WikiDer > Конфликт между работой и семьей

Work–family conflict

Конфликт между работой и семьей возникает, когда человек сталкивается с несовместимыми требованиями между работой и семейными ролями, что затрудняет участие в обеих ролях.[1] Этот дисбаланс создает конфликт на интерфейс между работой и личной жизнью. Для организаций и отдельных лиц важно понимать последствия, связанные с конфликтом между работой и семьей. В некоторых случаях конфликт между работой и семьей был связан с увеличением профессиональное выгорание, стресс на работе, ухудшение здоровья и проблемы, связанные с организационная приверженность и производительность труда.[2]

Фонд

Конфликт между работой и семьей впервые был изучен в конце 19 века.[3] В течение этого периода работа и доход перемещались из дома (сельскохозяйственная работа) за пределы дома (фабрики).[3] Индустриализация бросила вызов нынешним отношениям между работой и семьей.[3]

Теория границ и теория границ - это основы, используемые для изучения конфликта между работой и семьей.[3] Граничная теория делит общественную жизнь на две взаимозависимые части: работу и семью. В каждом разделе у людей разные роли и обязанности.[3] Поскольку секции взаимозависимы, две роли не могут выполняться одновременно.[3] Люди должны участвовать в преобразовании ролей между ожиданиями на рабочем месте и ожидаемыми ролями в структуре семьи.[3]

Теория границы расширяет это, учитывая влияние каждого раздела на другой.[3] Теория границ пытается определить способы управления конфликтом и достижения баланса между конфликтующими идентичностями.[3] Люди могут рассматривать эти сегменты отдельно, перемещаясь между работой и семейными ролями (демонстрируя теорию границ), или могут решить объединить сегменты в надежде найти баланс.[3]

Формы конфликта

Конфликт между работой и семьей - это двунаправленный. Есть различие между тем, что называется конфликт между работой и семьей и что называется конфликт между семьей и работой.[3]

Конфликт между работой и семьей возникает, когда опыт и обязательства на работе мешают семейной жизни, например, чрезмерный, нерегулярный или негибкий график работы, рабочая перегрузка и другие формы стресс на работе, межличностный конфликт на работе, длительные поездки, смена карьеры или неподдерживающий руководитель или организация.[3] Например, неожиданная встреча в конце дня может помешать родителю забрать своего ребенка из школы.

Конфликт между семьей и работой происходит, когда опыт и обязательства в семье мешают трудовой жизни, например, присутствие маленьких детей, основная ответственность за детей, обязанности по уходу за пожилыми людьми, межличностный конфликт внутри семьи или отсутствие поддержки со стороны членов семьи.[3] Например, родителю может потребоваться отгул на работе, чтобы позаботиться о больном ребенке или стать свидетелем турнира или выступления ребенка. Считается, что конфликт между семьей и работой приводит к снижению производительности труда сотрудников.[3]

В конфликте между работой и семьей и конфликтом между семьей и работой были выделены три подтипа конфликта: связанный со временем, на основе напряжения и на основе поведения. По времени конфликт влечет за собой конкурирующие потребности во времени на работе и в семье, на основе деформации конфликт влечет за собой давление в одной роли, ухудшающее выполнение второй роли, и основанный на поведении конфликт влечет за собой несовместимость поведения, необходимого для двух ролей.[4]

Хотя рабочий интерфейс с семьей (WIF) и семейный интерфейс с работой (FIW) сильно взаимосвязаны, больше внимания уделяется WIF. Исследование, в значительной степени связанное с идеей, которую Ариэль Рассел Хохшильд назвал «идеальным работником», показывает неэластичный характер рабочих ролей и обязанностей.[5] Ожидания работодателей от «идеального работника» уже основаны на нереалистичных предположениях о том, как должна работать семья. Многие работодатели ожидают, что у сотрудников с семьями будет кто-то, кто будет заботиться обо всем по дому, оставляя работника без нагрузки. Несмотря на то, что большинство семей в США имеют двойной заработок, образ «идеального работника» сохраняется, представляя конфликт между работой и семьей.

Трудоголизм

Трудоголизм соотносится с опытом конфликт между работой и семьей, поскольку приоритет в работе может мешать выполнению семейных обязанностей.[3] В своей простейшей форме трудоголизм считается значительным вложением в работу.[6] Того, кто якобы причастен к трудоголизму, можно отнести к категории трудоголик.[6] Говорят, что трудоголизм многогранен и разнонаправлен.[6] Гибкость и удовлетворенность работой влияет на счастье и удовлетворенность сотрудника дома и наоборот.[6] Говорят, что переизбыток работы имеет приоритет над всеми и всем остальным в жизни тех, кто увлечен работой. Чрезмерная работа мешает формировать и поддерживать интимные отношения и близкую дружбу.[6] Известно, что трудоголики проводят огромное количество времени в деятельности, связанной с работой, что приводит к тому, что они приносят в жертву важные семейные, социальные и развлекательные мероприятия.[6] Проблемы в браке, проблемы с поддержанием близких отношений и изоляция от друзей и семьи - общие проблемы, связанные с трудоголизмом и его участниками.[6]

В последние годы работодатели стали лучше понимать, какое напряжение и стресс может оказать работа на сотрудника. С тех пор компании начали рассматривать своих сотрудников не только как рабочих, но и как людей, ведущих личную и домашнюю жизнь.[6] Внедрение ориентированных на семьи практик и политик в области человеческих ресурсов, которые способствуют сбалансированности работы и семьи, стало реальностью как способ уменьшить стресс в обеих средах.[6]

Последствия для организаций

В условиях борьбы с конфликтом между работой и семьей необходимы варианты решения этих проблем. Лоер и Шварц сравнивают экстремальные требования, которые испытывает человек на рабочем месте, с требованиями профессионального спортсмена.[7] В обоих сценариях наблюдается расход энергии (стресс).[7] Без восстановления (колебаний) оба не могут работать в полную силу, что в конечном итоге приводит к хронический стресс, выгорание и переутомление.[7] Сохраняйте напряжение без колебаний, и в результате вы получите непоправимый ущерб.[7]

Создание среды, в которой ценится колебание, например, поощрение 15-минутных перерывов на прогулку в течение рабочего дня или предложение абонемента в корпоративный спортзал, может улучшить когнитивные способности, энергию, концентрацию и внимание сотрудников. Эмоциональный интеллект.[7] Компании вместе с их чистой прибылью и сотрудниками выигрывают, когда психическое и физическое здоровье рассматриваются как равноценные когнитивным способностям.[7] Чтобы получить конкурентное преимущество, организации пытаются изобразить как работодателей, поддерживающих баланс между работой и личной жизнью.[8] Компании, которые ценят баланс между работой и личной жизнью сотрудников, могут привлекать и удерживать довольных сотрудников, повышать производительность труда, а также повышать моральный дух сотрудников и идентификацию организации.[8]

Конфликт между работой и семьей можно уменьшить, установив на рабочем месте политику, благоприятствующую семье. Некоторые из этих полисов включают страхование материнства, отцовства, отцовства, отпуска по болезни и медицинского страхования.[9] Организации могут предоставлять варианты ухода за детьми либо в виде центра по уходу за детьми на территории предприятия, либо ссылок на закрытые центры по уходу за детьми, либо в виде дополнительных доходов по уходу за детьми для семей, помещающих своих детей в центры по уходу за детьми.[10]

С развитием технологий люди, которые работают вне дома и имеют напряженный график, находят способы поддерживать связь со своими семьями, когда они физически не могут быть с ними. «Технологии дали немного преимущества, позволив им беспрецедентный контроль и творческий подход в поиске хрупкого баланса между работой и семьей» (Temple, 2009). Организации теперь могут реализовать дистанционная работа политики, которые позволяют сотрудникам работать из дома[11] и обеспечить большую гибкость и контроль над своим расписанием.[12]

Роль пола

Роль пола является важным фактором в конфликте между работой и семьей, потому что пол человека может определять их роль в доме или на рабочем месте. Представительство женщин на рабочем месте является прямым результатом тайного действия власти посредством идеологического контроля.[13] Это иллюстрируется основным предположением об «идеальном работнике».[13] Многие организации рассматривают идеального работника как человека, который «предан своей работе превыше всего».[13] Идеальные работники - это те, кто выполняет задачи, выходящие за рамки своего формального и предписанного поведения, что рассматривается как положительный и ценный атрибут организации.[13] Люди, которым приходится делить свое время (и свои обязательства) между семьей и работой, воспринимаются как менее посвященные организации.[13] Восприятие руководителем роли и приверженности подчиненного организации положительно связано с его способностью продвигаться по службе.[14]

Менеджерские ожидания идеального работника часто возлагаются на работниц.[15] Поскольку работающие женщины одновременно являются частью рабочей силы и имеют важные обязанности по дому, они больше страдают от конфликта между работой и личной жизнью.[15] Новое исследование показало, что женщины, как правило, чаще сталкиваются с конфликтами между работой и семьей, чем мужчины, потому что у женщин меньше контроля над работой и расписанием, чем у мужчин.[16] Предполагалось, что женщины-служащие, которые, по мнению руководителей, совмещают работу и семейные обязанности, менее привержены организации и поэтому не заслуживают продвижения по службе. Женщины в составе рабочей силы могут «ошибочно восприниматься как имеющие меньшую приверженность своим организациям, чем их коллеги. Их продвижение в организациях может быть несправедливо затруднено».[13] Считается, что мужчины чрезвычайно преданы своей организации, потому что у них более низкий уровень конфликта между работой и семьей.[17]

Мужчина может быть неженатым и не задумываться о том, какие «типичные» семейные обязанности влекут за собой, потому что у него просто не было такого опыта.[18] Мужчина может быть женат, но его жена из-за требований положения мужа осталась дома, заботясь исключительно о доме и детях и выполняя «типичные» семейные обязанности. Поскольку жена остается дома и присматривает за детьми, муж больше присутствует в рабочей силе, представляя более высокий процент мужчин в верхней части иерархия организации. Как ни странно, именно эти люди создают и реформируют политику на рабочем месте.[19]

В наказание за материнство Это термин, который социологи используют, утверждая, что на рабочем месте работающие матери систематически сталкиваются с невыгодными по сравнению с бездетными женщинами недостатками в оплате, предполагаемой компетентности и льготах.[20] По месту работы женщины могут понести штраф в заработной плате на каждого ребенка, что приведет к разрыву в оплате труда матерей и нематери, который больше, чем разрыв между мужчинами и женщинами. Работающие матери не только обязаны совмещать работу и семейную жизнь, но и должны доказывать, что они такие же преданные своему делу, как и другие сотрудники.[21] Матери, как правило, страдают менее благоприятными оценками на рабочем месте по сравнению с не-матерями, поскольку матери гораздо менее привержены своей работе, менее авторитетны и менее надежны, чем матери.[21] Следовательно, матери могут сталкиваться с дискриминацией в отношении оплаты труда, найма и повседневной работы.[22]

То, как компании сформировали «идеального работника», не дополняет семейный образ жизни и не учитывает его.[19] Долгие часы работы и почти полная преданность профессии мешают работающим матерям участвовать или продвигаться на рабочем месте, сохраняя при этом дом и семью.[19]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Гринхаус, Дж. Х. и Бейтелл, Н. Дж. (1985). Источники и конфликт между работой и семейными ролями. Академия управления обзором, 10 (1), 76-88.
  2. ^ Амстад, Ф. Т., Мейер, Л. Л., Фазель, У., Элферинг, А., и Семмер, Н. К. (2011). Мета-анализ конфликта между работой и семьей и различных результатов с особым акцентом на междоменные отношения в сравнении с отношениями между доменами. Журнал профессиональной психологии здоровья, 16 (2), 151-169. Дои:10.1037 / a0022170
  3. ^ а б c d е ж грамм час я j k л м п о Лавассани и Мовахеди, Кайван Мири и Бахар (2014). «РАЗВИТИЕ ТЕОРИЙ И МЕРОПРИЯТИЙ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ РАБОТЫ И СЕМЬИ: ОТ КОНФЛИКТА К БАЛАНСУ» (PDF). Современные исследования в области управления и администрирования организаций. 2: 2335–7959.
  4. ^ Гринхаус, Дж. Х. и Пауэлл, Г. Н. (2006). Когда работа и семья - союзники: теория обогащения работы и семьи. Академия управленческого обзора, 25, 178–199.
  5. ^ Хохшильд, Арли Рассел. 1997. Привязка времени: когда работа становится домом, а дом - работой. Нью-Йорк: Метрополитен Букс.
  6. ^ а б c d е ж грамм час я Харпаз, Ицхак (март 2003 г.). «Трудоголизм: определение и природа». Человеческие отношения. 56 (3): 291–319. Дои:10.1177/0018726703056003613.
  7. ^ а б c d е ж «Создание корпоративного спортсмена». Harvard Business Review. 2001-01-01. Получено 2018-03-20.
  8. ^ а б Мешер, Самула; Беншоп, Ивонн; Doorewaard, Ханс (2010). «Представления о работе - поддержка баланса жизни». Человеческие отношения. 63 (1): 21–39. Дои:10.1177/0018726709349197.
  9. ^ Вальдфогель, Дж. (2001). Международная политика в отношении отпуска по уходу за ребенком и ухода за ребенком. Уход за младенцами и детьми ясельного возраста, 99–110.
  10. ^ Вальдфогель, Дж. (2001). Международная политика в отношении отпуска по уходу за ребенком и ухода за ребенком. Уход за младенцами и детьми ясельного возраста, 99–110.
  11. ^ Питт-Катсуф, Марси; Кэси, Джуди; Шулькин, Сэнди; Вебер, Джули; Керлью, Мэри. (2009). Удаленная работа и удаленная работа: серия информационных бюллетеней. Бостон: Сеть исследования работы и семьи Слоуна. [1]
  12. ^ Эстес, С. Б., и Гласс, Дж. Л. (1997). Семейное рабочее место. Ежегодный обзор социологии, 289–310.
  13. ^ а б c d е ж Кинг, Э. (2008). Влияние предвзятости и нереалистичности на продвижение работающих матерей: отделение законных опасений от неточных стереотипов как предикторов продвижения в учебе. Human Relations, 61, 1677–1711. Дои:10.1177/0018726708098082
  14. ^ Хублер, Дж., Уэйн, С. и Леммон, Г. (2009). Восприятие начальниками конфликта между семьей и работой и продвижением женщин по службе: эффекты радостного потолка. Журнал Академии управления, 52, 5, 939–957.
  15. ^ а б Корица Гали, Рэйчел; Рич, Исраэль (декабрь 2002 г.). «Гендерные различия в важности работы и семейных ролей: последствия для конфликта между работой и семьей». Секс Роли. 47 (11–12): 531–541. Дои:10.1023 / А: 1022021804846.
  16. ^ Грёнлунд, Энн; Оун, Ида (2017). «В поисках семейной карьеры? Профессиональные стратегии, условия работы и гендерные различия в конфликте между работой и семьей». Сообщество, работа и семья. 21: 87–105. Дои:10.1080/13668803.2017.1375460.
  17. ^ Фергюсон, Меридет; Карлсон, Рассвет; Хантер, Эмили; Уиттен, Дуэйн (октябрь 2012 г.). «Исследование двух исследований конфликта между работой и семьей, производственных отклонений и пола». Журнал профессионального поведения. 81 (2): 245–258. Дои:10.1016 / j.jvb.2012.07.004.
  18. ^ Хергатт Хаффман, Энн; Олсон, Кристина; О'Гара младший, Томас; Король, Эдем. «Гендерно-ролевые убеждения и семейный конфликт отцов на работе». Изумрудное издательство. ProQuest 1651315091. Цитировать журнал требует | журнал = (помощь)
  19. ^ а б c Уильямс, Дж. (2000). Несгибаемый гендер: почему конфликт между семьей и работой и что с этим делать. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета
  20. ^ Андерсон, Дебора; Мелисса Биндер; Кейт Краузе (2003). «Новый взгляд на наказание в связи с материнством: опыт, неоднородность, трудовые усилия и гибкость графика работы». Обзор производственных и трудовых отношений. 56 (2): 273–294. Дои:10.2307/3590938. JSTOR 3590938.
  21. ^ а б Correll, S .; С. Бернар; И. Пайк (2007). «Устроиться на работу: есть ли наказание за материнство?». Американский журнал социологии. 112 (5): 1297–1338. CiteSeerX 10.1.1.709.8363. Дои:10.1086/511799.
  22. ^ Будиг, Мишель; Паула Инглэнд (2001). «Штраф за материнство». Американский социологический обзор. 66 (2): 204. CiteSeerX 10.1.1.512.8060. Дои:10.2307/2657415. JSTOR 2657415.

Источники

  • Баккер, А., Демерути, Э. и Берк, Р. (январь 2009 г.). Трудоголизм и качество взаимоотношений: перспектива перекрестного распространения. Журнал профессиональной психологии здоровья, 14, 23–33
  • Фроне М. Р., Ярдли Дж. К. и Маркел К. С. (1997). Разработка и тестирование интегративной модели интерфейса работа – семья. Журнал профессионального поведения, 50, 145–167.
  • Гринхаус, Дж. Х., и Бейтелл, Н. Дж. (1985). Источники конфликта между работой и семейными ролями. Академия менеджмента, 10, 76–88.
  • Kossek, E. E., & Ozeki, C. (1998). Конфликт между работой и семьей, политика и отношения удовлетворенности работой и жизнью: обзор и направления исследования организационного поведения и человеческих ресурсов. Журнал прикладной психологии, 83, 139–149.
  • Kossek, E., Noe, R. & DeMarr, B. (апрель 1999 г.). Синтез работы и семьи: индивидуальные и организационные детерминанты.Международный журнал управления конфликтами, 10, 102–129.
  • Кроуз, С. С., & Афифи, Т. Д. (2007). Переливающийся стресс из семьи в работу: коммуникативное решение проблемы на рабочем месте. Журнал семейного общения, 7, 85–122.
  • Ламберт, С. Дж. (1990). Процессы, связывающие работу и семью: критический обзор и повестка дня исследований. Человеческие отношения, 43, 239–257.
  • МакДерминд, С. М., Сири, Б. Л., и Вайс, Х. Х. (2002). Эмоциональное исследование интерфейса работа-семья. В Н. Шмитте (серия ред.) И Р. Г. Лорд, Р. Дж. Климоски и Р. К. Канфер (изд. Ред.), Организационная граница серии: Vol. 16. Эмоции на рабочем месте: понимание структуры и роли эмоций в поведении организации. (стр. 402–427). Сан-Франциско: Джосси-Басс.
  • Темпл, Х. и Гиллеспи, Б. (февраль 2009 г.). Беря на себя ответственность за работу и жизнь. Журнал ABA, 95, 31–32.