрите также: Отвянь

Раздел 135 Закона дает работникам право на выплаты при увольнении. Это означает, что их рабочие места устарели и работодатель должен их компенсировать, при условии, что они стали постоянным сотрудником. Квалификационный период для увольнения - два года работы у одного и того же работодателя (раздел 155). Вы не имеете права на увольнение, если вы просто достигли пенсионного возраста (раздел 156). И ничто не мешает работодателю произвести увольнение за проступок или способность, как указано в положениях о справедливости при увольнении (раздел 98).

Объем резервирования зависит от продолжительности службы и возраста. За каждый год работы в возрасте до 21 года вы получаете половину недели заработной платы. Ежегодная оплата в возрасте от 21 до 40 лет. За каждый год старше 40 лет зарплата за полторы недели (ст. 162). Однако существует верхний предел того, что можно считать недельной заработной платой, который примерно такой же, как неделя минимальной заработной платы (если вас уволили 31 января 2011 года или ранее, она составляла 380 фунтов стерлингов в неделю - от С 1 февраля 2011 г. по 31 января 2012 г. он составлял 400 фунтов стерлингов - в настоящее время это 508 фунтов стерлингов до налогообложения.[2]).

Часть XII, Несостоятельность работодателя

Согласно разделу 182 это право на компенсацию упущенного заработка предоставляется в случае разорения работодателя. Это применяется в тех неудачных случаях, когда работодатель обанкротился или несостоятельный и не остается денег на оплату сотрудникам, у которых есть неоплаченные чеки. Государственный секретарь от имени правительства гарантирует выплату до определенного максимума, чтобы возместить то, что было потеряно.

Часть XIII, Разное

Часть XIV, Толкование

Смотрите также: Трудовой договор по английскому праву и Закон Соединенного Королевства о агентских работниках

Самым важным моментом в Законе является то, что есть некоторая путаница в том, кого он охватывает. Большинство британцев будут застрахованы, но часто уязвимые рабочие - нет. Согласно разделу 230 Закона слово «сотрудник» означает кого-то с «трудовое соглашение". Это, в свою очередь, означает лицо, имеющее" служебный контракт ". В судебных делах с начала 1980-х годов некоторые судьи давали ограничительное толкование того, что это означает. Противоположностью" служебного контракта "является" контракт на оказание услуг ". услуги ", и он предназначен для того, чтобы провести грань между кем-то, кто работает на другого за свой счет, под их контролем, и кем-то, кто работает за свой счет, контролируя свою собственную работу. Другими словами, это означает, что разница между действительно "занятыми" и "самозанятыми".

Во многих случаях низкооплачиваемые уязвимые работники, особенно заемные работники были признаны не подпадающими под действие тех прав в Законе, которые предназначены только для «сотрудников».[3] Это связано с тем, что некоторые судьи придерживались мнения, что не было достаточного «контроля» или «взаимности обязательств» для заключения трудового договора. Под «взаимностью обязательств» эти судьи подразумевали то, что условия контракта, особенно обязательство работать или не работать в любой момент времени и обещание работы в будущем, не были достаточно взаимными. Так что в О'Келли против Trusthouse Forte plc [1983] ICR 728, Сэр Джон Дональдсон MR постановил, что некоторые официанты, нанятые через агентство для проведения обедов, не были "служащими" (ни зала заседаний, ни агентства), потому что технически они не должны были приходить на работу в течение смены, и они могли быть уволен в любое время. Поэтому сэр Джон Дональдсон MR сказал, что в контракте отсутствовала «взаимность», и его нельзя было описать как контракт между «работником» и «работодателем». Юридическая сила заключалась в том, что они оказались в одной лодке с "самозанятыми" и не подпадали под действие Закона. Практический эффект заключался в том, что они не имели права на справедливое увольнение и могли быть уволены за организацию профсоюз.

Но другие судьи сказали другое. В Нетермер (Сент-Неотс) Лтд - Гардинер [1984] ICR 612, работники, занятые неполный рабочий день, вшивали карманы на брюки компании Nethermere. Швейные машины были предоставлены и оплачивались поштучно. Были разногласия по поводу отпускных, и они[ВОЗ?][требуется разъяснение] были удалены[требуется разъяснение]. Стивенсон LJ решил (на 623) «По моему мнению, должен быть неснижаемый минимум обязательств с каждой стороны для заключения контракта на оказание услуг». Под этим он имел в виду обмен заработной платы на работу и достаточный контроль для установления отношений между работником и работодателем. Он не использовал концепцию «взаимности», а если и использовал, то использовал ее для обозначения обмена заработной платы на работу, и не более того.

Существуют серьезные споры о том, где на самом деле лежат права на трудоустройство. Большинство людей имеют трудовой договор и попадают прямо в категорию «служащих». Но он не будет применяться к профессиональным самозанятым людям на верхнем уровне рынка труда, и неясно, всегда ли он применяется к тем, кто работает через агентства, и тем, чья работа делает их уязвимыми.

Прецедентное право

Статья 139 Закона обсуждалась в «»Мюррей против Foyle Meats Ltd’’ (1999 г.), где Палата лордов определила, что обязанности сотрудника, определенные в их трудовом договоре, обсуждались не при проведении законной процедуры увольнения, а в том, каковы фактические повседневные обязанности сотрудника.

Раздел 20 закона был предметом спора в Кэрнс против Visteon UK Ltd (2007), где Апелляционный суд по трудовым спорам постановил, что работник агентства не может требовать несправедливого увольнения.

Смотрите также

Примечания

  1. ^ "Закон о правах в сфере занятости 1996 года". Legislation.gov.uk.
  2. ^ http://www.direct.gov.uk/redundancy.dsb
  3. ^ видеть О'Келли против Trusthouse Forte plc [1983] ICR 728; Монтгомери против Johnson Underwood Ltd ; Кармайкл против National Power plc [1999] 1 WLR 2042 [2001] IRLR 275

внешняя ссылка