WikiDer > Общее руководство - Википедия

Shared leadership - Wikipedia

Общее руководство это лидерство стиль, который широко распределяет ответственность за лидерство, так что люди в пределах команда и организации ведут друг друга. Его часто сравнивали с горизонтальное лидерство, распределенное руководство, и коллективное руководство и наиболее контрастирует с более традиционными «вертикальными» или «иерархическими» лидерство который проживает преимущественно с отдельным лицом, а не с группой.[1]

Определения

Совместное лидерство можно определить по-разному, но все определения описывают похожий феномен: командное лидерство не только со стороны назначенного лидера. Ниже приведены примеры исследователей в этой области:

  • Юкл (1989): «Отдельные члены команды, занимающиеся деятельностью, которая влияет на команду и других членов команды».[2]
  • Пирс. и Sims (2001): «лидерство исходит от членов команды, а не просто от назначенного лидера».[3]
  • Пирс и Конгер (2003): «динамичный, интерактивный процесс влияния между отдельными людьми и группами, цель которого - привести друг друга к достижению групповых или организационных целей, либо того и другого». Они также добавили, что «этот процесс влияния часто включает в себя влияние со стороны сверстников или стороннее влияние, а в других случаях включает иерархическое влияние снизу или вверх».[4]
  • Карсон, Теслак и Маррон (2007): «Возникающее свойство команды, возникающее в результате распределения лидерского влияния между несколькими членами команды».[5]
  • Бергман, Рентч, Смолл, Давенпорт и Бергман (2012): «Совместное лидерство возникает, когда два или более члена участвуют в руководстве командой, пытаясь повлиять на других членов и направить их, чтобы максимизировать эффективность команды».[6]
  • Хох, Дж. Э. (2013): «Отражает ситуацию, когда несколько членов команды участвуют в лидерстве и характеризуются совместным принятием решений и совместной ответственностью за результаты».[7]

Совместное лидерство также обычно рассматривается как «последовательное появление» множества лидеров в течение жизни команды, возникающее в результате взаимодействия между членами команды, в котором хотя бы один член команды пытается влиять на других членов или команду в целом.[8] Хотя это определение явно имеет несколько вариантов, все они проводят фундаментальное различие между общим лидерством и более традиционными понятиями иерархического лидерства. Как резюмируют Пирс, Манц и Симс (2009), все определения совместного лидерства последовательно включают «процесс влияния», который «строится не только на нисходящем влиянии на подчиненных или последователей со стороны назначенного или избранного лидера». Почти все концепции совместного лидерства влекут за собой практику «широкого разделения власти и влияния среди группы людей, а не централизации их в руках одного человека, который действует в явной роли доминирующего начальника».[9] Следовательно, совместное лидерство - это возникающая собственность команды взаимного влияния и совместной ответственности членов команды, посредством чего они ведут друг друга к достижению цели.[10] Он отличается от руководство команды, командные процессы и совместная деятельность в этом совместном лидерстве описывается набор ориентированных на сотрудничество познаний, отношений и действий, посредством которых члены команды преобразуют входные данные членов в выходные данные команды.[11]

Фон

Хотя концепция совместного лидерства является относительно новым явлением в литературе, ее можно проследить несколько столетий назад. В статье 2002 года Дэвид Салли отметил, что общее руководство присутствовало даже в первые дни республиканского Рима. Действительно, в те древние времена Рим "имела успешную систему совместного руководства, которая просуществовала более четырех веков. Эта структура совместного руководства была настолько эффективной, что простиралась от нижних уровней римской магистратуры до самой высшей должности, т.е. консул. »(Салли, 2002). Несмотря на такие ранние заклинания этой практики, большая часть научных работ по лидерству по-прежнему в основном сосредоточена на изучении лидерства в его иерархической форме. Лидерство создается вокруг одного человека - лидера - и как этот человек вдохновляет, соблазняет, командует, уговаривает и контролирует последователей.Исследования совместного лидерства вместо этого исходят из представления о том, что лидерство вполне может быть изучено как коллективное явление, как деятельность, в которой участвуют несколько лиц, помимо официально назначенного менеджера.[12]

Есть несколько более ранних концепций совместного лидерства. В 1924 г. Мэри Паркер Фоллет писали, что «нужно не только смотреть на назначенного лидера, но и позволять логике диктовать, к кому обращаться за руководством» (цит. по Crainer, 2002, стр. 72).[13] В том же духе Гибб в 1954 году писал: «Лидерство, вероятно, лучше всего понимать как групповое качество, как набор функций, которые должна выполнять группа».[14] Несмотря на эти ранние намеки на групповое лидерство, формализованная конструкция совместного лидерства не стала более развитой и экспериментально исследованной до недавнего времени. Текущие исследования показывают, что общие формы лидерства могут иметь значительные преимущества на индивидуальном, командном, организационном и общественном уровнях.[15]

Сдвиг в этой научной парадигме можно частично объяснить, если посмотреть на рост исследований командная работа. Работа в команде становится все более важной в литературе о рабочих местах, поскольку многие организации признают преимущества, которые может принести командная работа. Таким образом, организации считают важным исследовать эффективность команды и элементы, которые ее повышают. Лидеры были названы критическими факторами в работе и эффективности команды; некоторые даже зашли так далеко, что заявили, что они являются наиболее важным ингредиентом эффективности команды.[16] Кроме того, проблемы, связанные с руководителями групп, часто называют основной причиной сбоев в работе команд.[17]

Ввиду сложности и неоднозначности задач, с которыми часто сталкиваются команды, становится все более очевидным, что один лидер вряд ли будет обладать всеми навыками и качествами для эффективного выполнения необходимых лидерских функций.[18] Совместное лидерство было определено как оптимальная модель лидерства, когда характеристики знания взаимозависимости, творчества и сложности [19] встречаются. Таким образом, совместное лидерство становится все более популярным в командах, поскольку несколько членов команды становятся лидерами, особенно когда они обладают навыками / знаниями / опытом, которые необходимы команде.

Измерение

Существует два основных способа, с помощью которых большинство исследователей измеряют наличие и степень совместного лидерства в команде: рейтинги коллективного лидерского поведения команды и анализ социальных сетей. Менее распространенный метод измерения совместного лидерства - использование оценочных шкал, привязанных к поведению.

Рейтинги коллективного лидерского поведения команды

Во многих исследованиях совместное лидерство измеряется как восприятие членами команды поведения лидера, проявляемого соответствующими руководителями и членами команды.[20] Часто это делается путем распространения анкет по поведению лидера (опросы, направленные на измерение существования и частоты различного поведения лидера) всем членам команды. Членам команды предлагается заполнить их один раз для назначенного лидера, а затем еще раз для всех остальных членов команды. Хотя это позволяет оценить количество лидеров, оно не позволяет точно определить, сколько других членов команды проявляют лидерское поведение или сколько членов ищут лидерства у одних и тех же людей.

Анализ социальных сетей

Анализ социальных сетей (SNA) устраняет некоторые недостатки рейтингов коллективного поведения лидера, оценивая паттерны связей, которые возникают в команде, и предоставляет метод для моделирования как вертикального, так и совместного лидерства в команде. SNA исследует отношения, которые формируются между людьми, и использует эти отношения в качестве единиц анализа. В сфере лидерства отношения, или «связь», как они называются в литературе по СНС, возникают, когда один член команды воспринимает другого как оказывающего лидерское влияние на команду. Пропорция фактических связей, которые существуют в команде, ко всем потенциальным связям, которые могли возникнуть в команде, называется плотностью сети и может использоваться в качестве меры общего лидерства.[21]

Некоторые исследователи идут дальше в СНС и анализируют централизацию сети, которая помогает оценить распределение лидерства, а также количество.[22] Централизация сети измеряется с помощью центральность значения, которые рассчитываются для каждого человека. Значение центральности для человека представляет собой количество связей, которые он имеет с другими. Сумма различий между максимальным индивидуальным значением центральности и каждым другим индивидуальным значением центральности, деленная на максимально возможную сумму различий, дает меру централизации сети от 0 до 1, которая описывает степень, в которой связи сконцентрированы вокруг одного человека. , или если несколько человек занимают центральное место в сети лидеров.

Сеть совместного руководства может быть далее разделена на распределенно-скоординированную и распределенно-фрагментированную с помощью SNA.[23] Это различие зависит от того, признают ли формальные и новые лидеры в сети друг друга как лидеров и способны ли они эффективно координировать свои действия и руководить ими.[24]

Оценочные шкалы с привязкой к поведению (BARS)

В некоторых исследованиях была предпринята попытка измерить совместное лидерство путем наблюдения за фактическим поведением лидерства. Оценочные шкалы с привязкой к поведению (BARS) обычно используются для оценки результатов деятельности и могут быть разработаны для оценки различного лидерского поведения. Бергман и др. (2012), например, разработали такую ​​шкалу и попросили обученных рейтеров смотреть видеозаписи командных взаимодействий и оценивать поведение каждого члена команды с точки зрения измерений на БАРС. Затем они определили общее лидерство как количество членов, которые проявили лидерское поведение, а также количество лидерского поведения, демонстрируемого командой (рассчитанное путем агрегирования рейтингов лидерства для каждого члена команды на уровне команды).[25]

У каждого метода измерения есть свои преимущества и недостатки. Хотя все они пытаются измерить одно и то же явление и все они использовались в опубликованных исследованиях, конкретная мера, которую использует исследователь, может повлиять на его или ее результаты.

Антецеденты: внутренние и внешние условия

Множество ученых, изучавших совместное лидерство, обнаружили, что для правильного проявления динамики должны быть выполнены два предварительных условия. Во-первых, члены команды должны быть готовы поделиться своими отзывами с командой таким образом, чтобы они влияли на направление группы и мотивировали ее. Во-вторых, команда в целом должна быть настроена принять такую ​​обратную связь от других членов команды и полагаться на нее.[26] Предварительные условия, указанные Кацем и Каном (1978), как правило, выполняются при разделении лидерства в командах путем развития межличностных альянсов (измеряемых LMX-TEAM) между участниками и между участниками, как сообщается в нескольких метаанализах.[27] Carson et al. (2007) расширили эти два требования, описав их в более крупной, состоящей из двух частей структуре, которая включает степень, в которой существует сильная внутренняя командная среда, и степень, в которой позитивная внешняя команда коучинг происходит.[28]

Внутренняя командная среда

Carson et al. (2007) во-первых, предполагают, что совместному лидерству способствует общая командная среда, состоящая из трех измерений: общая цель, социальная поддержка и голос. Эти три концепции также взяты из обширной литературы:

  • Общий цель преобладает, когда члены команды одинаково понимают основные цели своей команды и предпринимают шаги для обеспечения сосредоточения на коллективных целях.
  • Социальная поддержка - это степень, в которой члены команды активно предоставляют друг другу эмоциональную и психологическую силу. Это может происходить посредством явных актов поощрения или выраженного признания вклада и достижений других членов команды.
  • Голос - это степень, в которой члены команды участвуют в том, как команда выполняет свою задачу.[29]

Три измерения взаимосвязаны и усиливают друг друга, тем самым «представляя конструкцию высокого порядка».[30] Carson et al. резюмировать взаимосвязь этих трех концепций в кратком описании: когда члены команды могут высказаться и принять участие (высказаться), вероятность того, что многие из них будут осуществлять лидерство, значительно возрастает. Возможность высказаться также способствует совместному лидерству, укрепляя как здравое чувство направления, так и потенциал позитивной межличностной поддержки в команде. Когда команды сосредоточены на коллективных целях (общая цель), у членов команды появляется большее чувство смысла и повышается мотивация как высказываться, так и вкладывать себя в обеспечение лидерства команде и реагирование на лидерство других. Мотивация к участию и внесению вклада в достижение общих целей и общей цели также может быть усилена благоприятной и благоприятной атмосферой. Когда члены команды чувствуют признание и поддержку в своей команде (социальная поддержка), они с большей готовностью разделяют ответственность, сотрудничают и привержены коллективу команды. цели. Таким образом, эти три измерения работают вместе, чтобы создать внутреннюю командную среду, которая характеризуется общим пониманием цели и задач, чувством признания и важности, а также высоким уровнем вовлеченности, трудностей и сотрудничества.[31]

Коучинг внешней команды

Ученые также описали важную роль, которую внешние руководители групп и поддержка могут играть в развитии общего лидерства.[32] Обсуждая эту динамику или предшествующее, ученые подчеркивали важность внешнего коучинг поведение. Один ученый определяет это коучинговое поведение как: «прямое взаимодействие с командой, призванное помочь членам команды скоординированно и в соответствии с задачами использовать свои коллективные ресурсы при выполнении задачи команды».[33] Исследователи выделили два типа командного коучинга, различая те, которые усиливают общее лидерство (поддерживающее коучинг) и те, которые сосредоточены на выявлении командных проблем с помощью задачи. вмешательства (функциональный подход).[34] Посредством поддерживающего коучинга внешние менеджеры команд могут различными способами способствовать развитию общего лидерства. Через активное поощрение и положительное подкрепление членов команды, которые демонстрируют лидерство, коучинг может способствовать развитию независимости и чувства самокомпетентности среди членов команды. Коучинг также может способствовать формированию коллективной приверженности команде и ее целям, общему обещанию, которое может сократить количество безбилетных поездок и увеличить вероятность проявления членами команды личной инициативы.[35]

Второй, более косвенный способ, которым внешний коучинг может позитивно поощрять совместное лидерство, основанное на функциональном подходе. В рамках этого подхода роль внешнего лидера группы заключается в том, чтобы делать то, что неадекватно управляется самой командой, «вмешиваться от имени незавершенной задачи». Этот функциональный коучинг может быть избыточным, когда в командах есть очень благоприятная внутренняя среда, и поэтому он менее важен для общего развития общего лидерства. Однако, когда вмешательство необходимо, например, когда у команд отсутствует сильная общая цель, функциональный подход утверждает, что этот вид внешнего влияния может быть особенно важным. В этом смысле функциональный подход можно понимать как обеспечение «мотивационных и консультативных функций, которые делают возможным совместное лидерство, но не были должным образом развиты внутри команды».[36]

Последствия

Несмотря на продолжающиеся дебаты о существовании и важности совместного лидерства, многие исследования показали, что совместное лидерство является важным предиктором различных командных процессов.[нужна цитата]

Эффективность / производительность команды

Часто исследуемым следствием совместного лидерства является эффективность команды или производительность команды, который можно измерить либо по самоотчетам членов команды, либо по оценкам сторонних организаций, например, рейтинги руководителя или клиента.[37] Производительность также иногда измеряется более объективно, используя общепринятую шкалу или критерии оценки выполнения задачи. Многие исследования показали положительную взаимосвязь между общим лидерством и эффективностью и производительностью команды.[38] Аналогичным образом, в других исследованиях изучалась степень, в которой совместное лидерство может предсказать эффективность или производительность команды, и было обнаружено, что оно является важным предсказателем, часто лучшим предсказателем, чем вертикальное лидерство.[39]Метаанализ, проведенный Николаидесом и коллегами (2014), показал, что одна из причин, по которой совместное лидерство связано с производительностью, заключается в повышении уверенности в команде. Исследователи также обнаружили, что совместное лидерство способствовало повышению производительности помимо эффектов вертикального лидерства.[40]

Причины такого положительного воздействия на эффективность команды заключаются в ощущении силы благодаря осознанной ответственности и самоконтролю в контексте совместного лидерства.[41] Это приводит к большему вовлечению членов команды, большему количеству команды. сплоченность, доверять, более высокий уровень согласия и удовлетворения.[42]

Как обсуждалось в разделе измерения этой статьи, метод, используемый для измерения совместного лидерства, может повлиять на полученные результаты. Например, Mehra et al. (2006) сначала сравнили команды с распределенной (разделяемой) структурой лидерства с командами с более традиционной (вертикальной) структурой лидерства. В отличие от других исследований, они не обнаружили, что команды с общим руководством превосходят традиционные команды. Однако, когда они разделили распределенные команды на распределенно-скоординированные и распределенно-фрагментированные (см. Раздел о мерах), они обнаружили, что распределенно-скоординированные командные структуры были связаны с более высокой производительностью, чем как традиционные команды, ориентированные на лидера, так и распределенно-фрагментированные лидерские сети. Таким образом, предположили они, наличие большего количества лидеров - не единственный фактор, влияющий на эффективность команды; скорее, лидеры должны признавать других лидеров как таковых, чтобы они вносили положительный вклад в эффективность команды.[43]

Количество и типы лидерства

Неудивительно, что совместное лидерство увеличивает количество и типы лидерства (например, трансформационное лидерство; транзакционное лидерство; и рассмотрение и инициирование структуры).·[44] Совместное лидерство позволяет членам команды выражать свои разные способности, что позволяет членам команды проявлять разное лидерское поведение. Бергман и др. (2012) обнаружили, что команды действительно испытали больше типов лидерского поведения, когда несколько членов команды участвовали в руководстве командой. Кроме того, они обнаружили, что каждый лидер эффективно участвует только в одном типе лидерства, что указывает на то, что совместное лидерство позволяет выражать больше лидерских форм поведения, чем вертикальное лидерство.[45]

В школах

Эффект совместного лидерства в школе зависит от вовлеченных ключевых игроков и от того, как они видят свои миссии. Противоречивые мысли о том, как общее руководство влияет участие студентов приводят к различным интерпретациям исследователей. Совместное руководство также влияет на то, как учителя взаимодействуют друг с другом, независимо от того, поддерживают ли они отношения, в которых они подкрепляют друг друга, или чувствуют себя отстраненными от организации.

Согласно одной из точек зрения, разделение лидерства между большим количеством людей не обязательно приводит к положительным результатам обучения. Некоторые исследователи подвергли сомнению влияние совместного лидерства, предположив, что влияние совместного лидерства статистически незначимо (Leithwood & Jantzi, 1999),[46] и указание на то, что совместное лидерство «не является существенным фактором для участия учеников в школе или взаимодействия с ней» (Silins et al., 2002).[47] Тимперли (2005, стр. 417) также подчеркивает важность повышения качества совместной деятельности лидерства, подчеркивая, что совместное лидерство сопряжено с рисками, связанными с «большим распределением некомпетентности».[48]

И наоборот, утверждалось, что совместное руководство положительно связано с успеваемостью учащихся. Кроме того, совместное руководство позволяет учителям применять определенные методики или учебное содержание. Leithwood и Mascall (2008) пришли к выводу, что совместное руководство в конечном итоге влияет на успеваемость учащихся по математике косвенно, влияя на мотивацию учителей.[49] Аналогичным образом, исследование Хека и Халлингера (2009) показывает, что развитие коллективного лидерства в школе косвенно влияет на академический рост учащихся по математике, со временем взаимно усиливая академический потенциал учителей и учащихся.[50] Исследователи и писатели, такие как Camburn и Han (2009), также отметили, что широко распространенное лидерство способствует открытию учителей обширных учебных ресурсов и вероятности того, что они будут применять эти методы обучения. Однако исследование Кемберна и Хана (2009) не представляет эмпирических доказательств того, что совместное лидерство связано с результатами учащихся.[51]

Другое исследование, посвященное влиянию совместного лидерства, отмечает восприятие учителей. Работа Hulpia и Devos (2010) показывает, что такие методы лидерства, как разделение руководящих ролей, социальное взаимодействие, сотрудничество команды лидеров и всеобъемлющее принятие решений, положительно укрепляют учителей. приверженность организации.[52] Было подчеркнуто, что академический оптимизм учителей, который относится к доверию, учителю эффективность, и организационное гражданское поведение также прочно и положительно связаны с запланированными подходами к распределению лидерских качеств (Mascall et al., 2008)[53]

Модераторы

Совместное лидерство и эффективность команды

Тип руководства

Существует три различных типа содержания совместного лидерства, а именно: общее традиционное лидерство, общее лидерство нового жанра и кумулятивное общее лидерство, которые Ван, Вальдман и Чжан (2014) включили в метаанализ 42 независимых выборок, чтобы проверить, как они Типы совместного лидерства смягчают отношения общего лидерства и эффективности команды. Совместное традиционное лидерство относится к ориентированному на выполнение задач, транзакционная форма лидерства, который подчеркивает сохранение статус-кво. Однако общее лидерство в новом жанре фокусируется на трансформационное лидерство и, следовательно, более вдохновляющее, дальновидное, ориентированное на рост и изменение лидерство. Наконец, совокупное, общее лидерство оценивалось на основе оценок лидерского влияния отдельных членов для каждого из своих коллег.[54]

Исследования показали, что как совместное лидерство нового жанра, так и совокупное общее лидерство демонстрируют более сильную связь с эффективностью команды, чем общее традиционное лидерство.[55]

Сложность работы

Сложность работы (также известная как сложность работы) действует как модератор общих отношений эффективности руководства и команды, а именно, что отношения сильнее, когда работа более сложная, чем когда она менее сложная. Это можно объяснить большей взаимозависимостью, координацией и обменом информацией, что необходимо при высокой сложности работы.[56]

Последствия и направления дальнейших исследований

Ученые выделили 4 основных области совместного лидерства, которые требуют дополнительных исследований:

  1. События, порождающие общее лидерство
  2. Факторы облегчения
  3. Наиболее благоприятные подходы к влиянию
  4. Этапы и жизненные циклы в условиях совместного лидерства (Carson et al., 2007; Pearce and Conger, 2002).

Кроме того, необходимо больше стипендий по результатам совместного лидерства. Всплеск недавних исследований в этой области указывает на то, что ученые все больше осознают важность совместного лидерства, поскольку организации в этой области также все больше извлекают выгоду из многих преимуществ, которые может предложить подход совместного лидерства.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Болден, Р. (2011). «Распределенное лидерство в организациях: обзор теории и исследований». Международный журнал обзоров менеджмента. 13 (3): 251–269. Дои:10.1111 / j.1468-2370.2011.00306.x. S2CID 6235095.
  2. ^ Юкль, Г.А. (1989). «Управленческое лидерство: обзор теории и исследований». Журнал менеджмента. 15 (2): 251–289. Дои:10.1177/014920638901500207.
  3. ^ Pearce, C.L .; Симс, Х. (2001). «Совместное лидерство: к многоуровневой теории лидерства». Достижения в междисциплинарных исследованиях рабочих команд. 7: 115–139. Дои:10.1016 / S1572-0977 (00) 07008-4. ISBN 0-7623-0747-1.
  4. ^ Пирс, К. Л., и Конгер, Дж. А. (2002) Совместное лидерство: переосмысление способов и причин лидерства. Нью-Йорк: Sage Publications, Inc.
  5. ^ Карсон, Дж. Б.; Tesluk, P.E .; Марроне, Дж. А. (2007). «Совместное руководство в команде: исследование предшествующих условий и производительности». Журнал Академии Менеджмента. 50 (5): 1217–1234. Дои:10.2307/20159921. JSTOR 20159921.
  6. ^ Bergman, J. Z .; Rentsch, J. R .; Small, E. E .; Davenport, S.W .; Бергман, С. М. (2012). «Общий процесс лидерства в командах, принимающих решения». Журнал социальной психологии. 152 (1): 17–42. Дои:10.1080/00224545.2010.538763. PMID 22308759. S2CID 42606395.
  7. ^ Хох, Дж. Э. (2013). «Совместное лидерство и инновации: терпимость к вертикальному лидерству и честности сотрудников». Журнал бизнеса и психологии. 28 (2): 159–174. Дои:10.1007 / s10869-012-9273-6. S2CID 55455444.
  8. ^ Карсон и др., 2007 г.
  9. ^ Пирс, К; Манц; Симс-младший, Х. Р. (2009). «Куда мы идем дальше ?: Является ли общее лидерство ключом к успеху команды?». Организационная динамика. 38 (3): 234–38 [234]. Дои:10.1016 / j.orgdyn.2009.04.008.
  10. ^ CARSON, J. B .; TESLUK, P.E .; МАРРОН, Дж. А. (2007). «Совместное лидерство в командах: исследование предшествующих условий и производительности». Журнал Академии Менеджмента. 50 (5): 1217–1234. Дои:10.2307/20159921. JSTOR 20159921.[постоянная мертвая ссылка]
  11. ^ Ван, Данни; Waldman, David A .; Чжан, Чжэнь (2014). «Мета-анализ общего лидерства и эффективности команды». Журнал прикладной психологии. 99 (2): 181–198. Дои:10.1037 / a0034531. PMID 24188392.
  12. ^ Crevani et al, 2010; Денис и др., 2012 г.
  13. ^ Крейнер, С. (2000). Век менеджмента. Нью-Йорк: Джосси-Басс.
  14. ^ Гибб, К. А., Гилберт, Д. Т., и Линдзи, Г. (1954). Лидерство. Нью-Йорк: John Wiley & Sons (стр. 54)
  15. ^ Кревани и др., 2007 г.
  16. ^ Карсон и др., 2007 г.
  17. ^ Бергман и др., 2012 г.
  18. ^ Карсон и др., 2007 г.
  19. ^ Пирс (2004). «Будущее лидерства: сочетание вертикального и совместного лидерства для преобразования интеллектуальной работы». Академия менеджмента. 18 (1): 47–57. Дои:10.5465 / ame.2004.12690298. S2CID 12951230.
  20. ^ Пирс и Симс, 2001
  21. ^ Mehra, A .; Smith, B.R .; Dixon, A. L .; Робертсон, Б. (2006). «Распределенное лидерство в командах: сеть восприятий лидерства и производительности команды». The Leadership Quarterly. 17 (3): 232–245. Дои:10.1016 / j.leaqua.2006.02.003.
  22. ^ Small, E.E .; Рентч, Дж. Р. (2010). «Совместное лидерство в командах: вопрос распределения». Журнал психологии персонала. 9 (4): 203–211. Дои:10.1027 / 1866-5888 / a000017.
  23. ^ Мехра и др., 2006 г.
  24. ^ Мехра и др., 2006 г.
  25. ^ Бергман и др., 2012 г.
  26. ^ Кац, Д. и Кан, Р. Л. (1978).
  27. ^ Граен, Г. Б. (2013). Oxford Handbook of Leadership, Oxford: Oxford University Press (Graen, G. B. (2013. Социальная психология организаций, 2-е изд., Лондон: Wiley).
  28. ^ Карсон и др.
  29. ^ Карсон и др., 2007 г.
  30. ^ Carson et al, 2007, стр. 1223
  31. ^ Карсон и др., 2007, стр. 1223
  32. ^ Манц К. и Симс Х. П. младший (1987). Ведущий работник, ведущий себя: внешнее руководство для самоуправляемой рабочей группы. Административная наука ежеквартально, 106-129.
  33. ^ Hackman, J. R .; Вейджман, Р. (2005). «Теория командного коучинга». Академия менеджмента. 30 (2): 269. Дои:10.5465 / amr.2005.16387885. S2CID 30903397.
  34. ^ Карсон и др., 2007 г.
  35. ^ Карсон и др., 2007 г.
  36. ^ Карсон и др., 2007, стр. 1224
  37. ^ Пирс и Симс, 2002 г.
  38. ^ Сивасубраманиам, Н., Мюррей, В. Д., Аволио, Б. Дж., И Юнг, Д. И. (2002). Лонгитюдная модель влияния командного лидерства и эффективности группы на эффективность группы Управление группами и организациями 2, 1, 66-96; Карсон и др., 2007 г.
  39. ^ Пирс и Симс, 2002; Пирс и др., 2004; Энсли, Хмелески и Пирс, 2006 г.
  40. ^ Nicolaides, V. C .; LaPort, K. A .; Chen, T. R .; Tomassetti, A.J .; Weis, E.J .; Zaccaro, S.J .; Кортина, Дж. М. (2014). «Совместное руководство командами: метаанализ ближайших, дистальных и модерирующих отношений». The Leadership Quarterly. 25 (5): 923–942. Дои:10.1016 / j.leaqua.2014.06.006.
  41. ^ Дюмен, Брайан. "Проблема с командами". Удача. 130 (5): 86. ISSN 0015-8259.
  42. ^ Бергман, Жаклин З .; Рентч, Джоан Р .; Маленький, Эрика Э .; Давенпорт, Шон У .; Бергман, Шон М. (01.01.2012).«Общий процесс лидерства в командах принятия решений». Журнал социальной психологии. 152 (1): 17–42. Дои:10.1080/00224545.2010.538763. ISSN 0022-4545. PMID 22308759. S2CID 42606395.
  43. ^ Мехра и др., 2006 г.
  44. ^ Бергман и др., 2012; Пирс и Симс, 2002 г.
  45. ^ Бергман и др., 2012 г.
  46. ^ Leithwood, K .; Янци, Д. (1999). «Относительное влияние источников руководства и учителей на участие учеников в школе». Управление образованием Ежеквартально. 35 (5): 679–706. Дои:10.1177 / 0013161x99355002.
  47. ^ Silins, H.C .; Mulford, W. R .; Зариньш, С. (2002). «Организационное обучение и школьные изменения». Управление образованием Ежеквартально. 38 (5): 613–642. Дои:10.1177 / 0013161x02239641.
  48. ^ Тимперли, Х.С. (2005). «Распределенное лидерство: развитие теории из практики». Журнал учебных программ. 37 (4): 395–420. Дои:10.1080/00220270500038545. S2CID 17199509.
  49. ^ Leithwood, K .; Масколл, Б. (2008). «Влияние коллективного лидерства на успеваемость учащихся». Управление образованием Ежеквартально. 44 (4): 529–561. Дои:10.1177 / 0013161x08321221.
  50. ^ Heck, R. H .; Холлинджер, П. (2009). «Оценка вклада распределенного лидерства в улучшение школы и рост успеваемости по математике». Американский журнал исследований в области образования. 46 (3): 659–689. Дои:10.3102/0002831209340042.
  51. ^ Кембурн, Э. М., и Хан, С. В. (2009). Изучение связей между распределенным лидерством и изменениями в обучении (стр. 25-45). Springer Нидерланды.
  52. ^ Хульпиа, Х. и Девос, Г. (2010). Как распределенное руководство может повлиять на организационную приверженность учителей? Качественное исследование. Педагогическое и педагогическое образование: международный научно-исследовательский журнал, 26 (3), 565-575.
  53. ^ Масколл, В .; Leithwood, K .; Straus, T .; Сакс, Р. (2008). «Взаимосвязь между распределенным руководством и академическим оптимизмом учителей». Журнал управления образованием. 46 (2): 214–228. Дои:10.1108/09578230810863271.
  54. ^ Ван, Данни; Waldman, David A .; Чжан, Чжэнь (2014). «Мета-анализ общего лидерства и эффективности команды». Журнал прикладной психологии. 99 (2): 181–198. Дои:10.1037 / a0034531. PMID 24188392.
  55. ^ Ван, Данни; Waldman, David A .; Чжан, Чжэнь (2014). «Мета-анализ общего лидерства и эффективности команды». Журнал прикладной психологии. 99 (2): 181–198. Дои:10.1037 / a0034531. PMID 24188392.
  56. ^ Ван, Данни; Waldman, David A .; Чжан, Чжэнь (2014). «Мета-анализ общего лидерства и эффективности команды». Журнал прикладной психологии. 99 (2): 181–198. Дои:10.1037 / a0034531. PMID 24188392.

дальнейшее чтение

  • Басс, Б. М., и Басс, Р. (2008). Справочник Басса по лидерству: теория, исследования и управленческие приложения. Лондон: Свободная пресса. ISBN 978-0743215527
  • Bergman, J. Z .; Rentsch, J. R .; Small, E. E .; Davenport, S.W .; Бергман, С. М. (2012). «Общий процесс лидерства в командах, принимающих решения». Журнал социальной психологии. 152: 17–42. Дои:10.1080/00224545.2010.538763. PMID 22308759. S2CID 42606395.
  • Болден, Р. (2011). «Распределенное лидерство в организациях: обзор теории и исследований». Международный журнал обзоров менеджмента. 13 (3): 251–269. Дои:10.1111 / j.1468-2370.2011.00306.x. S2CID 6235095.
  • Карсон, Дж. Б.; Tesluk, P.E .; Марроне, Дж. А. (2007). «Совместное руководство в командах: исследование предшествующих условий и производительности». Журнал Академии Менеджмента. 50 (5): 1217–1234. Дои:10.2307/20159921. JSTOR 20159921.
  • Крейнер, С. (2000). Век менеджмента. Нью-Йорк: Джосси-Басс. ISBN 978-0787952242
  • Crevani, L .; Lindgren, M .; Пакендорф, Дж. (2007). «Совместное лидерство: пост-героический взгляд на лидерство как коллективную конструкцию». Международный журнал исследований лидерства. 3 (1): 40–67.
  • Crevani, L .; Lindgren, M .; Пакендорф, Дж. (2010). «Лидерство, а не лидеры: об изучении лидерства как практики и взаимодействия». Скандинавский журнал менеджмента. 26 (1): 77–86. Дои:10.1016 / j.scaman.2009.12.003.
  • Денис, J-L .; Langley, A .; Серги, В. (2012). «Лидерство во множественном числе». Летопись Академии Управления. 6 (1): 211–283. Дои:10.5465/19416520.2012.667612.
  • Гибб, К. А., Гилберт, Д. Т., и Линдзи, Г. (1954). Лидерство. Нью-Йорк: John Wiley & Sons ASIN B001JKIIF4
  • Гупта, В. К .; Huang, R .; Ниранджан, С. (2010). «Продольное исследование взаимосвязи между лидерством команды и производительностью». Журнал лидерства и организационных исследований. 17 (4): 335–350. Дои:10.1177/1548051809359184.
  • Кац, Д. и Кан, Р. Л. (1978). Социальная психология организаций, 2-е изд. Лондон: Wiley ISBN 978-0471023555
  • Киркман, Б. Л .; Бенсон, Р. (1999). «Помимо самоуправления: предпосылки и последствия расширения возможностей команды». Журнал Академии Управления. 42 (1): 58–74. Дои:10.2307/256874. JSTOR 256874.
  • МакШейн, С., и фон Глинов, М. (2009). Организационное поведение, 5-е изд. Лондон: Макгроу-Хилл / Ирвин ISBN 978-0073381237
  • Мохаммед, М и Томас, К. (2014) «Обеспечение сообщества и доверия: совместное лидерство для коллективного творчества», Обзор Фонда Vol. 6: Вып. 4, статья 10.
  • Nicolaides, V. C .; LaPort, K. A .; Chen, T. R .; Tomassetti, A.J .; Weis, E.J .; Zaccaro, S.J .; Кортина, Дж. М. (2014). «Совместное руководство командами: метаанализ ближайших, дистальных и модерирующих отношений». The Leadership Quarterly. 25 (5): 923–942. Дои:10.1016 / j.leaqua.2014.06.006.
  • Нильсен, Дж. С. (2004). Миф о лидерстве: создание организаций без лидеров. Нью-Йорк: Дэвис-Блэк Паблишинг
  • Нортхаус, П. Г. (2009). Лидерство: теория и практика, 5-е изд. Лондон: Sage Publications ISBN 978-1412974882
  • Pearce, C.L .; Симс, Х. (2001). «Совместное лидерство: к многоуровневой теории лидерства». Достижения в междисциплинарных исследованиях рабочих команд. 7: 115–139. Дои:10.1016 / S1572-0977 (00) 07008-4. ISBN 0-7623-0747-1.
  • Small, E.E .; Рентч, Дж. Р. (2010). «Совместное лидерство в командах: вопрос распределения». Журнал психологии персонала. 9 (4): 203–211. Дои:10.1027 / 1866-5888 / a000017.
  • Sivasubramaniam, N .; Мюррей, W. D .; Avolio, B.J .; Юнг, Д. И. (2002). «Продольная модель влияния командного лидерства и группового потенциала на результативность группы». Управление группами и организациями. 2 (1): 66–96. Дои:10.1177/1059601102027001005.
  • Юкль, Г.А. (2002) Лидерство в организациях. Нью-Йорк: Prentice Hall ISBN 978-0132424318