WikiDer > Малик против Bank of Credit and Commerce International SA - Википедия

Малик против BCCI SA
Суд	Дом лордов
Решил	12 июня 1997 г.
Цитирование (и)	[1997] UKHL 23; [1998] AC 20; [1997] 3 Все ER 1; [1997] IRLR 462; [1997] 3 WLR 95; [1997] ICR 606
Мнения по делу
Лорд стейн
Членство в суде
Судья (а) сидит	Лорд Гофф из Чивли, Лорд Маккей из Клэшферна, Лорд Mustill, Лорд Николлс Биркенхед, Лорд стейн
Ключевые слова
Подразумеваемые условия, взаимное доверие и уверенность

Малик и Махмуд против Bank of Credit and Commerce International SA [1997] УКХЛ 23 ведущий Английское договорное право и Трудовое право Великобритании дело, которое подтвердило существование подразумеваемый термин из взаимное доверие и уверенность в целом трудовые договоры.^[1]

Факты

Г-н Малик и г-н Махмуд оба работали в Международный банк кредита и коммерции. BCCI пошел несостоятельный из-за массового мошенничества, связи с террористами, отмывания денег, вымогательства и множества других видов преступной деятельности в глобальном масштабе. Малик и Махмуд потеряли работу и искали работу в другом месте. Они не могли найти работу. Они подали на компанию в суд за потерю перспектив трудоустройства, утверждая, что их неспособность найти новые рабочие места была вызвана репутационным ущербом, который они понесли в результате работы с BCCI. По их словам, никто не хотел нанимать людей для таких масштабных мошеннических операций, как это в компании. В связи с этим возник вопрос о том, какие обязанности компания перед своими сотрудниками была нарушена. Хотя в их контрактах не было четко выраженного условия, Малик и Махмуд утверждали, что в их трудовом договоре подразумевается, что ничего не будет сделано рассчитано на подрыв взаимного доверия.

Палата лордов единогласно постановила, что срок взаимное доверие и уверенность будет подразумеваться в контракте как необходимый случай трудовых отношений. Это был термин, подразумеваемый законом. Лорд Николлс сказал следующее.

Противоположный принципиальный аргумент заключается в том, что, поскольку цель срока доверия и уверенности состоит в том, чтобы сохранить трудовые отношения и позволить этим отношениям процветать и продолжаться, убытки, возмещаемые за нарушение, должны быть ограничены убытками, вытекающими из преждевременного прекращения отношений. . Таким образом, нарушение срока не должно рассматриваться как повод для возмещения убытков, помимо тех, которые я назвал потерями при досрочном прекращении. Таким образом, размер ущерба будет соизмерим с объемом защиты, которую срок доверия и уверенности призван обеспечить сотруднику, и не выходить за его пределы. Это недопустимо узкая оценка срока доверия и уверенности. Работодатели могут не иметь обязательств по общему праву посредством подразумеваемых договорных условий общего применения принимать меры для улучшения будущих перспектив трудоустройства своих сотрудников. Но неудача в улучшении - это одно, а положительный ущерб - другое. Работа и перспективы трудоустройства являются жизненно важными вопросами для большинства людей. Рабочие места всех категорий менее безопасны, чем раньше, люди чаще меняют работу, а рынок труда не всегда находится на плаву. Все это знают. Трудовой договор создает тесные личные отношения, в которых часто неравенство власти между сторонами. Часто сотрудник уязвим. Хотя основная цель понятия доверия и уверенности заключается в защите трудовых отношений, не может быть ничего несправедливо обременительного или неразумного в требовании от работодателя, нарушающего условия доверия и уверенности, нести ответственность, если он тем самым причиняет продолжающиеся финансовые убытки характера, которые было разумно предсказуемо. Работодатели должны позаботиться о том, чтобы не навредить будущим перспективам трудоустройства своих сотрудников резким и репрессивным поведением или любой другой формой поведения, которая сегодня недопустима как не соответствующая стандартам, установленным подразумеваемым доверием и доверием.

Лорд стейн сказал, что этот термин в том виде, в котором он появился, был «правильным развитием». Он продолжил.^[2]

Такие подразумеваемые условия действуют как правила по умолчанию. Стороны вправе исключать или изменять их. Но общепризнано, что в настоящем деле конкретные условия трудовых договоров двух заявителей не могли повлиять на подразумеваемое обязательство взаимного доверия и уверенности ... Это было изменение в правовой культуре, сделавшее возможным эволюцию подразумеваемых срок доверия и уверенности ... Мотивы работодателя не могут быть определяющими или даже значимыми при оценке требований сотрудников о возмещении ущерба за нарушение подразумеваемых обязательств. Если объективно рассмотренное поведение может нанести серьезный ущерб отношениям между работодателем и работником, может возникнуть нарушение подразумеваемых обязательств.

Принцип не ограничивался каким-либо правилом, согласно которому работник должен был знать о нарушении, пока существовали трудовые отношения, поскольку, если бы это было правильно, это означало бы, что работодатель, успешно скрывающий нечестные и коррупционные действия до прекращения отношений, не может по закону совершить нарушение подразумеваемого обязательства, в то время как нечестный и коррумпированный работодатель, выявленный в ходе отношений, может понести ответственность за причиненный ущерб.

Смотрите также

• Уилсон против Рейчера
• Ливерпуль - Ирвин
• Банк Содружества Австралии v Баркер [2014] HCA 32, Высокий суд Австралии отклонил обязательство о взаимном доверии и доверии.

Примечания

Рекомендации

• Д. Броди, «Недавние случаи, комментарий, Суть дела: взаимное доверие и уверенность» (1996) 25 ILJ 121
• Э. МакГоги, Справочник по трудовому праву (Харт 2019) глава 5, 221

внешняя ссылка