WikiDer > Увольнение (трудоустройство)

Dismissal (employment)
"Стрельба" перенаправляется сюда. Для использования в других целях см. Стрельба (значения).
Иллюстрация начала 20 века, на которой один из преподавателей университета "учитывая загрузку", жаргонное обозначение формы недобровольного увольнения.

Увольнение (также называемый стрельба) это увольнение по работодатель против воли наемный рабочий. Хотя такое решение может принять работодатель по разным причинам,[1] Начиная с экономического спада и заканчивая проблемами, связанными с производительностью со стороны сотрудника, увольнение является сильным стигматизацией в некоторых культурах.

Быть уволенным, а не увольняться по собственному желанию (или уволен), часто воспринимается как вина сотрудника.[2] После увольнения часто бывает трудно найти новую работу, особенно если есть история увольнения с предыдущей работы, если причиной увольнения является серьезное нарушение или сотрудник недолго оставался на работе. Соискатели часто не упоминают вакансии, с которых они были уволены, в своих резюме; соответственно, необъяснимые пробелы в занятости часто рассматриваются как красный флаг.

использование

«Увольнение» - это распространенный разговорный термин на английском языке (особенно используемый в США) для обозначения увольнения. Термин «стрельба», возможно, возник[3] в 1910-е гг. Национальная кассовая компания. Другие условия увольнения - «увольнение», «консервирование», «отпуск», «бегство», «топор», «выдача ходячих бумаг», «с учетом об увольнении"или" кость ". Другие термины, более часто используемые в странах Содружества, включают" получить сапог "и" получить мешок ".[4][5]

Причины

Большинство штатов США приняли трудоустройство по желанию контракт, который позволяет работодателю увольнять сотрудников без необходимости указывать обоснованную причину увольнения, хотя разнообразие судебных дел, связанных с увольнениями «по желанию», сделало такие добровольные контракты неоднозначными.[6] Часто увольнение по желанию рассматривается как «увольнение». Иногда сотрудник будет уволен, если работодатель сможет найти сотрудников лучше, чем действующий, даже если уволенный сотрудник технически не нарушил никаких правил. Это обычное дело для сотрудников с испытательным сроком, которые были недавно приняты на работу, но которые не могут приспособиться к среде на рабочем месте, или для тех, кто работает в течение длительного времени, но может быть заменен менее опытным сотрудником, которому можно будет платить более низкую зарплату. Напротив, увольнение во Франции осуществляется по уважительной причине и в соответствии с официальной процедурой.[7]

Некоторые примеры включают конфликт интересов, где работник не сделал ничего плохого, но присутствие работника в платежной ведомости работодателя может нанести вред работодателю. Например:

  • Близкий родственник (супруга, сестра, ребенок или родитель) члена исполнительного руководства компании может быть не в состоянии работать на конкурента, если он может знать коммерческие секреты или если он сам является частью исполнительного руководства другой компании в связи с требованиям для конкурса или антимонопольное запреты.
  • Это может иметь место, когда на фирму приходят два члена одной семьи.
  • В других случаях те, кто сообщает о правонарушениях на рабочем месте, известных как информаторы, рискуют своей работой, потому что на них могут отомстить.

Более частые причины увольнения включают проблемы с посещаемостью, неподчинение (разговоры с менеджером или начальником), употребление алкоголя. Алкогольные напитки или делать нелегальные наркотики на работе или употребление одних и тех же веществ перед работой и явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения (особенно серьезная проблема на рабочих местах, где рабочий управляет транспортным средством, лодкой или самолетом или управляет тяжелой техникой) или поведение вне рабочего места.[8] Проблемы с посещаемостью включают частые прогулы или опоздания, или, что еще хуже, "нет звонка, нет шоу"когда работник не приходит на работу и не уведомляет работодателя. Другие проблемы с посещаемостью включают ненадлежащее использование перерывов, например длительные или несанкционированные перерывы, неспособность своевременно вернуться из перерывов или уход из помещения или место работы без согласования с руководителем.

Проблемы с производительностью работы могут привести к увольнению даже при хорошей посещаемости. Сотрудник может быть уволен, если его работа не соответствует стандартам работодателя. Некоторые из этих проблем могут заключаться в отсутствии необходимых навыков, необходимых для выполнения обязанностей, некомпетентность, неспособность изучить необходимые навыки или процессы, пренебрежение процедурами технического обслуживания или безопасности, отказ выполнять обязанности, лень или халатность. Проблемы с поведением могут привести к увольнению, если они продолжаются в течение длительного периода. Поведенческие проблемы могут включать непрофессиональные манеры (особенно в работе с клиентами), постоянные или грубые неподчинение, неспособность правильно общаться (т. е. ладить) с коллегами, клиентами или обоими, спорить с руководителем, коллегами или клиентами, использовать нецензурную лексику на работе и спать во время дежурства. При таких проблемах с поведением увольнение часто (но не всегда) является частью «прогрессивного шага» процесса, что означает, что сотрудник будет предупрежден и получит возможность исправиться, прежде чем будут приняты более строгие меры.

Грубые проступки могут привести к немедленному увольнению без дальнейшего предупреждения. Грубые проступки включают повреждение рабочего оборудования халатность; обнаружение ложной информации о заявка на работу (Такие как мошенничество с резюме), драки или драки на работе; притеснения других сотрудников, например сексуальный или расовые домогательства; использование оборудования работодателя (например, транспортных средств и компьютеров) для участия в деятельности, не связанной с работой, или других нарушений политики работодателя, незаконной деятельности или для просмотра порнография; положительный результат теста на употребление запрещенных наркотиков; несоблюдение обязательного тест на наркотики (особенно для работы в сфере транспорта или тяжелого оборудования, например, механизаторов); участие в незаконной деятельности на рабочем месте (например, растрата или незаконное подчиненное преследование); или обманывать работодателя с выплатой заработной платы путем "дополнения" табеля рабочего времени.

В некоторых случаях поведение сотрудника вне работы может привести к потере работы. Типичный пример - вождение в нетрезвом виде, особенно если основные обязанности сотрудника требуют вождения. Часто обвинение сотрудника в преступлении влияет на способность работодателя доверять этому сотруднику. Приведет ли уголовное обвинение в увольнении без работы к увольнению, зависит от нескольких факторов, включая характер правонарушения, характер работы и ценности работодателя. На некоторых видах работ незначительные судимости, не связанные с трудовой деятельностью, могут не привести к увольнению; землекоп, который работает с лопатой и уличен в вождении в нетрезвом виде, не может потерять работу, в то время как водитель доставки еды, уличенный в вождении в нетрезвом виде, потеряет работу. Тем не менее, на некоторых должностях восприятие доверия очень важно, поэтому даже если судимость, даже незначительная, не связана с работой, это приведет к увольнению, как в случае с банками, охранными фирмами и школами. Другой фактор - это ценности работодателя; в то время как некоторые работодатели могут полагать, что у служащего должен быть «второй шанс», другие работодатели могут не терпеть осужденных лиц в своей компании, даже если работник несет очень небольшую ответственность, как в случае ручного рабочего.

Дополнительные последствия

Некоторые уволенные сотрудники могут столкнуться с дополнительными последствиями помимо увольнения. Это может произойти, если причиной увольнения является нарушение уголовное правоили если в результате действий работника работодателю причинен серьезный ущерб. Такие бывшие сотрудники могут столкнуться с уголовное преследование, а гражданский искили сообщение в базу данных тех, кто допустил серьезные проступки на такой должности, так что шансы когда-либо получить аналогичную должность у другого работодателя меньше (занесение в черный список). Некоторые примеры: лицо, осуществляющее уход, совершающее насилие, кассир банка, укравший деньги из денежного ящика, или сотрудник правоохранительных органов, совершивший полицейская жестокость.

В случае наиболее серьезных нарушений, особенно когда безопасность работодателя может подвергаться риску со стороны соответствующего сотрудника, охранник или офицер могут сопровождать уволенного сотрудника с рабочего места на парковку после его увольнения. Такие действия часто предпринимаются государственными учреждениями или крупными корпорациями, которые содержат конфиденциальные материалы, и там, где существует риск, что уволенный сотрудник может удалить некоторые из этих материалов или иным образом украсть коммерческую тайну, чтобы отомстить работодателю или использовать их в своих интересах. конкурирующее предприятие.

Проблемные сотрудники

Хотя многие работодатели хотели бы избавиться от своих «проблемных сотрудников», некоторые работодатели неохотно увольняют тех, кто, как можно было ожидать, заслуживает увольнения. Для этого есть много причин, в том числе:[9] Некоторые вакансии могут быть трудными для заполнения. Это может иметь место при работе с редкими квалифицированными специалистами или с некоторыми низкооплачиваемыми работами, которые, как правило, непривлекательны, где трудно найти кандидатов. Человека, обладающего необычными навыками или выполняющего работу, которая считается нежелательной, например, чистку сточных вод из труб, может быть трудно заменить. Таким образом, человек на этой должности может быть сохранен, даже если у него есть прогулы или проблемы с поведением.

Еще одна причина, по которой начальство не увольняет некоторых проблемных сотрудников, - боязнь мести. Иногда работодатель должен быть обеспокоен различными типами действий, которые бывший сотрудник может предпринять против компании, например, подать заявление иск о неправомерном расторжении договора: Уволенный сотрудник может подать в суд в ответ на увольнение. Хотя законы различаются в зависимости от страны и юрисдикции, многие работодатели ведут обширную документацию о дисциплинарных мерах, оценках, записях посещаемости и переписке от руководителей, коллег и клиентов, чтобы защитить себя в случае такого иска. Кроме того, трудоустройство по желанию договор, если это разрешено законом, позволяет работодателю увольнять сотрудников без объяснения причин, хотя это иногда оспаривается в суде. Кроме того, работодатель может быть обеспокоен тем, что работник может отрицательный отчет для общественности: разглашая информацию о компании другим, тем самым нанося вред их бизнесу; или что сотрудник может разглашать коммерческую тайну: Бывший сотрудник может удалить материалы или разгласить конфиденциальную информацию от бывшего работодателя и использовать ее с другим работодателем или в независимом бизнесе.

Некоторые работодатели могут опасаться, что работник может сообщить в правоохранительные органыв случае, если действия работодателя противоречат закону. Другие опасения включают риск саботаж путем повреждения оборудования, стирания компьютерных файлов или измельчения документов; или даже насилие; В некоторых самых крайних случаях уволенные сотрудники нападали или даже убивали своих бывших работодателей или сотрудников их старой компании или организации, что иногда на сленге известно как "идет по почте. "В некоторых случаях это происходило через несколько месяцев или лет после увольнения. Некоторые работодатели увольняют своих сотрудников за пределы офиса, чтобы избежать этих проблем, или они запрещают любому уволенному персоналу находиться в своих помещениях.

Другие причины включают:

  • Расходы на страхование от безработицы: В Соединенных Штатах Америки и некоторых других странах такие пособия финансируются работодателями. Издержки компании по безработице увеличиваются с каждым увольняемым или уволенным работником.
  • Отношение: У проблемного сотрудника могут быть особые отношения с начальником, которые не обязательно являются романтическими, но сотрудник может быть членом семьи или близким другом, или сотрудник может обеспечивать другие необходимые связи для работодателя.
  • Зависимость от сотрудника: Несмотря на трудности, которые сотрудник приносит организации, работодатель может счесть сотрудника полезным в других отношениях. Сотрудник может обладать некоторыми редкими знаниями или навыками, которые нелегко заменить.
  • Сочувствие: Сочувствующий начальник может чувствовать себя плохо из-за увольнения сотрудника.
  • Культура: В некоторых культурах работодатель противоречит ценностям увольнения трудолюбивого работника, который долгое время работает, даже во время экономического спада (например, в Японии).

Противодействие

У работодателей есть несколько методов противодействия некоторым из этих потенциальных угроз. Распространенным методом является принудительное увольнение, и он позволяет сотруднику уволиться по собственному желанию, тем самым освобождая работодателя от бремени увольнения. Другие методы, используемые работодателями, включают:

  • Расторжение по взаимному соглашению: Работодатель и работник принимают совместное решение о прекращении работы. Хотя вопрос о том, действительно ли увольнение было обоюдным, может быть спорным, работодатель предлагает сотруднику «смягчение увольнений», чтобы уменьшить негативную реакцию.
  • Компенсация за увольнение: Сотруднику предлагается расширенная заработная плата или льготы и яркая рекомендация в обмен на увольнение. В свою очередь, бывший сотрудник соглашается не подавать в суд, не подавать заявление о безработице и не предпринимать каких-либо других действий, которые могут повредить работодателю.
  • Понижение: Сотрудник переводится на более низкую должность, его часы работы или зарплата сокращаются, или рабочая среда становится все более непривлекательной в надежде заставить сотрудника уйти добровольно. В некоторых случаях сотрудник официально остается наемным работником, но предлагает мало работы или не предлагает ее вообще.
  • Смена роли: Работодатель может изменить обязанности сотрудника, чтобы сотрудник не чувствовал себя опозоренным из-за изменений, но больше не выполнял обязанности, с которыми он боролся.
  • Неоплачиваемый отпуск: Чтобы избежать увольнения в качестве меры по сокращению затрат, сотрудник может согласиться взять отпуск без оплаты, либо на длительный период (например, один день в неделю без оплаты в течение года), либо сосредоточенный (например, , сняв один месяц без оплаты).

Принудительные отставки

Принудительное увольнение - это когда сотрудник должен уволиться со своей должности из-за проблемы, вызванной его продолжением работы. Принудительное увольнение может быть связано с желанием работодателя уволить работника, но работодатель может предложить смягченная стрельба, или занимая видную должность, сотрудник может захотеть уйти до того, как пресса узнает больше негативной информации о его неоднозначном характере. Чтобы избежать этого и позволить уволенному сотруднику «сохранить лицо» в более «изящном» выходе, работодатель часто просит сотрудника «добровольно» уволиться с занимаемой должности. Если служащий решает не увольняться, процессы, необходимые для его увольнения, могут быть продолжены, и работник обычно будет уволен. Таким образом, отставка делает неясным, была ли отставка принудительной или добровольной, и эта непрозрачность может принести пользу обеим сторонам.

Дискриминационное и ответное увольнение

В некоторых случаях увольнение сотрудника является актом дискриминации. Хотя работодатель часто может утверждать, что увольнение было за "только причиной", эти дискриминационные действия часто происходят из-за защищенных законом характеристик сотрудников, которые варьируются от места к месту. Они могут включать физическую или умственную инвалидность, возраст, расу, религию, пол, ВИЧ-статус или сексуальную ориентацию. Другие несправедливые увольнения могут быть результатом руководитель рабочего места или начальник, желающий отомстить сотруднику. Часто это происходит из-за того, что работник сообщил о нарушении (часто, но не всегда сексуальное домогательство или другое неправомерное поведение) со стороны надзорного органа. Такие увольнения часто являются незаконными. Многие успешные судебные процессы стали результатом дискриминационного или ответного увольнения.

Согласно законодательству США, работники имеют право на решения на рабочем месте, которые не дискриминируют их членство в защищенная группа Такие как национальное происхождение, но они не имеют права на полную справедливость.[10] Для американского сотрудника законно быть уволенным за такие вещи, как несогласие с работодателем или не ладят с другими, даже если сотрудник правильный.

Дискриминационное или ответное увольнение со стороны надзорного органа может иметь форму административного процесса. В этой форме правила учреждения используются как основание для расторжения. Например, если в месте работы действует правило, запрещающее личные телефонные звонки, получение или выполнение личных звонков может быть основанием для увольнения, даже если это может быть обычной практикой в ​​организации.

Изменения условий

Работодатели, которые хотят, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию, но не желают увольнения или принудительного увольнения, могут ухудшить условия труда сотрудника, надеясь, что он или она уволится «добровольно». Сотрудник может быть переведен в другое географическое положение, назначен на нежелательную смену, ему будет предоставлено слишком мало часов, если он работает неполный рабочий день, понижен в должности (или переведен на черную работу) или назначен на работу в неудобных условиях. Другие формы манипуляция могут использоваться, например, несправедливо враждебно относиться к сотруднику и наказывать их за вещи, которые намеренно игнорируются другими сотрудниками. Такая тактика может сводиться к конструктивное увольнение, что является незаконным в некоторых юрисдикциях.

Повторно нанять после расторжения

В зависимости от обстоятельств лицо, уволенное с работы, может не иметь права на повторный прием на работу у того же работодателя. Если решение о увольнении было принято работником, готовность работодателя возобновить работу часто зависит от отношений между работником и работодателем, количества уведомлений, поданного работником до увольнения, и потребностей работодателя. В некоторых случаях, когда сотрудник уволился на хороших условиях, работодатель может дать ему особый приоритет при поиске повторного найма.

Сотрудник может быть прекращено без ущерба, что означает, что уволенный сотрудник может быть повторно принят на ту же работу в будущем. Обычно это верно в случае увольнения. И наоборот, человек может быть прекращено с предубеждением, что означает, что работодатель не будет повторно нанимать бывшего сотрудника на ту же работу в будущем. Это может быть по многим причинам: некомпетентность, проступок (например, нечестность или нарушения «нулевой терпимости»), нарушение политики, неподчинение или «отношение» (личностные столкновения с коллегами или начальниками). Формы увольнения («розовые листки» в США) обычно включают набор флажков, где руководитель может указать «с предубеждением» или «без предубеждения». Вовремя война во Вьетнаме, то ЦРУ использовал эту терминологию в отношении своих сотрудников, нанятых на месте. В случае серьезного проступка утверждается, что ЦРУ убьет их или "заканчивать с крайним предубеждением".[11]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Конгресс, Сенат США, Комитет по международным отношениям (1953 г.). «Акт о взаимной безопасности 1953 года: слушания в Комитете по международным отношениям Сената США, восемьдесят третьего Конгресса, первая сессия по законопроекту о внесении поправок в Закон о взаимной безопасности 1951 года и для других целей ...». Экономическая помощь, американская. Типография правительства США, 1953: 470.
  2. ^ Увольнение против увольнения коннотации В архиве 19 февраля 2011 г. Wayback Machine
  3. ^ Нагеш Беллуди (3 февраля 2010 г.). «Деловой фольклор: происхождение выражения« Вы уволены! »"". Получено 9 января, 2014.
  4. ^ Айто, Дж., И Симпсон, Дж. (1992). Оксфордский словарь современного сленга. Оксфорд: Издательство Оксфордского университета. ISBN 0-19-280007-8; п. 24.
  5. ^ Леланд, Л.С., мл. (1980). Персональный словарь киви-янки. Данидин, Новая Зеландия: John McIndoe Ltd. ISBN 0-86868-001-X; п. 16.
  6. ^ «Верховный суд подтверждает доктрину добровольной занятости». Мейерс Нейв. Получено 21 июня, 2018.
  7. ^ Ален-Кристиан Монкам, «Как уволить сотрудника во Франции», Village de la Justice, 2011 г., http://www.village-justice.com/articles/dismiss-employee-France,11040.html
  8. ^ 10 причин увольнения сотрудников - BeingFired.com
  9. ^ 10 причин, по которым плохих сотрудников не увольняют - AOL Find a Job
  10. ^ Уокер, Роб (3 августа 2018 г.). «Почему« Я могу подать в суд на своего работодателя? » Часто это неправильный вопрос ». Нью-Йорк Таймс. Получено 2018-08-12. Г-жа Нильсен, которая является одним из авторов недавней книги «Права на судебное разбирательство», критикующей закон о дискриминации на рабочем месте, в своем исследовании столкнулась с тем же явлением. «Адвокаты истцов говорят, что это самая важная вещь, которую обычные люди не понимают в законе», - сказала она. «У вас нет права на справедливое рабочее место. У вас есть право на рабочее место без дискриминации ».
  11. ^ Дуглас Валентайн,Программа Феникс, 1990.

внешняя ссылка