WikiDer > Подбор персонала

Personnel selection
Часть серии по
Психология

Подбор персонала методический процесс, используемый для найма (или, реже, продвигать) лиц. Хотя этот термин может применяться ко всем аспектам процесса (набор персонала, отбор, найм, адаптация, аккультурация и т. д.) наиболее распространенное значение сосредоточено на отборе работников. В этом отношении выбранные потенциальные клиенты отделяются от отклоненных кандидатов с намерением выбрать человека, который будет наиболее успешным и внесет наиболее ценный вклад в организацию.[1] Его влияние на группу проявляется, когда избранные достигают желаемого воздействия на группу посредством достижения или пребывания в должности. Процедура отбора следует за стратегией сбора данных о человеке, чтобы выяснить, следует ли использовать этого человека. Используемые стратегии должны соответствовать различным законам в отношении отбора рабочей силы.

Обзор

Профессиональные стандарты производственно-организационные психологи (Психологи I-O) требуют, чтобы любая система отбора основывалась на Анализ работы чтобы убедиться, что критерии выбора связаны с должностью. Требования к системе отбора - это характеристики, известные как KSAO - знания, навыки, способности и другие характеристики. Закон США также признает добросовестная профессиональная квалификация (BFOQs), которые являются требованиями к работе, которая будет считаться дискриминационной, если не является необходимой - например, использование только мужчин в качестве надзирателей мужских тюрем строгого режима, введение обязательного пенсионного возраста для пилотов авиакомпаний, религиозный колледж, нанимающий только профессоров своих религию, чтобы преподавать ее богословие, или модельное агентство, нанимающее только женщин для моделирования женской одежды.[1]

В системах отбора персонала используются основанные на фактах методы определения наиболее квалифицированных кандидатов и вовлекаются как вновь нанятые, так и те лица, которых можно продвинуть по службе внутри организации.[1]

В этом отношении отбор персонала «действителен», если можно показать безошибочную взаимосвязь между самой системой и работой, для которой в конечном итоге выбираются люди. Таким образом, важным элементом отбора является анализ вакансий. Анализ обычно проводится до и регулярно помимо улучшения систем определения. С другой стороны, метод выбора может считаться действительным после того, как он уже был выполнен, путем направления последующего анализа задания и демонстрации взаимосвязи между процессом выбора и соответствующим заданием.[1]

Процедура отбора персонала включает в себя сбор данных о потенциальных кандидатах с конечной целью определения их пригодности и устойчивости для работы на этой конкретной должности. Эти данные собираются с использованием одного или нескольких устройств определения или стратегий, классифицированных как таковые:[1]

  • Интервью
  • Личностные тесты
  • Биографические данные
  • Когнитивные тесты
  • Тесты на физические способности
  • Образцы работ

Разработкой и внедрением таких методов проверки иногда занимаются отделы кадров; более крупные организации нанимают консультантов или фирмы, специализирующиеся на разработке систем отбора персонала. Психологи I-O должны оценивать доказательства, касающиеся степени, в которой инструменты выбора предсказывают выполнение работы, доказательства, которые имеют отношение к валидности инструментов выбора. Эти процедуры обычно проходят валидацию (показывается, что они актуальны для работы) с использованием одного или нескольких из следующих типов: срок действия: Содержание действия, конструировать действительность, и / или валидность, связанная с критерием.[1]

История и развитие

Экзамены для государственных служащих Китая, установленный в 605 году нашей эры, может быть первым задокументированным «современным» тестом отбора и повлиял на последующие системы экзаменов.[2]Как научная область, подбор персонала во многом обязана психометрический теория и искусство интеграции систем отбора попадают в специалисты по персоналу.

в Соединенные Штаты Америки, члены Общество промышленной и организационной психологии (SIOP) проводить большую часть исследований по отбору. Основные темы исследования:

  • практичность, надежность, обоснованность и полезность различных форм отбора
  • методы демонстрации возврата инвестиций для систем отбора
  • оценка справедливости и обеспечение максимально справедливой системы отбора
  • юридические вопросы, такие как несопоставимое обращение и несопоставимое воздействие—И общее соблюдение законов
  • обобщаемость валидности в разных рабочих контекстах
  • альтернативные методы демонстрации валидности, такие как синтетическая валидность[3]
  • прогностическая достоверность нетрадиционных показателей, таких как личность

Обоснованность и надежность

Срок действия интервью

Достоверность собеседований показывает, насколько полезны собеседования для прогнозирования эффективности работы. В одном из наиболее полных на сегодняшний день метааналитических резюме Вейснера и Кроншоу (1988). Авторы исследовали валидность интервью в зависимости от формата интервью (индивидуальное против совета) и степени структурированности (структурное против неструктурированного). Результаты этого исследования показали, что структурированные интервью дали гораздо более высокие средние скорректированные валидности, чем неструктурированные интервью (0,63 против 0,20), а структурированные интервью с советом директоров с использованием консенсусных рейтингов имели самую высокую скорректированную валидность (0,64).

В[4] В статье McDaniel, Whetzel, Schmidt & Maurer «Комплексный обзор и метаанализ валидности интервью» (1994) авторы идут еще дальше и включают в себя исследование валидности трех различных типов содержания интервью (ситуационного, связанного с работой, Их цель заключалась в том, чтобы изучить возможность того, что достоверность является функцией типа собираемого контента.

Они определяют три вида контента следующим образом - ситуационный контент описывался как вопросы интервью, которые позволяют получить информацию о том, как интервьюируемый будет вести себя в конкретных ситуациях, представленных интервьюером. Например, вопрос, который спрашивает, решит ли интервьюируемый сообщить о неэтичном поведении коллеги или просто отпустит его. Вопросы, связанные с работой, с другой стороны, позволяют оценить прошлое поведение собеседника и информацию о работе. Психологические интервью включают в себя вопросы, предназначенные для оценки личностных качеств интервьюируемого, таких как их трудовая этика, надежность, честность и т. Д.

Авторы провели метаанализ всех предыдущих исследований валидности интервью по трем вышеупомянутым типам контента. Их результаты показывают, что для критериев эффективности работы ситуационные интервью дают более высокую среднюю достоверность (0,50), чем собеседования, связанные с работой (0,39), которые дают более высокую среднюю достоверность, чем интервью с психологами (0,29). Это означает, что, когда собеседование используется для прогнозирования результатов работы, лучше проводить ситуационные интервью, а не собеседования, связанные с работой или психологическими. С другой стороны, когда собеседования используются для прогнозирования успеваемости соискателя, средняя достоверность собеседований, связанных с работой (0,36), несколько ниже, чем средняя достоверность психологических интервью (0,40).

Помимо содержания интервью, авторский анализ валидности интервью был расширен за счет включения оценки того, как интервью было проведено. Здесь возникли два вопроса: действительно ли структурированные интервью более действенны, чем неструктурированные? и являются ли интервью с советом директоров (с более чем одним интервьюером) более достоверными, чем индивидуальные интервью.

Их ответ на первый вопрос - являются ли структурированные интервью более достоверными неструктурированными интервью - заключался в том, что структурированные интервью, независимо от содержания, более достоверны (0,44), чем неструктурированные интервью (0,33) при прогнозировании критериев эффективности работы. Однако, когда критерием является эффективность обучения, валидность структурированных и неструктурированных интервью одинакова (0,34 и 0,36).

Что касается достоверности интервью с советом директоров по сравнению с индивидуальными интервью, исследователи провели еще один метаанализ, сравнив валидность интервью с советом директоров и индивидуальных собеседований по критериям эффективности работы. Результаты показывают, что индивидуальные интервью более достоверны, чем интервью с советом директоров (0,43 против 0,32). Это верно независимо от того, является ли индивидуальное интервью структурированным или неструктурированным.

Изучая разницу в достоверности собеседований между производительностью работы, эффективностью обучения и критериями пребывания в должности, исследователи обнаружили, что собеседования схожи по точности прогнозов производительности труда и эффективности обучения (0,37 против 0,36). Но менее предсказуемы для срока владения (0,20).

Достоверность когнитивных способностей и тестов личности

На основании результатов метаанализа тесты когнитивных способностей оказались одними из самых действенных из всех психологических тестов и действительны для большинства профессий. Однако эти тесты, как правило, лучше подходят для прогнозирования критериев обучения, чем долгосрочная эффективность работы. В целом тесты на когнитивные способности дают возможность обобщения. Следовательно, их можно использовать в разных организациях и на разных должностях, и было показано, что они приносят большие экономические выгоды компаниям, которые их используют (Gatewood & Feild, 1998; Heneman et al., 2000).

Но, несмотря на высокую валидность когнитивных тестов, они реже используются в качестве инструментов отбора. Одна из основных причин заключается в том, что тестирование когнитивных способностей оказывает неблагоприятное воздействие. В целом, группы, включающие выходцев из Латинской Америки и афроамериканцев, получают более низкие оценки, чем население в целом, в то время как другие группы, включая американцев азиатского происхождения, получают более высокие оценки (Heneman et al., 2000; Lubenski, 1995). Правовые вопросы, связанные с тестированием когнитивных способностей, были усилены постановлением Верховного суда по знаменитому делу 1971 года «Григгс против Герцога Пауэра». В этом случае Верховный суд постановил, что, когда отборочный тест оказывает неблагоприятное воздействие на защищенных членов группы, компания должна иметь возможность защитить его, продемонстрировав, что использование теста является «деловой необходимостью» для функционирования бизнеса. Суды придерживались узкого толкования деловой необходимости, требующего от компаний показать, что другой приемлемой альтернативы выбора не существует (Sovereign, 1999). В результате многие компании отказались от тестирования когнитивных способностей (Стивен Л. Томас и Уэсли А. Скроггинс, 2006).

В то время как полезность тестирования когнитивных способностей при отборе была широко признана, полезность тестирования личности до относительно недавнего времени не применялась. Исторически сложилось так, что исследование, документирующее низкую прогностическую достоверность и возможность вторжения в частную жизнь на основе содержимого элемента, делало его применение в качестве инструментов выбора под сомнением (Hogan, Hogan, & Roberts, 1996).

Но из-за юридических проблем, связанных с когнитивными способностями, недавно возродился интерес к инструментам личности (Schmidt, Ones, & Hunter, 1992). Некоторые предположили, что сочетание личностного тестирования с тестированием когнитивных способностей может быть одним из средств повышения валидности при одновременном снижении неблагоприятного воздействия (Ryan, Ployhart, & Friedel, 1998). Потому что весьма вероятно, что некоторые аспекты личности повышают индивидуальную способность применять интеллектуальные способности, в то время как другие черты личности ограничивают их применение (Kaufman & Lichtenberger, 1999). Следовательно, добавление личности к тесту способностей должно повысить валидность при одновременном снижении негативного воздействия системы отбора.

Недавние исследования подтверждают ложность этого предположения, показывая, что добавление предиктора, дающего меньшие групповые различия (т. Е. Личностного теста), к предиктору, дающему более высокие групповые различия (т. Е. Тест когнитивных способностей), не снижает возможность неблагоприятного воздействия. в той степени, которая часто ожидается (Bobko, Roth, & Potosky, 1999; Schmitt, Rogers, Chan, Sheppard, & Jennings, 1997).

Хотя использование личностных тестов с показателями когнитивных способностей может не иметь желаемого эффекта по снижению неблагоприятного воздействия, похоже, что добавление личностных показателей к мерам когнитивных способностей в качестве составного предиктора приводит к значительной дополнительной валидности (Bobko et al., 1999; Schmitt et al., 1997). Эти исследования показали, что достоверность составных предикторов была самой высокой, когда альтернативные предикторы использовались в сочетании с когнитивными способностями. Хотя эта комбинация предикторов привела к наивысшей прогностической достоверности, включение когнитивных способностей с этими альтернативными предикторами увеличило вероятность неблагоприятного воздействия (Стивен Л. Томас и Уэсли А. Скроггинс, 2006).

Таким образом, было показано, что тестирование когнитивных способностей само по себе имеет высокий уровень валидности, но сопряжено с проблемами, связанными с неблагоприятным воздействием. С другой стороны, исторически было доказано, что тесты личности имеют низкую валидность из-за отсутствия общего понимания того, что составляет личность, и доступных нестандартных показателей. Но растущее количество исследований показывает, что лучший способ для организаций достичь близкой к оптимальной достоверности и прогнозирования производительности труда - это создать составную прогностическую систему, которая включает в себя показатель когнитивных способностей и дополнительный показатель, такой как личностный тест.

Достоверность предсказателя и коэффициент выбора

Два основных фактора определяют качество вновь нанятых сотрудников: достоверность предсказателя (также известная как прогностическая достоверность) и коэффициент выбора.[1] Граница предиктора - это тестовая оценка, позволяющая отличить тех, кто прошел критерий отбора, от тех, кто этого не сделал. Люди с более высоким рейтингом принимаются на работу или рассматриваются далее, а те, кто ниже этого балла, - нет. Если тест точно различает успешных и неуспешных работников с использованием этого порогового значения тестовой оценки, то он имеет высокую достоверность предсказателя.

С другой стороны, коэффициент выбора (SR) - это количество вакансий. п деленное на количество соискателей N. Это значение будет находиться в диапазоне от 0 до 1, что отражает избирательность практики найма в организации. Когда SR равен 1 или больше, использование любого устройства отбора имеет мало смысла, но это не всегда так, поскольку обычно претендентов больше, чем вакансий. Наконец, базовая ставка определяется процентной долей сотрудников, которые, как считается, выполняют свою работу удовлетворительно после измерения.

Выборочные решения

Тесты, предназначенные для определения способностей человека к определенной должности, компании или отрасли, могут называться инструментами оценки персонала. Такие тесты могут помочь лицам, отвечающим за найм персонала, как в отборе людей для найма, так и в размещении новых сотрудников на соответствующие должности. Они различаются по используемым измерениям и уровню стандартизации, хотя все они подвержены ошибкам.[5]

Предикторы для выбора всегда имеют неидеальную достоверность и графики разброса, а также другие методы прогнозирования, такие как оценочный бутстрэппинг, и индексные модели могут помочь нам уточнить модель прогнозирования, а также выявить любые ошибки.[1][6] Критерий отсечения - это точка разделения успешных и неуспешных исполнителей в соответствии со стандартом, установленным нанимающей организацией. Истинные плюсы применяются к тем, кто, как считается, преуспел в работе в результате прохождения отборочного теста и на самом деле выполнил их удовлетворительно. Истинные отрицания описывают тех, кого правильно отвергли, исходя из меры, потому что они не будут успешными сотрудниками.

Ложноотрицательные результаты случаются, когда люди отклоняются в результате неудачного отбора, но в любом случае хорошо бы справились с работой.[1] Наконец, ложные срабатывания применяются к лицам, прошедшим процедуру отбора, но не сделавшим успешных сотрудников. Эти ошибки выбора можно свести к минимуму, повысив достоверность теста предиктора.

Стандарты определения пороговой оценки сильно различаются, но их следует устанавливать так, чтобы они соответствовали ожиданиям от соответствующей должности.[1] Регулировка отсечки в одном направлении автоматически увеличит ошибку в другом. Таким образом, важно определить, какой тип ошибки более опасен, в каждом конкретном случае.

Чередование - еще один метод установки значений отсечки.[1][7] Некоторые различия в тестовых баллах игнорируются, поскольку кандидаты, чьи баллы попадают в один и тот же диапазон (или диапазон), отбираются не на основе индивидуальных баллов, а на основе других факторов, чтобы уменьшить неблагоприятное воздействие. Ширина полосы сама по себе является функцией надежности теста, причем эти два значения имеют отрицательную корреляцию. Группирование позволяет работодателям полностью игнорировать результаты тестов, используя случайный выбор, и многие критикуют эту технику по этой причине.

Прогнозирование производительности труда

Метаанализ методов отбора в психологии персонала показал, что общие умственные способности был лучшим общим предсказателем производительность труда и тренировочная производительность.[8]

Что касается процедур собеседования, есть данные, которые ставят под сомнение эти инструменты отбора сотрудников.[9] Хотя цель собеседования якобы состоит в том, чтобы выбрать кандидата, который будет хорошо выполнять свою должностную роль, другие методы отбора обеспечивают большую точность прогнозов и часто влекут за собой меньшие затраты. Обычно используются неструктурированные интервью, но структурированные интервью, как правило, дают лучшие результаты и считаются лучшей практикой.[10]

Структура интервью определяется как «сокращение процедурных различий между кандидатами, что может привести к степени свободы усмотрения, которую интервьюеру позволено проводить при проведении интервью».[11] Структуру собеседования можно сравнить с типичным тестом на бумаге и карандаше: мы не сочли бы справедливым, если бы каждому участнику теста задавали разные вопросы и разное количество вопросов на экзамене или если бы их ответы оценивались по-разному. Но это именно то, что происходит в неструктурированном интервью; Таким образом, структурированное интервью пытается стандартизировать этот популярный инструмент отбора.

Также были проведены многочисленные исследования и метаанализы, чтобы изучить взаимосвязь между организационное гражданское поведение (OCB) и организационная эффективность и успех.[1][12] Кандидаты на вакансии, демонстрирующие более высокий уровень помощи, голоса и лояльности, обычно оценивались как более уверенные, получали более высокие зарплаты и получали более высокие рекомендации по зарплате, чем кандидаты на работу, демонстрирующие такое поведение в меньшей степени.[12] Это оказалось правдой, даже если были приняты во внимание ответы кандидатов относительно выполнения задачи. Наконец, контент-анализ ответов на открытые вопросы показал, что решения об отборе очень чувствительны к кандидатам с низким уровнем выраженности голоса и поведением при помощи.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ а б c d е ж грамм час я j k л Мучинский, П. (2012). Психология в применении к работе, (10-е изд.). Саммерфилд, NkluC: Hypergraphic Press.
  2. ^ Тэн, Сю-юй (1943). «Влияние Китая на западную экзаменационную систему». Гарвардский журнал азиатских исследований. 7 (4): 267–312. Дои:10.2307/2717830. ISSN 0073-0548. JSTOR 2717830.
  3. ^ Сталь, П. (2006). Из работы каждый знает работника: систематический обзор проблем, решений и шагов к созданию синтетической валидности. Международный журнал отбора и оценки, 14(1), 16-36.
  4. ^ Макдэниел, Ветцель, Шмидт и Маурер (1994). «Комплексный обзор и метаанализ действительности интервью». Журнал прикладной психологии. 79 (4): 599–616. Дои:10.1037/0021-9010.79.4.599.CS1 maint: несколько имен: список авторов (связь)
  5. ^ Управление занятости и обучения Министерства труда США. (1999) "Глава 1: Оценка персонала". стр. 1-7 [1]
  6. ^ Армстронг, Дж. Скотт; другие (2012). «Прогнозирование производительности труда: фактор денежного шара». Форсайт: Международный журнал прикладного прогнозирования. 25: 31–34.
  7. ^ Кэмпион, М.А., Аутц, Дж. Л., Зедек, С., Шмидт, Ф. Л., Кехо, Дж. Ф., Мерфи, К. Р. и Гион, Р. М. (2001). Споры по поводу разбивки баллов при подборе персонала: ответы на 10 ключевых вопросов. Психология персонала, 54(1), 149–185.
  8. ^ Шмидт Ф. Л. и Хантер Дж. Э. (1998). Обоснованность и полезность методов отбора в психологии персонала: практическое и теоретическое значение результатов 85-летних исследований. Психологический бюллетень, 124(2), 262-274.
  9. ^ МакДэниел, М.А., Ветцель, Д.Л., Шмидт, Ф.Л., и Маурер, С.Д. (1994).Обоснованность собеседования при приеме на работу: всесторонний обзор и метаанализ В архиве 2012-04-02 в Wayback Machine. Журнал прикладной психологии, 79(4), 599-616.
  10. ^ Хаффкат, А. И. (2010). От науки к практике: семь принципов проведения собеседований при приеме на работу В архиве 2014-08-01 на Wayback Machine. Прикладной H.R.M. Исследование, 12, 121-136.
  11. ^ Хаффкат, А. И., и Хантер, В. мл. (1994). Новый взгляд на Hunter & Hunter: достоверность интервью для вакансий начального уровня. Журнал прикладной психологии, 79, 184-190.
  12. ^ а б Подсакофф, Н. П., Уайтинг, С. В., Подсакофф, П. М., и Мишра, П. (2011). Влияние гражданского поведения в организации на решения о выборе при приеме на работу. Журнал прикладной психологии, 96(2), 310-326.

внешняя ссылка

Категория: Управление человеческими ресурсами