WikiDer > Выездное интервью

Эта статья поднимает множество проблем. Пожалуйста помоги Улучши это или обсудите эти вопросы на страница обсуждения. (Узнайте, как и когда удалить эти сообщения-шаблоны) Эта статья слишком полагается на Рекомендации к основные источники. Пожалуйста, улучшите это, добавив вторичные или третичные источники. (Ноябрь 2010 г.) (Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения) Эта статья нужны дополнительные цитаты для проверка. Пожалуйста помоги улучшить эту статью к добавление цитат в надежные источники. Материал, не полученный от источника, может быть оспорен и удален. Найдите источники: «Выездное интервью» – Новости · газеты · книги · ученый · JSTOR (Январь 2014) (Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения) (Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения)

An выходное интервью это опрос, проводимый с человеком, который расстается с организация или отношения. Чаще всего это происходит между наемный рабочий и организация, студент и учебное заведение, или член и ассоциация. Организация может использовать информацию, полученную при выходе опрос чтобы оценить, что следует улучшить, изменить или оставить без изменений. Более того, организация может использовать результаты выходных собеседований, чтобы сократить количество сотрудников, студентов или участников. оборот и увеличить продуктивность и вовлеченность, таким образом снижая высокие затраты, связанные с текучестью кадров. Некоторые примеры ценности проведения выходных интервью включают сокращение набор и процесс найма, сокращение прогулы, улучшение инновации, поддерживая производительность и сокращая возможное судебный процесс если решаются вопросы, упомянутые в выходном собеседовании. Для каждой организации важно настроить собственное собеседование при выходе, чтобы поддерживать самые высокие уровни достоверности и надежности опроса.

Выходное собеседование вписывается в этап разделения жизненного цикла сотрудника (ELC). Этот этап, последний из ELC, длится с момента увольнения сотрудника до его ухода из организации. Это ключевое время, когда следует провести собеседование при увольнении, потому что чувства сотрудника по поводу его или ее ухода еще свежи в памяти. Процесс увольнения позволяет как работодателю, так и сотруднику должным образом закрыть существующие отношения, так что материалы компании собираются, административные формы заполняются, база знаний и проекты передаются или документируются, отзывы и идеи собираются посредством выходных собеседований и любых свободных концы решены.

В делах

Выездные интервью в бизнесе ориентированы на сотрудники покидают компанию или когда сотрудники выполнили значительный проект. Цель этого выходного собеседования - получить обратную связь от сотрудников, чтобы улучшить аспекты организации, лучше удержать сотрудников и сократить оборот. Во время этого собеседования сотрудников спросят, почему они уходят, что конкретно повлияло на их решение уйти, переходят ли они в другую компанию и что та компания, которую они собираются предложить, чего не предлагает их нынешняя компания. Компании могут использовать эту информацию, чтобы лучше согласовать свой HR стратегия с тем, что сотрудники ищут в организации, и ввести в действие программы и практики, которые повлияют на то, чтобы лучшие таланты оставались в организации.

В прошлом данные собеседований при выходе собирались организацией, но мало что было сделано с точки зрения интерпретации данных и их практического применения. Сегодня есть метрики, аналитика, ориентиры, и лучшие практики которые помогают организациям понимать и использовать данные для активный организационные программы удержания. В последнее время был разработан и популяризирован целый ряд программ для выходных интервью. Однако этот метод проведения выходных собеседований имеет ряд существенных недостатков, в первую очередь то, что он определяет неправильные движущие силы текучести кадров.

Общие вопросы

Часто задаваемые вопросы включают причины ухода, удовлетворение от работы, разочарования и отзывы о политике или процедурах компании. Вопросы могут касаться рабочей среды, руководителей, компенсации, самой работы и корпоративной культуры.

Примеры:

• "Каковы ваши основные причины ухода?"
• "Что вам больше всего / меньше всего понравилось в организации?"
• «Что, в случае улучшения, заставило бы вас остаться в организации?»
• "Вы бы порекомендовали эту организацию другим как хорошее место для работы?

Показатели завершения

Показатели участия в выходном собеседовании варьируются в зависимости от метода, используемого для проведения выходных интервью. Пассивные методы сбора данных, такие как онлайн или бумажные опросы, имеют самый низкий уровень участия - около 30%. Вовлечение человека в процесс увеличивает средний уровень участия до 50%. Передача процесса собеседования на аутсорсинг, хотя и появилась сравнительно недавно, позволяет достичь наивысшего уровня участия - 90% и более.

Показатели завершения часто различаются в зависимости от типа сотрудника: у белых воротничков, как правило, более высокий процент завершения, чем у синих воротничков, полевых рабочих или других лиц, не работающих в офисе (например, на шахтах, в больницах). Однако из этого есть некоторые исключения.

Среди практик активных выходных интервью (проводимых людьми) на уровень участия также влияет то, кто проводит интервью. Если собеседование проводит непосредственный руководитель увольняющегося сотрудника, только 26% организаций достигают уровня завершения 90% и более. Если интервью проводят младшие или административные сотрудники отдела кадров, только 31% завершают интервью более 90%. Внешние консультанты, менеджеры по персоналу (или аналогичные специалисты по персоналу) и косвенные менеджеры достигают более высокого уровня участия.

В образовании

Выездные интервью в образование проводятся с студенты кто закончил образовательное учреждение. Эти интервью предназначены для сбора информации об опыте студентов во время учебы в этом учебном заведении, о том, что они получили, чего не хватало и что можно улучшить, чтобы улучшить опыт следующего поколения студентов, посещающих это учебное заведение. Этот тип опрос может также указать на области, в которые учреждение должно инвестировать больше или меньше ресурсов для повышения успеваемости студента. учусь и опыт разработки.

Клиенты

Менее распространенной практикой является проведение выходных интервью с ценными или постоянными клиентами, например, с клиентами учреждений по уходу за престарелыми.

Ассоциации

Выездные интервью в ассоциации доставляются членам, которые решили прекратить членство в ассоциации. Эти интервью предоставляют Обратная связь ассоциации относительно того, что заставило члена покинуть его, что можно улучшить и как лучше распределить ресурсы.^{[нужна цитата]}

Другие типы

В течение выборы, социологи может проводить случайные экзит-поллы.

Способы проведения выездных интервью

Существуют различные методы проведения интервью на выходе, каждый со своими преимуществами и недостатками.

Личные интервью

Исторически это был основной метод проведения выходных интервью (79% организаций), хотя он быстро меняется. Эти личные встречи обычно проводятся внутри компании специалистом по кадрам или менеджером или, в редких случаях, внешним консультантом.

Преимущества: Основным преимуществом этого метода является то, что процент завершения, как правило, высок, если собеседование проводит соответствующий и обладающий соответствующей квалификацией специалист (внешний консультант, специалист по персоналу или косвенный менеджер). Кроме того, увольняющиеся сотрудники имеют личный опыт, который может побудить их говорить о компании более положительно (что влияет на их «бренд работодателя») после увольнения. Кроме того, если интервьюеры хорошо обучены, содержание может быть хорошо структурировано и проверено в режиме реального времени для обеспечения точности данных, особенно в отношении причин ухода. Этот метод также позволяет собирать высококачественные данные о людях с невысокими навыками грамотности.

Недостатки: Недостатки этого метода заключаются в том, что обратная связь редко фиксируется таким образом, чтобы можно было составить отчет о тенденциях, причем более трети организаций, использующих этот метод, не имеют инструмента отчетности, прикрепленного к их данным о выходе. Если его проводит внешний консультант, этот метод может быть дорогостоящим. Также иногда случается, что специалист по персоналу, который может проводить собеседование, может быть частью причины ухода сотрудника (например, меня не заметили при проверке заработной платы во время отпуска по уходу за ребенком, и мой специалист по персоналу не отвечал на мои звонки). Это будет означать, что сотрудник вряд ли будет честен, если этот специалист по персоналу проводил собеседование на выходе. К сожалению, очень немногие организации (20%) проводят какое-либо обучение выходному собеседованию, поэтому качество часто сильно варьируется. К тому же этот метод самый дорогой, если его отдать на аутсорсинг.

Телефонные интервью

Выходные интервью, проводимые по телефону, становятся все более распространенными (41% организаций) и являются наиболее эффективным методом выходных интервью.

Преимущества: Обратная связь легко фиксируется и кодируется в форме, позволяющей легко составлять отчеты и анализировать. Поскольку визуальное внимание интервьюера не обязательно должно быть направлено на человека перед ним, как это происходит во время личного интервью, они могут фиксировать и кодировать обратную связь в режиме реального времени. Показатели завершения - самые высокие из всех методов, возможно, из-за того, что интервьюеру и интервьюируемому нет необходимости находиться в одном и том же физическом месте, но также потому, что интервью можно проводить даже после того, как человек ушел (см. Время выхода интервью) . Если интервьюеры хорошо обучены, их содержание может быть хорошо структурировано и проверено в режиме реального времени для обеспечения точности данных, особенно в отношении причин ухода. Как и в случае личных интервью, интервьюируемый может получить очень личный опыт. Этот метод легко передать на аутсорсинг, и он дешевле, чем личные интервью. Это также позволяет собирать высококачественные данные о людях с невысокими навыками грамотности.

Недостатки: Этот метод в том, что он дороже, чем онлайн и бумажные опросы. Некоторым специалистам по персоналу нравится проводить собеседования, поэтому аутсорсинг снимает эту задачу.

Процент завершенных выходных интервью в зависимости от того, кто проводил интервью.

Бумажные обзоры

Выездные интервью, проводимые в бумажной форме, позволяют проводить интервью с теми, у кого нет доступа в Интернет, и допускают возможность анонимности. Однако для получения обратной связи требуется больше времени, и респондентам, не имеющим грамотности, будет сложно использовать это средство. Информация также должна вводиться в систему отслеживания вручную для этого носителя. По состоянию на 2010 год 46% организаций по-прежнему проводили выездные интервью с использованием этого метода.

Онлайн-опросы

По состоянию на 2010 год 38% организаций использовали этот метод для выходных интервью.

Преимущества: Это наименее затратный метод проведения выходных интервью, поскольку на рынке доступно несколько бесплатных программных инструментов для проведения опросов. Он также собирает данные таким образом, чтобы их было легко составлять отчеты и анализировать.

Недостатки: Есть две существенные проблемы с использованием онлайн-опросов для выходных собеседований. Самая важная проблема заключается в том, что они определяют неверные драйверы текучести кадров.^[1] Поскольку онлайн-опросы не позволяют выявить основную причину, причины ухода не отличаются от проблем, вызвавших недовольство, но не отставку. Кроме того, нет возможности гарантировать, что комментарий по каждой причине ухода согласуется с причиной выхода из варианта, который они выбрали из списка. Вторая проблема с использованием онлайн-опросов для выходных собеседований - это относительно низкий процент завершения - 34%. Это примерно половина среднего показателя завершения собеседований, переданных на аутсорсинг внешним консультантам (66%), и примерно треть передовой практики аутсорсинга телефонных интервью (95%).

Интерактивные голосовые опросы

IVR - надежный метод проведения собеседований на выходе, потому что они доступны по телефону, очень широко распространены и надежная технология. Однако IVR потеряли популярность из-за рентабельности сетевых опций, которые позволяют получать данные аналогичного или более высокого качества. По сравнению с другими вариантами, получить обширные данные из IVR или настроить и изменить их сложно, поскольку любые изменения требуют выполнения новых голосовых записей.

Сроки выездных интервью

Процент завершенных выходных интервью в зависимости от времени проведения интервью.

Время прохождения собеседования при выходе имеет большое влияние на процент завершения. Организации, которые проводят собеседование при выезде за неделю до отъезда, с большей вероятностью достигли показателей завершения 80% + (32% этих организаций). Слишком раннее их проведение менее эффективно: только 19% компаний достигают высокого завершения. Уход на собеседование до тех пор, пока сотрудник не уволится, приводит к очень плохому завершению собеседования: только 11% достигают 80% или более.

Рекомендации